Arbeidsrecht in de praktijk hoofdfase HBO-Rechten
Week 1 - Kwalificatie van de arbeidsovereenkomst en flexibele arbeidsrelaties
Soorten overeenkomsten voor werkzaamheden tegen betaling (gesloten systeem)
- Ovk van opdracht (7:400 BW)
- Aanneming van werk (7:750 BW)
- Arbeidsovk (7:610 BW)
Aanneming van werk (7:750 BW)
- Stoffelijke aard → niet inspanning, resultaat centraal, aannemer
verantwoordelijk
- Geen gezagsverhouding
- Vaak meerdere opdrachtgevers tegelijk
- Aannemer mag werk uitbesteden aan onderaannemer (onder verantwoordelijkheid)
Overeenkomst van opdracht (7:400 BW)
- Dienst staat centraal
- Inspanningsverplichting: beste werk proberen neer te zetten
- Opdrachtgever mag aanwijzingen geven (7:402 BW): opdrachtnemer kan ovk
opzeggen als hij de aanwijzingen niet wil volgen (7:408 BW).
- Geen gezagsverhouding.
Contracting
- Groepsdetachering van werknemers op basis van ovk van opdracht tussen partij die
werk uitbesteeds en aannemende partij.
- Aannemer oefent gezag uit.
- Misbruik: als werknemers geen toezicht van contractingbedrijf ondervinden. Door
gang van zaken aan te duiden als contracting wordt geprobeerd arbeidsrechtelijke
bescherming te omzeilen.
Platformarbeid
- Tussenkomst van werkplatform. Als deze als werkgever wordt gezien betekent dit dat
werknemer bescherming van arbeidsrecht geniet (Deliveroo).
De arbeidsovereenkomst
Werknemer verplicht zich tot dienst van werkgever tegen betaling van loon gedurende
zekere tijd arbeid te verrichten. Beoogt werknemer te beschermen (afhankelijke partij).
Bescherming is arbeidsrechtelijk en biedt sociale zekerheid. 7:610 BW:
- Werknemer verbindt zich persoonlijke arbeid te verrichten, (7:659 BW); hij mag dit
niet aan een ander overlaten.
- tegen loon, (7:617 BW)
- in dienst van de werkgever (gezagsverhouding) (7:610 BW); np of rp waarvoor arbeid
wordt verricht. Werkgever kan gebruik maken van de gezagsverhouding maar is dit
niet verplicht. Gekeken wordt naar wie werktijden vastgesteld en risico draagt voor
handelingen.
, - Groen/Schoevers: Bedoeling van partijen tijdens het sluiten van de ovk en de
feitelijke invulling in de praktijk/wijze waarop de ovk wordt uitgevoerd is van
belang voor de vraag of sprake is van een arbeidsovk.
- PGGM/Stichting thuiszorg Rotterdam: werkgever doet meer dan enkele
instructies geven, zoals werktijden bepalen, bedrijfskleding en andere spullen
verzorgen. Hieruit blijkt machtsverhouding.
- Deliveroo: slechts de omstandigheid dat bezorgers vrijheden hebben bij
verrichten van arbeid, wijst op de afwezigheid van een arbeidsovk. De
overige elementen wijzen allen in de richting van de aanwezigheid van een
arbeidsovereenkomst. De werknemers van Deliveroo zijn daarmee werkzaam
op basis van een arbeidsovereenkomst en genieten arbeidsrechtelijke
bescherming.
- Gouden Kooi: de vraag of partijen een arbeidsovk met elkaar zijn aangegaan
is afhankelijk van de feitelijke situatie. Feitelijke uitvoering van de ovk weegt
zwaarder dan de rest.
