Tema 4 - Planificación, Prevención y Anticipación de las Necesidades de Personal

TEMA 4 - PLANIFICACIÓN. PREVENCIÓN Y ANTICIPACIÓN DE LAS
NECESIDADES DE PERSONAL
1.​ ¿QUÉ ES LA PLANIFICACIÓN DE RR.HH.?
La planificación de los Recursos Humanos (RRHH) es la primera fase de la gestión de
RRHH. Consiste en un proceso sistemático mediante el cual la organización define las
acciones necesarias para disponer, en todo momento y lugar, del número adecuado de
personas con las competencias requeridas para alcanzar sus objetivos empresariales y
estratégicos
➔​ Proceso estructurado, no improvisado: Incluye fases, actividades y decisiones.
➔​ Orientado a la estrategia organizacional: Vinculado a la misión, visión y valores de
la empresa.
➔​ Doble enfoque:
◆​ Cuantitativo: Determinar el número de personas necesarias.
◆​ Cualitativo: Identificar y desarrollar las competencias adecuadas.
➔​ Perspectiva temporal: Corto, medio y largo plazo.
Gestión Planificada y Planificación Estratégica
Elemento Descripción

Definir objetivos estratégicos Alinear la gestión de personas con la misión, visión y valores organizacionales.

Planificación estratégica Determinar simultáneamente los “trabajos” (qué se hace) y las “personas” (quién lo
hace).

Planificación estratégica de Conjunto de acciones para adquirir, desarrollar, activar o inhibir las competencias
RRHH necesarias.

Objetivo final de RRHH Asegurar que la empresa disponga siempre de las personas idóneas (en cantidad y
calidad) para alcanzar sus metas estratégicas.

Objetivo de la Planificación de RR.HH.
➔​ Asegurar disponibilidad de personal cualificado y suficiente.
➔​ Prever necesidades futuras de contratación, formación o promoción.
➔​ Optimizar la asignación de personas y competencias a los puestos.
➔​ Evitar desequilibrios (exceso o déficit de personal).
➔​ Contribuir a la sostenibilidad del proyecto organizacional.
2.​ DIFERENCIAS ENTRE PLANIFICACIÓN DE RR.HH. DE PLANTILLA Y DE
LA SUCESIÓN
La planificación de los Recursos Humanos puede adoptar diferentes enfoques según su
objeto, horizonte temporal y nivel estratégico.
Tipo de planificación Qué planifica Plazo Enfoque

De plantilla Número de personas necesarias Corto plazo Operativo / productivo

De RRHH Personas + Competencias Medio-largo Estratégico
plazo

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, De sucesión Sustituciones en puestos clave (directivos o Medio-largo Estratégico preventivo
críticos) plazo

1- Planificación de Plantilla
➔​ Finalidad: Determinar el número de empleados necesarios según la carga de
trabajo.
➔​ Tipo de análisis: Cuantitativo, centrado en las necesidades numéricas.
➔​ Plazo: Corto, basado en demandas inmediatas.
➔​ Origen de la información: Peticiones directas de los departamentos.
➔​ Enfoque: Operativo o de personal.
➔​ Ejemplo: Contratación temporal para campañas de alta demanda.
➔​ Se asocia a la plantilla cuantitativa, centrada en cuántos trabajadores hacen falta.
2- Planificación de RR.HH.
➔​ Finalidad: Integrar la dimensión cuantitativa (número) y cualitativa
(competencias) del personal.
➔​ Tipo de análisis: Mixto (cuantitativo + cualitativo)
➔​ Plazo: Medio y largo plazo.
➔​ Enfoque: Estratégico.
➔​ Contenido: Define las acciones necesarias para disponer de personas con las
competencias adecuadas.
➔​ Incluye la plantilla cualitativa (competencias) y la cuantitativa (número de
personas). Permite planificar la adquisición, desarrollo, activación e inhibición de
competencias.
Planificación de RR.HH. y Gestión por Competencias
Estas acciones se articulan según las necesidades estratégicas de la empresa:
incorporar talento, potenciarlo, motivarlo o corregir desviaciones conductuales.
Tipo de competencia Qué implica Acciones propuestas

Adquisición Aprender nuevas habilidades. Contratación externa, formación exprés.

Desarrollo Reforzar competencias existentes. Promoción interna, tutorías, talleres.

Activación Motivar a aplicar las competencias. Incentivos, liderazgo positivo.

Inhibición Suprimir conductas no deseadas. Feedback, coaching, revisión de equipos.

3- Planificación de Sucesión
➔​ Finalidad: Prever quién y cómo sustituirá a las personas que ocupan puestos clave.
➔​ Tipo de análisis: Cualitativo, centrado en competencias y potencial de liderazgo.
➔​ Plazo: Medio-largo plazo.
➔​ Enfoque: Estratégico preventivo, orientado a anticipar vacantes críticas.
➔​ Ejemplo: Preparar con antelación la sustitución por jubilación o ascenso.
➔​ Garantiza la continuidad organizativa y reduce el impacto de vacantes críticas.
Outplacement (Relocalización Externa)

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