Hoorcollege 1A – Introductie
Er zijn verschillende organisatievraagstukken, waarvan enkele gaan over de volgende
onderwerpen:
- Efficiëntie, legitimiteit en succes
- Aansturing van personeel
- Macht
- Communicatie en taal
- Publieke vraagstukken
Elk van deze vraagstukken kent verschillende manieren om er naar te kijken. Binnen dit vak
doen we dat aan de hand van drie verschillende paradigma’s. Voor de oorsprong van deze
paradigma’s moeten we terug naar de ontwikkeling van de organisatietheorie:
- Maatschappelijke achtergrond
Industrialisatieproces (het productieproces van organisatie is ontzettend veel
veranderd door de industrialisatie. Dit werkte door in de samenleving en de
economische welvaar van de landen)
Rationaliseringsproces (sinds de Verlichting werd er steeds meer belang gehecht
aan de ratio; steeds meer systematiek en orde. Ruimte voor onzekerheid en
willekeur werd steeds minder)
Verwetenschappelijking (de zoektocht naar meer natuurlijke wetten en
wetmatigheden in de sociale wetenschappen hebben een bepaalde basis gelegd
voor hoe we dingen moeten regelen en organiseren)
Herkomst organisatietheorieën:
- Academische wortels (1720-1920)
Sociaalwetenschappelijke disciplines, zoals economie; psychologie; sociologie;
antropologie; etc.
Veel ideeën zijn gericht op het begrijpen van organisaties als maatschappelijk
verschijnsel.
- Wortels in de praktijk (1850-1950)
Executives, consultants (ingenieurs en sociaal werkers)
Gericht op de ontwikkeling en de toepassing van kennis op basis van
wetenschappelijke principes.
De kritieken op de klassieke organisatietheorie zijn met name naar de volgende punten terug
te brengen:
- Uitgangspunt zijn rationele mensen en organisaties die op basis van consensus over
wetenschappelijke inzichten een gezamenlijk organisatiedoel nastreven.
- De focus ligt enkel op de interne organisatie alsof er geen buitenwereld bestaat; de
klassieke theorie richt zich op de planning en beheersing van de organisatie als
gesloten systeem.
- Klassieke organisatietheorie ziet werknemers als onderdelen van een machine en
heeft geen oog voor de menselijke aspecten van het werk en de invloed van de
betekenisgeving door mensen in de organisatie.
De latere organisatietheorieën zijn niet los te zien van de klassieke organisatietheorie.
Aanpassingen en vernieuwingen voortbouwend en reagerend op de klassieke
organisatietheorie. Ook wordt er veel teruggegrepen naar andere academische wortels uit
diverse disciplines.
,Concluderend kunnen we stellen dat er niet één, maar vele organisatietheorieën zijn. De
theorieën zijn te clusteren op basis van de paradigma’s die ze hanteren. Hierbij wordt
gekeken naar dingen als de focus en vraagstelling, de verhouding tot klassieke
organisatietheorie en inspiratiebronnen.
In dit vak komen de volgende drie paradigma’s terug:
- Rationeel paradigma
- Institutioneel paradigma
- Kritisch paradigma
Elk paradigma kan je als een soort lens gebruiken. Aan de hand van deze paradigma’s
bekijk je situaties vanuit verschillende perspectieven. De paradigma’s zijn tegenstrijdig, maar
ook wederzijds versterkend.
De drie paradigma’s zijn in het kort als volgt van elkaar te onderscheiden:
- Rationeel paradigma
Inspiratiebron: economie en bedrijfskunde
Assumpties: mensen zijn gericht op rationeel, logisch en efficiënt handelen
Kernbegrippen: intentioneel, effectiviteit, efficiëntie, winstmaximalisatie,
structurering, prestaties en succes
Analyseniveau: meso-niveau, organisatie (soms in relatie tot individu en
omgeving)
Oriëntatie: omgeving is beïnvloedbaar (maakbare samenleving)
- Institutioneel paradigma
Inspiratiebron: sociologie en geschiedwetenschap
Assumpties: mensen zijn van elkaar afhankelijk; sociale relaties beïnvloeden
handelen van mensen
Kernbegrippen: onbedoelde gevolgen, status, macht, legitimiteit,
institutionalisering en veldlogica
Analyseniveau: macro-meso niveau, organisaties in hun omgeving
Oriëntatie: beïnvloed door de omgeving
- Kritisch paradigma
Inspiratiebron: culturele antropologie en sociologie
Assumpties: werkelijkheid is sociaal geconstrueerd; diversiteit en ambiguïteit in
interpretaties
Kernbegrippen: interactie, communicatie, interpretatie en macht (dominantie)
Analyseniveau: micro-meso-macro, individu in relatie tot de organisatie- en
maatschappelijke omgeving
Oriëntatie: interactie tussen (groepen) individuen
Hoorcollege 1B – Diversiteit en Inclusie
Waarom hebben organisaties steeds meer aandacht voor diversiteit?