Belang kwalificatie van arbeidsovk
- Rechtsbescherming
- Werknemersverzekeringen (sociaal zekerheidsrecht)
Aangaan arbeidsovk
- Aanbod en aanvaarding (6:217 BW); ook mondelinge overeenstemming over
essentialia want vormvrij. Bedingen die alleen schriftelijk geldig zijn:
- Wachtdagen bij ziekte (7:629 lid 9 BW)
- Proeftijd (7:652 lid 2 BW)
- Boetebeding (7:650 lid 2 BW)
- Concurrentiebeding (7:653 lid 1 BW)
- Verrekening/afkoop vakantiedagen (7:637 lid 1-3 en 7:640 lid 2 BW)
- Tussentijdse opzegging bij bepaalde tijd (7:667 lid 3 BW)
- Informatieplicht werkgever (7:655 BW)
- Bij cao kan afgeweken worden van deze regels.
- Uitgangspunt is contractsvrijheid en redelijkheid en billijkheid.
- Minderjarige van 16 jaar of ouder kan zelfstandig arbeidsovk aangaan (7:612 BW),
jonger dan 16 hebben toestemming nodig. Na 4 weken wordt toestemming vermoed,
geen concurrentiebeding kan worden gesloten.
Rechtsvermoeden van arbeidsovk (7:610a BW)
Als onduidelijk is of er sprake is van een arbeidsovk kan rechtsvermoeden ingezet worden
als een bewijs voor de arbeidsovk. Voorwaarden:
- Iemand tegen beloning,
- voor een ander,
- 3 opeenvolgende maanden wekelijks of ten minste 20 uur per maand,
- arbeid verricht.
→ als hieraan is voldaan wordt vermoed sprake te zijn van een arbeidsovk.
Werkgever moet dan tegenbewijs leveren. Slaagt het tegenbewijs van de
werkgever vervalt het bewijsvermoeden en draagt de werknemer bewijslast voor
het bestaan van arbeidsovk.
,Lastige categorieën overeenkomsten
- ZZP’ers
- Telewerken en thuiswerken
→ lastige categorie om te bepalen of sprake is van arbeidsovk. Juridische
handvatten:
1. Rechtsvermoeden bestaan arbeidsovk (7:610a BW)
2. Rechtsvermoeden omvang arbeidsovk (7:610b BW)
a. Arbeidsovk heeft minstens 3 maanden geduurd
b. Omvang wordt vermoed gelijk te zijn aan de gemiddelde omvang van de
arbeid per maand in de 3 voorgaande maanden.
3. Jurisprudentie: zie hiervoor.
Rechter beoordeelt dus of sprake is van arbeidsovk dmv:
- Definitie arbeidsovk (7:610 BW: gezag, loon, persoonlijke arbeid)
- Jurisprudentie: bedoeling van partijen en feitelijke uitvoering
Collectieve regelingen (Wet CAO)
Vereniging van werknemers sluiten ovk over arbeidsvoorwaarden om de zwakke positie van
de werknemer te compenseren. Deze moeten bij individuele arbeidsovk in acht worden
genomen (1 Wet CAO). Hierin mag van wettelijke bepalingen worden afgeweken die niet
van dwingend recht zijn.
- Minimum cao: hetgeen is opgenomen in de arbeidsovk mag niet minder voordelig
uitkomen dan dit minimum.
- Standaard cao: mag niet ten nadele en niet ten voordele afgeweken worden.
- AVV: als cao algemeen verbindend is verklaard is de hele bedrijfstak gebonden. Cao
geldt normaal alleen voor aangesloten werkgevers.
- Bindende werking.
- Horizontale werking: doorwerking in individuele arbeidsovk.
- Vervangende werking: bedingen in strijd met cao zijn nietig.
- Aanvullende werking: als onderwerpen niet in individuele arbeidsovk zijn geregeld.
- Afwijken van driekwart dwingend recht, niet van volledig dwingend recht.
- Obligatoir: gelden uitsluitend tussen cao-partijen
- Diagonaal: die aan partij bij individuele ovk verplichtingen opleggen tav cao-partij
- Normatief: gelden niet tussen contractspartijen maat tussen gebonden en betrokken
werkgevers en werknemers.
Dmv standaard- of minimumbepalingen bepalen cao-partijen de mate van contractsvrijheid
van partijen bij de individuele arbeidsovk. Hier kan niet van worden afgeweken. Cao-partijen,
werkgevers en werknemers zijn gebonden die tijdens duur cao lid zijn geworden van
vereniging die cao heeft afgesloten.
