PROBLEEM 2:
LEERDOEL: WELKE MECHANISMEN VERKLAREN DE EFFECTIVITEIT VAN
TRSNFORMATIONEEL LEIDERSCHAP EN WELKE MODERATOREN SPELEN
EEN ROL?
Arnold, K. A., Turner, N., Barling, J., Kelloway, E. K., &
McKee, M. C. (2007). Transformational Leadership and
Psychological Well-Being
3 STRUCTURELE MODELLEN:
1. DIRECT MODEL: TRANSFORMATIONEEL LEIDERSCHAP → WELL-BEING
→ Positieve toezichthoudend gedrag zou significant bijdragen aan werknemer
welzijn
→ Contagion hypotheses = charismatische leiders zouden zelf meer positieve emoties
uiten en dit zou ervoor zorgen dat de volgers ook meer positieve emoties uitdrukken)
→ Transformationeel leiderschap zou stress reduceren die zou worden ervaren door
mentorschap
2. TRANSFORMATIONEEL LEIDERSCHAP → BETEKENISVOL WERK.
→ Job Characteristics Model beschrijft betekenisvol werk als banen die
karakteristieken bevatten zoals task variety, identity and significance, feedback &
autonomie
→ De positieve invloed zou veroorzaakt worden doordat transformationeel leiderschap
de perceptie van het werk betekenis geeft. Het werk heeft dan een ‘hoger doel’ dan
slechts geld verdienen. Transformationeel leiderschap is dan negatief (-)
geassocieerd met job alienation = het gevoel dat je baan betekenisloos is en dat je
powerless bent.
→ Transformationele leiders zullen ook higher order needs in de Maslow’s hierarchy
bereiken voor hun volgers
3. FULLY MEDIATED MODEL: TRANSFORMATIONEEL LEIDERSCHAP →
PERCEPTIE VAN BETEKENISVOL WERK → PSYCHOLOISCH WELZIJN
→ Betekenisvol werk = het doel is belangrijker dan de resultaten
, STUDIE 1:
→ Meette Positive Affective Well-being / PAWS (= onderdeel van subjective well-
being)
H1: Tranformationeel leiderschap bleek positief (+) geassocieerd met welzijn.
→ De resultaten waren niet beïnvloedt door geslacht, leeftijd of organizational tenure
(=dienstverband)
STUDIE 2:
→ Meette Positive Context Free Well-being (= onderdeel van psychological well-
being)
H2: De positieve (+) relatie tussen transformationeel leiderschap en psychologisch welzijn
werd gemedieerd door de perceptie van betekenisvol werk
→ Van de 3 structurele modellen past model 3, het ‘fully mediated model’, het beste
bij de data.
PRAKTISCHE IMPLICATIES:
Door mediatoren te onderzoeken kan je het mechanisme achter de effecten van bepaalde
leiderschapsstijlen achterhalen waardoor je meer invloed en grip krijgt op de stijl. Je kunt zo
belangrijke componenten integreren en gebruiken om bijv. nieuwe leiders op te leiden.
LEERDOEL: WELKE MECHANISMEN VERKLAREN DE EFFECTIVITEIT VAN
TRSNFORMATIONEEL LEIDERSCHAP EN WELKE MODERATOREN SPELEN
EEN ROL?
Arnold, K. A., Turner, N., Barling, J., Kelloway, E. K., &
McKee, M. C. (2007). Transformational Leadership and
Psychological Well-Being
3 STRUCTURELE MODELLEN:
1. DIRECT MODEL: TRANSFORMATIONEEL LEIDERSCHAP → WELL-BEING
→ Positieve toezichthoudend gedrag zou significant bijdragen aan werknemer
welzijn
→ Contagion hypotheses = charismatische leiders zouden zelf meer positieve emoties
uiten en dit zou ervoor zorgen dat de volgers ook meer positieve emoties uitdrukken)
→ Transformationeel leiderschap zou stress reduceren die zou worden ervaren door
mentorschap
2. TRANSFORMATIONEEL LEIDERSCHAP → BETEKENISVOL WERK.
→ Job Characteristics Model beschrijft betekenisvol werk als banen die
karakteristieken bevatten zoals task variety, identity and significance, feedback &
autonomie
→ De positieve invloed zou veroorzaakt worden doordat transformationeel leiderschap
de perceptie van het werk betekenis geeft. Het werk heeft dan een ‘hoger doel’ dan
slechts geld verdienen. Transformationeel leiderschap is dan negatief (-)
geassocieerd met job alienation = het gevoel dat je baan betekenisloos is en dat je
powerless bent.
→ Transformationele leiders zullen ook higher order needs in de Maslow’s hierarchy
bereiken voor hun volgers
3. FULLY MEDIATED MODEL: TRANSFORMATIONEEL LEIDERSCHAP →
PERCEPTIE VAN BETEKENISVOL WERK → PSYCHOLOISCH WELZIJN
→ Betekenisvol werk = het doel is belangrijker dan de resultaten
, STUDIE 1:
→ Meette Positive Affective Well-being / PAWS (= onderdeel van subjective well-
being)
H1: Tranformationeel leiderschap bleek positief (+) geassocieerd met welzijn.
→ De resultaten waren niet beïnvloedt door geslacht, leeftijd of organizational tenure
(=dienstverband)
STUDIE 2:
→ Meette Positive Context Free Well-being (= onderdeel van psychological well-
being)
H2: De positieve (+) relatie tussen transformationeel leiderschap en psychologisch welzijn
werd gemedieerd door de perceptie van betekenisvol werk
→ Van de 3 structurele modellen past model 3, het ‘fully mediated model’, het beste
bij de data.
PRAKTISCHE IMPLICATIES:
Door mediatoren te onderzoeken kan je het mechanisme achter de effecten van bepaalde
leiderschapsstijlen achterhalen waardoor je meer invloed en grip krijgt op de stijl. Je kunt zo
belangrijke componenten integreren en gebruiken om bijv. nieuwe leiders op te leiden.
