TEMA 2 DESARROLLO: LA GESTIÓN DE CARRERA
A. CONCEPTO DE CARRERA PROFESIONAL
Carrera profesional: Sucesión de actividades laborales y puestos de trabajo desarrollados por una persona a lo largo de su vida, así como
las actitudes y reacciones asociadas que experimenta.
La carrera tiene una perspectiva de movimiento fruto de la interacción entre el individuo y la organización/es en las que trabaja. Pero hay que
distinguir el componente individual/personal y el componente de la organización:
Componente individual. La persona es quién controla y decide su carrera. Se analizan aspectos psicológicos, comportamientos y actitudes
vinculadas a ésta. El éxito se determina por el cumplimiento de los objetivos personales y profesionales que la persona se propone y consigue.
Componente de la organización. La planificación de la carrera supone elaborar un sistema que permita formar y promocionar a las
personas con capacidad en sucesivos puestos y niveles dentro de la organización.
Planificación de carrera: Planes que tienen la finalidad de desarrollar al máximo la potencialidad de los empleados actuales, intentando
determinar cuáles serían los futuros cargos de responsabilidad a obtener.
La planificación/gestión de carreras es un método/estrategia de doble vertiente (busca armonizar los intereses, aspiraciones y objetivos de los
empleados con los de la empresa):
Para el empleado. Su planificación de carrera es interesante de cara a su compromiso, motivación, satisfacción laboral y personal. Los
empleados quieren progresar profesionalmente y conseguir puestos de mayor responsabilidad y remuneración.
Para la empresa. Se prepara para poder cubrir vacantes clave que se puedan originar en el futuro, con el personal que ya conoce bien la
cultura organizativa.
De esta manera, para la organización, la planificación de la carrera está totalmente ligada a la planificación de los recursos humanos.
B. CLAVES PARA LA EMPRESA Y EL EMPLEADO EN LA GESTIÓN DE CARRERAS PROFESIONALES
En la planificación y gestión de las carreras profesionales, la empresa se centra en un grupo concreto de personas, que presentan unas
determinadas características y condiciones y que muestran un alto interés por el trabajo.
Los objetivos a obtener por parte de la empresa son:
Disminuir su preocupación ante la posible fuga de los empleados que tienen un valor importante y crucial para la organización.
Adaptarse rápidamente a los cambios, ser capaz de cubrir las vacantes inmediatamente (sin hacer incorporaciones no planificadas).
Encontrar nuevas formas de trabajar gracias a la adquisición de empleados con más conocimientos.
Reducir los niveles de absentismo y rotación motivando al empleado
En la planificación de carreras en aquellas estructuras organizativas que tienden a ser cada vez más planas u horizontales, dificultan la
ascensión en línea jerárquica. En estos casos, los planes de carrera se sustituyen por:
Movilidad profesional Desarrollo Empleabilidad
Es importante conocer las expectativas del equipo humano para poder compatibilizar sus objetivos con los de la organización. Las entrevistas
de evaluación del desempeño permitirán conocerlas.
Cuando una empresa desarrolla planes de carrera, los empleados tienen la sensación de trabajar en una buena empresa haciendo que se
reduzcan los niveles de rotación y de absentismo personal.
La planificación y la gestión de carreras profesionales está relacionada con otras actividades del departamento de RRHH:
Análisis del puesto de trabajo. Permite descubrir las competencias concretas que se necesitaran para una trayectoria profesional.
Planificación de los RRHH. La planificación y gestión de la carrera profesional está directamente vinculada a los planes y objetivos generales
de la organización, de las necesidades de RRHH y de la oferta prevista para cubrir estas necesidades.
Reclutamiento y selección. La planificación y la gestión de la carrera profesional depende del tipo y nivel de habilidades del empleado.
Retribución. Los complementos retributivos están vinculados a la línea jerárquica que se ocupa dentro de la organización.
Evaluación del desempeño. Para poder tomar decisiones, la mejor herramienta es el análisis y valoración del desempeño del empleado y
de sus voluntades/planes profesionales a l/p. Las empresas también han de ocuparse de retener y recompensar a los empleados que se
han quedado estancados y obsoletos en habilidades. Aquí se introducen 2 conceptos:
o Meseta en la carrera profesional. Punto de partida en el que la probabilidad de ascender es bastante baja porque los trabajadores se
han quedado estancados. Hay 2 tipos de empleados que se encuentran en este punto:
Los que siguen rindiendo adecuadamente (a pesar de tener pocas oportunidades de promoción)
Los que su nivel de rendimiento se ha deteriorado hasta niveles por debajo de lo que es aceptable. Hay que establecer
movimientos laterales o funcionales para evitar que el sentimiento de ‘’no promocionable’’ desmotive a todo el empleado.
o Obsolescencia de habilidades. Propia de los empleados que se encuentran a mitad de su carrera y los que ya tienen una cierta edad y
sus conocimientos se van quedando anticuados. Se combate con formación continuada, creación de nuevas funciones o incentivos
económicos para la jubilación.
Formación y desarrollo. Los empleados más comprometidos, motivados y satisfechos con su trabajo y carrera profesional son los que
mejor responden a los programas de formación y desarrollo.