- Incorporatiebeding: in arbeidsovk beding dat bepaalt dat cao van toepassing is. Deze
worden beheerst door individueel verbintenissenrecht. Uitleg ahv haviltex.
- Vakbond is bevoegd tot aangaan cao als dit in statuten staat (2 Wet CAO), met
volledige rechtsbevoegdheid (1 Wet CAO).
- Moet schriftelijk worden aangegaan (3 Wet CAO)
- Inwerkingtreding → 7 lid 1 Wet CAO
- Duur is max. 5 jaar (18 Wet CAO), Als niks afgesproken 1 jaar (19 lid 2 Wet CAO)
, - Werknemersorganisatie heeft zelfstandig vorderingsrecht en positie in
schadevergoeding (15 en 16 Wet CAO)
- Werknemer kan nakoming vorderen vanwege doorwerking in arbeidsovk (12 en 13
Wet CAO)
Flexibele arbeidsovereenkomsten
Voor bepaalde tijd
- Loopt af op het moment dat de overeengekomen periode verstrijkt. Kalendermatig of
betrekkelijk bepaalde tijd. Deze kan 2x worden verlengd (7:667 BW).
- Tussentijdse opzegging mogelijk mits schriftelijk overeengekomen (7:667 lid 3 BW)
- Hij loopt van rechtswege af (7:667 lid 1 en 3 BW).
- Voortzetting: de ketenregeling van 7:668a BW; bepaalde tijd contract omgezet in
contract voor onbepaalde tijd.
Aanzegplicht
- Bij contract voor bepaalde tijd (7:668 lid 1 BW) schriftelijk 1 maand voor einde
contract. Hij moet informeren over wel/niet verlegen en igv verlenging onder welke
voorwaarden dit gebeurt.
- Indien niet tijdig aangezegd werkgever loon verschuldigd over 1 maand (lid 3) =
hoogte van de aanzegboete.
- Aanzegplicht geldt niet
- Ovk korter dan 6 maanden (lid 2 sub b)
- Ovk betrekkelijk bepaalde tijd (lid 2 sub a)
Oproepovereenkomst (7:628a lid 2, 3 en 5 BW)
- Voorovereenkomst: vrijblijvend, geen arbeidsovk: deze ontstaat pas op het moment
dat gehoor wordt gegeven aan een oproep en voor de duur van die oproep. Als 4x
achter elkaar gehoor aan de oproep wordt gegeven en er zit niet langer dan 6
maanden tussen vindt van rechtswege omzetting plaats in arbeidsovk voor
onbepaalde tijd (7:668a lid 1 BW).
- Arbeidsovk met uitgestelde prestatieplicht (MUP): arbeidsovk, niet vrijblijvend, als je
een oproep krijgt moet je verschijnen.
WAB → inkomensonzekerheid en voortdurende beschikbaarheid van
oproepkrachten terug te dringen en hun positie te versterken.
- Contractueel bepaald dat werknemer geen aanspraak heeft op loon als hij niet werkt
(7:628 en 7:691 BW).
- Oproeptermijn: 4 dagen van te voren schriftelijk/elektronisch werktijden bekend te
maken. Bij cao kan worden verkort tot 24 uur (7:628a lid 2 BW). Bij wijziging of
intrekking uren blijft werknemer aanspraak houden op loon.
- Opzegtermijn 0-urencontract: voor werknemer 4 dagen of 24 uur, werkgever heeft
geen kortere termijn (7:672 lid 5 BW).
- Verplicht aanbod na 12 maanden: schriftelijk of elektronisch aanbod binnen 1 maand
(7:628a lid 5 BW). Niet mogelijk meer om loondoorbetalingsverplichting uit te sluiten
(7:628 BW) want dan zou weer sprake zijn van oproepovk. Als niet wordt
geaccepteerd hoeft werkgever pas over 12 maanden weer aanbod te doen. Doet
werkgever niet heeft werknemer aanspraak over die uren loon met wettelijke
verhoging (7:625 BW). Bij opvolgend werkgeverschap verandert de situatie niet
(7:628a lid 7 BW).