- Toenemende heterogeniteit in organisaties…
Vergrijzing en langere (gezonde) levensverwachting
, Toenemende arbeidsparticipatie vrouwen en mensen met een
migratieachtergrond
Globalisering
Arbeidsmarktterkorten
- In wisselwerking met ….
Institutionele drijfveren
Politieke verschuivingen en ontwikkelingen
Waar is diversiteit goed voor?
- ‘Business case’ argument
Een divers personeelsbestand levert economische voordelen op
Diversiteit van personeelsbestand creëren
(economisch) voordeel divers personeelsbestand maximaliseren
- ‘Social justice case’ argument
Een divers personeelsbestand is nodig voor (en uiting van) gelijkheid tussen sociale
groepen in de samenleving
‘Level playing field’ creëren
Bias in doelen en systemen weghalen
Katalysator om ongelijkheid sneller recht te zetten
Wat is diversiteit?
Er zijn verschillende benaderingen:
- Factoriale/categoriale benaderingen
Kenmerken die observeerbaar zijn (zoals gender en leeftijd)
Vaak zijn de kenmerken aangeboren of eigengemaakt
- Proportiebenadering
Niet per se een kenmerk van een individu, maar van groepen en de relatieve
verhoudingen.
Het uitgangspunt is dat een groep van bijvoorbeeld mannen anders functioneert
dan een groep van verschillende genders. Deze verhouding beïnvloed het
functioneren van het individu.
Er wordt gekeken naar kenmerken op drie verschillende niveaus
1) Waarde, overtuiging en houding
2) Kennis, netwerk en ervaring
3) Verschillen in bezit of toegang tot bronnen als salaris, status en andere
privileges
- Demografische ‘faultlines’ benadering
Demografische kenmerken die groepen onderverdelen in subgroepen
- Culturele mozaïek benadering
Probeert de complexiteit, dynamiek en gelaagdheid van diversiteit weer te geven
door aandacht te besteden aan de verschillende culturele identiteiten die mensen
in zich dragen.
Deze benaderingen zijn van groot belang voor organisaties, maar in de praktijk is er toch een
focus op de ‘big eight’:
1) Leeftijd
2) Etniciteit en nationaliteit
3) Gender
4) Mentale en fysieke gezondheid
Er zijn verschillende organisatievraagstukken, waarvan enkele gaan over de volgende
onderwerpen:
- Efficiëntie, legitimiteit en succes
- Aansturing van personeel
- Macht
- Communicatie en taal
- Publieke vraagstukken
Elk van deze vraagstukken kent verschillende manieren om er naar te kijken. Binnen dit vak
doen we dat aan de hand van drie verschillende paradigma’s. Voor de oorsprong van deze
paradigma’s moeten we terug naar de ontwikkeling van de organisatietheorie:
- Maatschappelijke achtergrond
Industrialisatieproces (het productieproces van organisatie is ontzettend veel
veranderd door de industrialisatie. Dit werkte door in de samenleving en de
economische welvaar van de landen)
Rationaliseringsproces (sinds de Verlichting werd er steeds meer belang gehecht
aan de ratio; steeds meer systematiek en orde. Ruimte voor onzekerheid en
willekeur werd steeds minder)
Verwetenschappelijking (de zoektocht naar meer natuurlijke wetten en
wetmatigheden in de sociale wetenschappen hebben een bepaalde basis gelegd
voor hoe we dingen moeten regelen en organiseren)
Herkomst organisatietheorieën:
- Academische wortels (1720-1920)
Sociaalwetenschappelijke disciplines, zoals economie; psychologie; sociologie;
antropologie; etc.
Veel ideeën zijn gericht op het begrijpen van organisaties als maatschappelijk
verschijnsel.
- Wortels in de praktijk (1850-1950)
Executives, consultants (ingenieurs en sociaal werkers)
Gericht op de ontwikkeling en de toepassing van kennis op basis van
wetenschappelijke principes.
De kritieken op de klassieke organisatietheorie zijn met name naar de volgende punten terug
te brengen:
- Uitgangspunt zijn rationele mensen en organisaties die op basis van consensus over
wetenschappelijke inzichten een gezamenlijk organisatiedoel nastreven.
- De focus ligt enkel op de interne organisatie alsof er geen buitenwereld bestaat; de
klassieke theorie richt zich op de planning en beheersing van de organisatie als
gesloten systeem.
- Klassieke organisatietheorie ziet werknemers als onderdelen van een machine en
heeft geen oog voor de menselijke aspecten van het werk en de invloed van de
betekenisgeving door mensen in de organisatie.
De latere organisatietheorieën zijn niet los te zien van de klassieke organisatietheorie.
