Samenvatting Arbeid en Organisatie Leerjaar 1 Kwartiel 1
Hoofdstuk 1
Het wetenschappelijk onderzoek naar menselijk gedrag in arbeidssituaties noemen we: Gedrag in
Organisaties oftewel GIO. GIO is verantwoordelijk voor een aantal waardevolle toevoegingen:
Het verbeteren van interpersoonlijke vaardigheden
Het verbeteren/optimaliseren van de werkomgeving
Organisaties kunnen een groter bewustzijn creëren t.a.v. hun maatschappelijke
verantwoordelijkheid.
Tevens hebben ook gedragswetenschappen bijdragen geleverd:
Vanuit de Psychologie kunnen we individuele facetten meten en hun invloed op GIO
Vanuit de Sociologie kunnen we de invloed van elkaars gedrag zien wanneer we in een groep
functioneren.
Vanuit de Antropologie kunnen we verschillende samenlevingen met elkaar vergelijken om
zo meer te leren over hun activiteiten.
GIO biedt zowel uitdagingen als kansen voor organisaties en doet dat op verschillende
analyseniveaus; Micro, Meso en Macro
Uitdagingen Kansen
Reageren op zware economische tijden Begrijpen hoe je omgaat met werknemers in
goede-en slechte tijden
Omgaan met globalisering Het aanpassen aan de cultuur van een ander
land. Zowel op persoonlijk als managementvlak
Veranderende demografie van de bevolking Bestuderen welke factoren de keuzes van
mensen beïnvloedt
Diversiteit van het personeelsbestand Verschillen onderkennen en hierop inspelen en
mogelijk aanpassen van secundaire
arbeidsvoorwaarden
Innovatie en verandering Blijven ontwikkelen en verbeteren. Hierbij zicht
blijven houden op Maatschappelijk
Verantwoord Ondernemen (MVO)
Bewaken van het welzijn van werknemers Werkplekken/banen inrichten op een betere
balans tussen werk en privé
Toegenomen belangen van ethisch gedrag Ethisch gezond klimaat creëren waarbij duidelijk
is wat goed/fout gedrag is en waarin mensen
productief kunnen werken
Positieve werkomgeving Organisatiecultuur waarin positieve
bekrachtiging wordt toegepast
Gebruik van sociale media Op een begripvolle/evenwichtige manier
beleidsmaatregelen stellen en het beschermen
van de organisatie
Organisatie: Een georganiseerde groep met hetzelfde doel, Een bedrijf, juridische eenheid of ander
instituut die een gezamenlijk doel nastreeft en een eigen bestuur heeft.
, Hoofdstuk 2
De 3 componenten van een attitude zijn: Cognitie (oordeel of mening), Affect (gevoel of emotie) en
Gedragsintentie (uitgevoerde actie), een aantal zaken drukken sterke verbanden uit tussen attitude
en vertoond gedrag.
Het belang van de attitude: Hoe belangrijker de (fundamentele) attitude, hoe sterker het
verband met (vertoond) gedrag.
Specifiteit van de gedragsintentie: Hoe beter de attitude past bij het specifieke gedrag, hoe
sterker het verband.
Toegankelijkheid van de attitude: Hoe vaker je een bepaalde attitude aanneemt, hoe groter
de kans op gedragsbeïnvloeding.
Aanwezigheid van sociale druk: Hoe hoger de sociale druk, hoe eerder gedrag en attitude
gaan verschillen van elkaar.
Directe ervaring met de attitude: Verband tussen attitude en gedrag wordt versterkt met
ervaringen uit de eerste hand.
Cognitieve dissonantie: Tegenstrijdigheden tussen je attitude en gedrag goed praten.
De belangrijkste attitudes op het werk beschrijven:
De werktevredenheid
De voornaamste bronnen hiervoor zijn:
- Loon (Een comfortabel leven kunnen leiden)
- Werkomstandigheden (Intrinsieke aard van het werk, sociale interactie en mate van
toezicht)
- Persoonlijkheid (Het behouden van een positief zelfbeeld)
- MVO (Dit moet wel zinnig en authentiek zijn voor de werknemer en passen bij zijn/haar
werktaken)
Werkbetrokkenheid -> Jezelf identificeren met het werk dat je doet
Organisatiebinding-> Jezelf identificeren met de organisatie waar je voor werkt
WSO-> Waargenomen steun vanuit de organisatie
Bevlogenheid-> Ook wel omschreven als ‘flow’
Werktevredenheid kan op 2 verschillende manieren gemeten worden:
Via een algemene score op basis van een klein aantal algemene vragen.
Via een optelscore op basis van de beoordeling van allerlei verschillende facetten
Werkontevredenheid kan vervelende reacties geven waaronder: Verzuim, verloop en ongewenst
werkgedrag. Deze zijn uiteengezet in 4 soorten. Hieronder weergegeven.
Actief Constructief Actief Destructief
Bijvoorbeeld: Je stem verheffen en laten horen Bijvoorbeeld: Ontslag nemen (de exit reactie).
in een OR, je probeert actief de situatie te Je probeert niet om iets op te lossen maar kiest
verbeteren. de route die schade aanricht door met ontslag
weg te gaan.
Passief Constructief Passief Destructief
Bijvoorbeeld: Loyaal blijven. Je bent aan het Bijvoorbeeld: Het verwaarlozen van de relatie
denken over eventueel beterschap en neemt tussen werkgever en werknemer. Innerlijk ben
een afwachtende houding aan. je al naar een andere baan overgestapt
(innerlijke emigratie).