Week 1 - Kwalificatie van de arbeidsovereenkomst en flexibele arbeidsrelaties
Soorten overeenkomsten voor werkzaamheden tegen betaling (gesloten systeem)
- Ovk van opdracht (7:400 BW)
- Aanneming van werk (7:750 BW)
- Arbeidsovk (7:610 BW)
Aanneming van werk (7:750 BW)
- Stoffelijke aard → niet inspanning, resultaat centraal, aannemer
verantwoordelijk
- Geen gezagsverhouding
- Vaak meerdere opdrachtgevers tegelijk
- Aannemer mag werk uitbesteden aan onderaannemer (onder verantwoordelijkheid)
Overeenkomst van opdracht (7:400 BW)
- Dienst staat centraal
- Inspanningsverplichting: beste werk proberen neer te zetten
- Opdrachtgever mag aanwijzingen geven (7:402 BW): opdrachtnemer kan ovk
opzeggen als hij de aanwijzingen niet wil volgen (7:408 BW).
- Geen gezagsverhouding.
Contracting
- Groepsdetachering van werknemers op basis van ovk van opdracht tussen partij die
werk uitbesteeds en aannemende partij.
- Aannemer oefent gezag uit.
- Misbruik: als werknemers geen toezicht van contractingbedrijf ondervinden. Door
gang van zaken aan te duiden als contracting wordt geprobeerd arbeidsrechtelijke
bescherming te omzeilen.
Platformarbeid
- Tussenkomst van werkplatform. Als deze als werkgever wordt gezien betekent dit dat
werknemer bescherming van arbeidsrecht geniet (Deliveroo).
De arbeidsovereenkomst
Werknemer verplicht zich tot dienst van werkgever tegen betaling van loon gedurende
zekere tijd arbeid te verrichten. Beoogt werknemer te beschermen (afhankelijke partij).
Bescherming is arbeidsrechtelijk en biedt sociale zekerheid. 7:610 BW:
- Werknemer verbindt zich persoonlijke arbeid te verrichten, (7:659 BW); hij mag dit
niet aan een ander overlaten.
- tegen loon, (7:617 BW)
- in dienst van de werkgever (gezagsverhouding) (7:610 BW); np of rp waarvoor arbeid
wordt verricht. Werkgever kan gebruik maken van de gezagsverhouding maar is dit
niet verplicht. Gekeken wordt naar wie werktijden vastgesteld en risico draagt voor
handelingen.
, - Groen/Schoevers: Bedoeling van partijen tijdens het sluiten van de ovk en de
feitelijke invulling in de praktijk/wijze waarop de ovk wordt uitgevoerd is van
belang voor de vraag of sprake is van een arbeidsovk.
- PGGM/Stichting thuiszorg Rotterdam: werkgever doet meer dan enkele
instructies geven, zoals werktijden bepalen, bedrijfskleding en andere spullen
verzorgen. Hieruit blijkt machtsverhouding.
- Deliveroo: slechts de omstandigheid dat bezorgers vrijheden hebben bij
verrichten van arbeid, wijst op de afwezigheid van een arbeidsovk. De
overige elementen wijzen allen in de richting van de aanwezigheid van een
arbeidsovereenkomst. De werknemers van Deliveroo zijn daarmee werkzaam
op basis van een arbeidsovereenkomst en genieten arbeidsrechtelijke
bescherming.
- Gouden Kooi: de vraag of partijen een arbeidsovk met elkaar zijn aangegaan
is afhankelijk van de feitelijke situatie. Feitelijke uitvoering van de ovk weegt
zwaarder dan de rest.
Belang kwalificatie van arbeidsovk
- Rechtsbescherming
- Werknemersverzekeringen (sociaal zekerheidsrecht)
Aangaan arbeidsovk
- Aanbod en aanvaarding (6:217 BW); ook mondelinge overeenstemming over
essentialia want vormvrij. Bedingen die alleen schriftelijk geldig zijn:
- Wachtdagen bij ziekte (7:629 lid 9 BW)
- Proeftijd (7:652 lid 2 BW)
- Boetebeding (7:650 lid 2 BW)
- Concurrentiebeding (7:653 lid 1 BW)
- Verrekening/afkoop vakantiedagen (7:637 lid 1-3 en 7:640 lid 2 BW)
- Tussentijdse opzegging bij bepaalde tijd (7:667 lid 3 BW)
- Informatieplicht werkgever (7:655 BW)
- Bij cao kan afgeweken worden van deze regels.