A. CONCEPTO DE CARRERA PROFESIONAL
Carrera profesional: Sucesión de actividades laborales y puestos de trabajo desarrollados por una persona a lo largo de su vida, así como
las actitudes y reacciones asociadas que experimenta.
La carrera tiene una perspectiva de movimiento fruto de la interacción entre el individuo y la organización/es en las que trabaja. Pero hay que
distinguir el componente individual/personal y el componente de la organización:
Componente individual. La persona es quién controla y decide su carrera. Se analizan aspectos psicológicos, comportamientos y actitudes
vinculadas a ésta. El éxito se determina por el cumplimiento de los objetivos personales y profesionales que la persona se propone y consigue.
Componente de la organización. La planificación de la carrera supone elaborar un sistema que permita formar y promocionar a las
personas con capacidad en sucesivos puestos y niveles dentro de la organización.
Planificación de carrera: Planes que tienen la finalidad de desarrollar al máximo la potencialidad de los empleados actuales, intentando
determinar cuáles serían los futuros cargos de responsabilidad a obtener.
La planificación/gestión de carreras es un método/estrategia de doble vertiente (busca armonizar los intereses, aspiraciones y objetivos de los
empleados con los de la empresa):
Para el empleado. Su planificación de carrera es interesante de cara a su compromiso, motivación, satisfacción laboral y personal. Los
empleados quieren progresar profesionalmente y conseguir puestos de mayor responsabilidad y remuneración.
Para la empresa. Se prepara para poder cubrir vacantes clave que se puedan originar en el futuro, con el personal que ya conoce bien la
cultura organizativa.
De esta manera, para la organización, la planificación de la carrera está totalmente ligada a la planificación de los recursos humanos.
B. CLAVES PARA LA EMPRESA Y EL EMPLEADO EN LA GESTIÓN DE CARRERAS PROFESIONALES
En la planificación y gestión de las carreras profesionales, la empresa se centra en un grupo concreto de personas, que presentan unas
determinadas características y condiciones y que muestran un alto interés por el trabajo.
Los objetivos a obtener por parte de la empresa son:
Disminuir su preocupación ante la posible fuga de los empleados que tienen un valor importante y crucial para la organización.
Adaptarse rápidamente a los cambios, ser capaz de cubrir las vacantes inmediatamente (sin hacer incorporaciones no planificadas).
Encontrar nuevas formas de trabajar gracias a la adquisición de empleados con más conocimientos.
Reducir los niveles de absentismo y rotación motivando al empleado
En la planificación de carreras en aquellas estructuras organizativas que tienden a ser cada vez más planas u horizontales, dificultan la
ascensión en línea jerárquica. En estos casos, los planes de carrera se sustituyen por:
Movilidad profesional Desarrollo Empleabilidad
Es importante conocer las expectativas del equipo humano para poder compatibilizar sus objetivos con los de la organización. Las entrevistas
de evaluación del desempeño permitirán conocerlas.
Cuando una empresa desarrolla planes de carrera, los empleados tienen la sensación de trabajar en una buena empresa haciendo que se
reduzcan los niveles de rotación y de absentismo personal.
La planificación y la gestión de carreras profesionales está relacionada con otras actividades del departamento de RRHH:
Análisis del puesto de trabajo. Permite descubrir las competencias concretas que se necesitaran para una trayectoria profesional.
Planificación de los RRHH. La planificación y gestión de la carrera profesional está directamente vinculada a los planes y objetivos generales
de la organización, de las necesidades de RRHH y de la oferta prevista para cubrir estas necesidades.
Reclutamiento y selección. La planificación y la gestión de la carrera profesional depende del tipo y nivel de habilidades del empleado.
Retribución. Los complementos retributivos están vinculados a la línea jerárquica que se ocupa dentro de la organización.
Evaluación del desempeño. Para poder tomar decisiones, la mejor herramienta es el análisis y valoración del desempeño del empleado y
de sus voluntades/planes profesionales a l/p. Las empresas también han de ocuparse de retener y recompensar a los empleados que se
han quedado estancados y obsoletos en habilidades. Aquí se introducen 2 conceptos:
o Meseta en la carrera profesional. Punto de partida en el que la probabilidad de ascender es bastante baja porque los trabajadores se
han quedado estancados. Hay 2 tipos de empleados que se encuentran en este punto:
Los que siguen rindiendo adecuadamente (a pesar de tener pocas oportunidades de promoción)
Los que su nivel de rendimiento se ha deteriorado hasta niveles por debajo de lo que es aceptable. Hay que establecer
movimientos laterales o funcionales para evitar que el sentimiento de ‘’no promocionable’’ desmotive a todo el empleado.
o Obsolescencia de habilidades. Propia de los empleados que se encuentran a mitad de su carrera y los que ya tienen una cierta edad y
sus conocimientos se van quedando anticuados. Se combate con formación continuada, creación de nuevas funciones o incentivos
económicos para la jubilación.
Formación y desarrollo. Los empleados más comprometidos, motivados y satisfechos con su trabajo y carrera profesional son los que
mejor responden a los programas de formación y desarrollo.