Aanpassingen en vernieuwingen voortbouwend en reagerend op de klassieke
organisatietheorie. Ook wordt er veel teruggegrepen naar andere academische wortels uit
diverse disciplines.
,Concluderend kunnen we stellen dat er niet één, maar vele organisatietheorieën zijn. De
theorieën zijn te clusteren op basis van de paradigma’s die ze hanteren. Hierbij wordt
gekeken naar dingen als de focus en vraagstelling, de verhouding tot klassieke
organisatietheorie en inspiratiebronnen.
In dit vak komen de volgende drie paradigma’s terug:
- Rationeel paradigma
- Institutioneel paradigma
- Kritisch paradigma
Elk paradigma kan je als een soort lens gebruiken. Aan de hand van deze paradigma’s
bekijk je situaties vanuit verschillende perspectieven. De paradigma’s zijn tegenstrijdig, maar
ook wederzijds versterkend.
De drie paradigma’s zijn in het kort als volgt van elkaar te onderscheiden:
- Rationeel paradigma
Inspiratiebron: economie en bedrijfskunde
Assumpties: mensen zijn gericht op rationeel, logisch en efficiënt handelen
Kernbegrippen: intentioneel, effectiviteit, efficiëntie, winstmaximalisatie,
structurering, prestaties en succes
Analyseniveau: meso-niveau, organisatie (soms in relatie tot individu en
omgeving)
Oriëntatie: omgeving is beïnvloedbaar (maakbare samenleving)
- Institutioneel paradigma
Inspiratiebron: sociologie en geschiedwetenschap
Assumpties: mensen zijn van elkaar afhankelijk; sociale relaties beïnvloeden
handelen van mensen
Kernbegrippen: onbedoelde gevolgen, status, macht, legitimiteit,
institutionalisering en veldlogica
Analyseniveau: macro-meso niveau, organisaties in hun omgeving
Oriëntatie: beïnvloed door de omgeving
- Kritisch paradigma
Inspiratiebron: culturele antropologie en sociologie
Assumpties: werkelijkheid is sociaal geconstrueerd; diversiteit en ambiguïteit in
interpretaties
Kernbegrippen: interactie, communicatie, interpretatie en macht (dominantie)
Analyseniveau: micro-meso-macro, individu in relatie tot de organisatie- en
maatschappelijke omgeving
Oriëntatie: interactie tussen (groepen) individuen
Hoorcollege 1B – Diversiteit en Inclusie
Waarom hebben organisaties steeds meer aandacht voor diversiteit?
- Toenemende heterogeniteit in organisaties…
Vergrijzing en langere (gezonde) levensverwachting
, Toenemende arbeidsparticipatie vrouwen en mensen met een
migratieachtergrond
Globalisering
Arbeidsmarktterkorten
- In wisselwerking met ….
Institutionele drijfveren
Politieke verschuivingen en ontwikkelingen
Waar is diversiteit goed voor?
- ‘Business case’ argument
Een divers personeelsbestand levert economische voordelen op
Diversiteit van personeelsbestand creëren
(economisch) voordeel divers personeelsbestand maximaliseren
- ‘Social justice case’ argument
Een divers personeelsbestand is nodig voor (en uiting van) gelijkheid tussen sociale
groepen in de samenleving
‘Level playing field’ creëren
Bias in doelen en systemen weghalen
Katalysator om ongelijkheid sneller recht te zetten
Wat is diversiteit?
Er zijn verschillende benaderingen:
- Factoriale/categoriale benaderingen
Kenmerken die observeerbaar zijn (zoals gender en leeftijd)
Vaak zijn de kenmerken aangeboren of eigengemaakt
- Proportiebenadering
Niet per se een kenmerk van een individu, maar van groepen en de relatieve
verhoudingen.
Het uitgangspunt is dat een groep van bijvoorbeeld mannen anders functioneert
dan een groep van verschillende genders. Deze verhouding beïnvloed het
functioneren van het individu.
Er wordt gekeken naar kenmerken op drie verschillende niveaus
1) Waarde, overtuiging en houding
2) Kennis, netwerk en ervaring
3) Verschillen in bezit of toegang tot bronnen als salaris, status en andere
privileges
- Demografische ‘faultlines’ benadering
Demografische kenmerken die groepen onderverdelen in subgroepen
- Culturele mozaïek benadering
Probeert de complexiteit, dynamiek en gelaagdheid van diversiteit weer te geven
door aandacht te besteden aan de verschillende culturele identiteiten die mensen
in zich dragen.
Deze benaderingen zijn van groot belang voor organisaties, maar in de praktijk is er toch een
focus op de ‘big eight’:
1) Leeftijd
2) Etniciteit en nationaliteit
3) Gender
4) Mentale en fysieke gezondheid