- Uitgangspunt is contractsvrijheid en redelijkheid en billijkheid.
- Minderjarige van 16 jaar of ouder kan zelfstandig arbeidsovk aangaan (7:612 BW),
jonger dan 16 hebben toestemming nodig. Na 4 weken wordt toestemming vermoed,
geen concurrentiebeding kan worden gesloten.
Rechtsvermoeden van arbeidsovk (7:610a BW)
Als onduidelijk is of er sprake is van een arbeidsovk kan rechtsvermoeden ingezet worden
als een bewijs voor de arbeidsovk. Voorwaarden:
- Iemand tegen beloning,
- voor een ander,
- 3 opeenvolgende maanden wekelijks of ten minste 20 uur per maand,
- arbeid verricht.
→ als hieraan is voldaan wordt vermoed sprake te zijn van een arbeidsovk.
Werkgever moet dan tegenbewijs leveren. Slaagt het tegenbewijs van de
werkgever vervalt het bewijsvermoeden en draagt de werknemer bewijslast voor
het bestaan van arbeidsovk.
,Lastige categorieën overeenkomsten
- ZZP’ers
- Telewerken en thuiswerken
→ lastige categorie om te bepalen of sprake is van arbeidsovk. Juridische
handvatten:
1. Rechtsvermoeden bestaan arbeidsovk (7:610a BW)
2. Rechtsvermoeden omvang arbeidsovk (7:610b BW)
a. Arbeidsovk heeft minstens 3 maanden geduurd
b. Omvang wordt vermoed gelijk te zijn aan de gemiddelde omvang van de
arbeid per maand in de 3 voorgaande maanden.
3. Jurisprudentie: zie hiervoor.
Rechter beoordeelt dus of sprake is van arbeidsovk dmv:
- Definitie arbeidsovk (7:610 BW: gezag, loon, persoonlijke arbeid)
- Jurisprudentie: bedoeling van partijen en feitelijke uitvoering
Collectieve regelingen (Wet CAO)
Vereniging van werknemers sluiten ovk over arbeidsvoorwaarden om de zwakke positie van
de werknemer te compenseren. Deze moeten bij individuele arbeidsovk in acht worden
genomen (1 Wet CAO). Hierin mag van wettelijke bepalingen worden afgeweken die niet
van dwingend recht zijn.
- Minimum cao: hetgeen is opgenomen in de arbeidsovk mag niet minder voordelig
uitkomen dan dit minimum.
- Standaard cao: mag niet ten nadele en niet ten voordele afgeweken worden.
- AVV: als cao algemeen verbindend is verklaard is de hele bedrijfstak gebonden. Cao
geldt normaal alleen voor aangesloten werkgevers.
- Bindende werking.
- Horizontale werking: doorwerking in individuele arbeidsovk.
- Vervangende werking: bedingen in strijd met cao zijn nietig.
- Aanvullende werking: als onderwerpen niet in individuele arbeidsovk zijn geregeld.
- Afwijken van driekwart dwingend recht, niet van volledig dwingend recht.
- Obligatoir: gelden uitsluitend tussen cao-partijen
- Diagonaal: die aan partij bij individuele ovk verplichtingen opleggen tav cao-partij
- Normatief: gelden niet tussen contractspartijen maat tussen gebonden en betrokken
werkgevers en werknemers.
Dmv standaard- of minimumbepalingen bepalen cao-partijen de mate van contractsvrijheid
van partijen bij de individuele arbeidsovk. Hier kan niet van worden afgeweken. Cao-partijen,
werkgevers en werknemers zijn gebonden die tijdens duur cao lid zijn geworden van
vereniging die cao heeft afgesloten.