Hoofdstuk 1
Het wetenschappelijk onderzoek naar menselijk gedrag in arbeidssituaties noemen we: Gedrag in
Organisaties oftewel GIO. GIO is verantwoordelijk voor een aantal waardevolle toevoegingen:
Het verbeteren van interpersoonlijke vaardigheden
Het verbeteren/optimaliseren van de werkomgeving
Organisaties kunnen een groter bewustzijn creëren t.a.v. hun maatschappelijke
verantwoordelijkheid.
Tevens hebben ook gedragswetenschappen bijdragen geleverd:
Vanuit de Psychologie kunnen we individuele facetten meten en hun invloed op GIO
Vanuit de Sociologie kunnen we de invloed van elkaars gedrag zien wanneer we in een groep
functioneren.
Vanuit de Antropologie kunnen we verschillende samenlevingen met elkaar vergelijken om
zo meer te leren over hun activiteiten.
GIO biedt zowel uitdagingen als kansen voor organisaties en doet dat op verschillende
analyseniveaus; Micro, Meso en Macro
Uitdagingen Kansen
Reageren op zware economische tijden Begrijpen hoe je omgaat met werknemers in
goede-en slechte tijden
Omgaan met globalisering Het aanpassen aan de cultuur van een ander
land. Zowel op persoonlijk als managementvlak
Veranderende demografie van de bevolking Bestuderen welke factoren de keuzes van
mensen beïnvloedt
Diversiteit van het personeelsbestand Verschillen onderkennen en hierop inspelen en
mogelijk aanpassen van secundaire
arbeidsvoorwaarden
Innovatie en verandering Blijven ontwikkelen en verbeteren. Hierbij zicht
blijven houden op Maatschappelijk
Verantwoord Ondernemen (MVO)
Bewaken van het welzijn van werknemers Werkplekken/banen inrichten op een betere
balans tussen werk en privé
Toegenomen belangen van ethisch gedrag Ethisch gezond klimaat creëren waarbij duidelijk
is wat goed/fout gedrag is en waarin mensen
productief kunnen werken
Positieve werkomgeving Organisatiecultuur waarin positieve
bekrachtiging wordt toegepast
Gebruik van sociale media Op een begripvolle/evenwichtige manier
beleidsmaatregelen stellen en het beschermen
van de organisatie
Organisatie: Een georganiseerde groep met hetzelfde doel, Een bedrijf, juridische eenheid of ander
instituut die een gezamenlijk doel nastreeft en een eigen bestuur heeft.
, Hoofdstuk 2
De 3 componenten van een attitude zijn: Cognitie (oordeel of mening), Affect (gevoel of emotie) en
Gedragsintentie (uitgevoerde actie), een aantal zaken drukken sterke verbanden uit tussen attitude
en vertoond gedrag.
Het belang van de attitude: Hoe belangrijker de (fundamentele) attitude, hoe sterker het
verband met (vertoond) gedrag.
Specifiteit van de gedragsintentie: Hoe beter de attitude past bij het specifieke gedrag, hoe
sterker het verband.
Toegankelijkheid van de attitude: Hoe vaker je een bepaalde attitude aanneemt, hoe groter
de kans op gedragsbeïnvloeding.
Aanwezigheid van sociale druk: Hoe hoger de sociale druk, hoe eerder gedrag en attitude
gaan verschillen van elkaar.
Directe ervaring met de attitude: Verband tussen attitude en gedrag wordt versterkt met
ervaringen uit de eerste hand.
Cognitieve dissonantie: Tegenstrijdigheden tussen je attitude en gedrag goed praten.
De belangrijkste attitudes op het werk beschrijven:
De werktevredenheid
De voornaamste bronnen hiervoor zijn:
- Loon (Een comfortabel leven kunnen leiden)
- Werkomstandigheden (Intrinsieke aard van het werk, sociale interactie en mate van
toezicht)
- Persoonlijkheid (Het behouden van een positief zelfbeeld)
- MVO (Dit moet wel zinnig en authentiek zijn voor de werknemer en passen bij zijn/haar
werktaken)
Werkbetrokkenheid -> Jezelf identificeren met het werk dat je doet
Organisatiebinding-> Jezelf identificeren met de organisatie waar je voor werkt
WSO-> Waargenomen steun vanuit de organisatie
Bevlogenheid-> Ook wel omschreven als ‘flow’
Werktevredenheid kan op 2 verschillende manieren gemeten worden:
Via een algemene score op basis van een klein aantal algemene vragen.
Via een optelscore op basis van de beoordeling van allerlei verschillende facetten
Werkontevredenheid kan vervelende reacties geven waaronder: Verzuim, verloop en ongewenst
werkgedrag. Deze zijn uiteengezet in 4 soorten. Hieronder weergegeven.
Actief Constructief Actief Destructief
Bijvoorbeeld: Je stem verheffen en laten horen Bijvoorbeeld: Ontslag nemen (de exit reactie).
in een OR, je probeert actief de situatie te Je probeert niet om iets op te lossen maar kiest
verbeteren. de route die schade aanricht door met ontslag
weg te gaan.
Passief Constructief Passief Destructief
Bijvoorbeeld: Loyaal blijven. Je bent aan het Bijvoorbeeld: Het verwaarlozen van de relatie
denken over eventueel beterschap en neemt tussen werkgever en werknemer. Innerlijk ben
een afwachtende houding aan. je al naar een andere baan overgestapt
(innerlijke emigratie).