- Incorporatiebeding: in arbeidsovk beding dat bepaalt dat cao van toepassing is. Deze
worden beheerst door individueel verbintenissenrecht. Uitleg ahv haviltex.
- Vakbond is bevoegd tot aangaan cao als dit in statuten staat (2 Wet CAO), met
volledige rechtsbevoegdheid (1 Wet CAO).
- Moet schriftelijk worden aangegaan (3 Wet CAO)
- Inwerkingtreding → 7 lid 1 Wet CAO
- Duur is max. 5 jaar (18 Wet CAO), Als niks afgesproken 1 jaar (19 lid 2 Wet CAO)
, - Werknemersorganisatie heeft zelfstandig vorderingsrecht en positie in
schadevergoeding (15 en 16 Wet CAO)
- Werknemer kan nakoming vorderen vanwege doorwerking in arbeidsovk (12 en 13
Wet CAO)
Flexibele arbeidsovereenkomsten
Voor bepaalde tijd
- Loopt af op het moment dat de overeengekomen periode verstrijkt. Kalendermatig of
betrekkelijk bepaalde tijd. Deze kan 2x worden verlengd (7:667 BW).
- Tussentijdse opzegging mogelijk mits schriftelijk overeengekomen (7:667 lid 3 BW)
- Hij loopt van rechtswege af (7:667 lid 1 en 3 BW).
- Voortzetting: de ketenregeling van 7:668a BW; bepaalde tijd contract omgezet in
contract voor onbepaalde tijd.
Aanzegplicht
- Bij contract voor bepaalde tijd (7:668 lid 1 BW) schriftelijk 1 maand voor einde
contract. Hij moet informeren over wel/niet verlegen en igv verlenging onder welke
voorwaarden dit gebeurt.
- Indien niet tijdig aangezegd werkgever loon verschuldigd over 1 maand (lid 3) =
hoogte van de aanzegboete.
- Aanzegplicht geldt niet
- Ovk korter dan 6 maanden (lid 2 sub b)
- Ovk betrekkelijk bepaalde tijd (lid 2 sub a)
Oproepovereenkomst (7:628a lid 2, 3 en 5 BW)
- Voorovereenkomst: vrijblijvend, geen arbeidsovk: deze ontstaat pas op het moment
dat gehoor wordt gegeven aan een oproep en voor de duur van die oproep. Als 4x
achter elkaar gehoor aan de oproep wordt gegeven en er zit niet langer dan 6
maanden tussen vindt van rechtswege omzetting plaats in arbeidsovk voor
onbepaalde tijd (7:668a lid 1 BW).
- Arbeidsovk met uitgestelde prestatieplicht (MUP): arbeidsovk, niet vrijblijvend, als je
een oproep krijgt moet je verschijnen.
WAB → inkomensonzekerheid en voortdurende beschikbaarheid van
oproepkrachten terug te dringen en hun positie te versterken.
- Contractueel bepaald dat werknemer geen aanspraak heeft op loon als hij niet werkt
(7:628 en 7:691 BW).
- Oproeptermijn: 4 dagen van te voren schriftelijk/elektronisch werktijden bekend te
maken. Bij cao kan worden verkort tot 24 uur (7:628a lid 2 BW). Bij wijziging of
intrekking uren blijft werknemer aanspraak houden op loon.
- Opzegtermijn 0-urencontract: voor werknemer 4 dagen of 24 uur, werkgever heeft
geen kortere termijn (7:672 lid 5 BW).
- Verplicht aanbod na 12 maanden: schriftelijk of elektronisch aanbod binnen 1 maand
(7:628a lid 5 BW). Niet mogelijk meer om loondoorbetalingsverplichting uit te sluiten
(7:628 BW) want dan zou weer sprake zijn van oproepovk. Als niet wordt
geaccepteerd hoeft werkgever pas over 12 maanden weer aanbod te doen. Doet
werkgever niet heeft werknemer aanspraak over die uren loon met wettelijke
verhoging (7:625 BW). Bij opvolgend werkgeverschap verandert de situatie niet
(7:628a lid 7 BW).
