VOLLEDIGE SAMENVATTING M&O

Management van organisaties:

Hoofdstuk 1: Organisaties:

Organisatie:
- Een groep mensen die op een bewuste manier bij elkaar gebracht zijn om
1 of meer specifieke gemeenschappelijke doelen te bereiken
- Het gaat om een groep van mensen, dus meer dan 1 persoon, die bewust
een doel willen bereiken
- Een gecoördineerde eenheid met een doelgerichte structuur
- Niet statisch maar dynamisch en evolutionair
• Externe invloeden
• Interne invloeden
- Het is belangrijk om in te spelen in wat er in de omgeving gebeurt
- Permanent in interactie met de omgeving waarin ze werkzaam is
- Flexibel inspelen veronderstelt bekwame managers → zichzelf constant
heruitvinden
- Een manager is dansen op een slap koord, waarbij men rekening moet
houden met verschillende aspecten met een financiële impact
- Vb. UA, vakbonden, Café Rio, volvo…

Basiskenmerken van een organisatie:
- Mensen:
• Organisaties bestuderen is menselijk gedrag bestuderen
• Een organisatie is meestal een heterogene groep van medewerkers of
organisatieleden:
▪ Organisatieleden o.b.v. functie of rol (vb. eigenaars  arbeiders)
▪ Organisatieleden o.b.v. bevoegdheid (vb. (niet)leidinggevenden)
▪ Organisatieleden o.b.v. expertise (vb. technici  boekhouder)
▪ Organisatieleden o.b.v. productbetrokkenheid
▪ Organisatieleden o.b.v. regiobetrokkenheid
▪ Organisatieleden o.b.v. socio-demografische kenmerken
(vb. manvrouw)
• De heterogeniteit impliceert een verschillende kijk op wat de
organisatie precies moet doen en wat belangrijk ik
• Vaak wordt verschil ingegeven door een verschil in waarden en normen

- Gemeenschappelijk doel:
• De identificatie van het gemeenschappelijk doel is geen evidentie en
zeker niet omdat het verzoenbaar moet zijn met de waarden en
normen van alle groepen en organisatieleden
• Zelfs binnen eenzelfde groep gaan mensen nog eens streven naar
andere persoonsgebonden doelen
• Doel = een gewenste toekomstige toestand waarnaar men streeft
• Functies van doelen:
▪ Richtlijn voor de activiteiten of gedrag van organisatieleden
▪ Richtlijn voor nieuwe beslissingen
▪ Basis voor de evaluatie en controle op de geleverde prestaties

1

, • In een organisatie bestaan verschillende soorten van doelen:
▪ Doelen o.b.v. voorwerp (vb. aankoop goederen  aanwerving)
▪ Doelen o.b.v. organisatieniveau (vb. 1 afdeling  geheel)
▪ Doelen o.b.v. tijdhorizon (vb. lange  korte termijndoelen)
▪ Doelen o.b.v. vormelijk karakter (vb. informeel  formeel)
• Alle doelen vormen samen een complex en omvangrijk geheel
• Doelencascade = doelenhiërarchie, doelen ondersteunen elkaar

- Structuur:
• Structuur = de verdeling en afspraken van onderlinge taken
• Het is niet evident alle groepen van organisatieleden samen te brengen
tot een werkend geheel of een werkende structuur
• De structuur is belangrijk voor het management en dan vooral voor het
organiseren en leiden
• Formele en informele organisaties kunnen mekaar aanvullen en
versterken maar de informele structuur kan de formele structuur ook
ondergraven
Formele organisatie Informele organisatie
Taken Mens
Onafhankelijk van het Organisatie bestaat enkel in
lidmaatschap functie van mensen/leden
Expliciet en officieel Impliciet opgeslagen in de
neergeschreven hoofden
Vast en stabiel Makkelijk veranderbaar

Organisatiecultuur:
- Organisatiecultuur = het geheel aan gemeenschappelijke waarden en
normen
- De organisatiecultuur is de persoonlijkheid van de organisatie die het
denken en handelen van de integrale organisatie stuurt
- Uimodel van hofstede:
• Cultuur komt tot uiting aan de hand van praktijken en
de praktijken kunnen we gaan onderverdelen in
rituelen, mythes en symbolen
• Hoe dichter naar de kern toe dus de binnenste lagen
zitten het meest verankerd in de organisatiecultuur
• De buitenste lagen zijn het meest waarneembaar voor
omstaanders, de binnenste lagen hebben de laagste
visibiliteit
- Cultuur uit zich in verschillende wijzen:
• Praktijken → werkvoorschriften, afspraken, routines
• Symbolen → kleding, architectuur, logo’s
• Mythes of heldenverhalen uit het verleden
• Rituelen → de manier van mekaar aan te spreken, de manier van
vergaderen, de manier om met klanten om te gaan
• Normatieve waardeoordelen → wat is goed? Wat mag niet?




2

, 4 basisdimensies:
- Doelgericht werken veronderstelt een sterke coherentie tussen de 4
basisdimensies
- 4 basisdimensies:
• Omgeving
• Mensen
• Doel
• Structuur
- Elk van deze dimensies is een dynamisch gegeven, bedrijfscultuur vormt
de lijm tussen de verschillende onderdelen
- Het is belangrijk om cohesie te krijgen en deze componenten in dezelfde
richting te laten evolueren
- Bedrijfscultuur:
• Is bewerkbaar maar ongrijpbaar
• Wordt geïnspireerd door de visie/missie van de organisatie

Een organisatie is geen op zichzelf staand gegeven:
- Ze ontleent haar bestaansrecht rechtstreeks en onrechtstreeks aan de
omgeving waarin ze ingebed is én de omgeving waaruit ze is opgebouwd
- Hoe groter de organisatie, hoe meer complexiteit
- Een omgeving van een organisatie is een zeer complex gegeven met aan
de ene kant je organisatie en aan de andere kant klanten, leveranciers,….
- Vb. verzekeringsmaatschappij:
• Leverancier → consultants, IT
• Distributeurs → makelaar
• Concurrenten → AXA
• Substituutproducten → een verzekering in de supermarkt kopen
• Onderaannemers → netwerken, garagisten
• Externe financiers → aandeel van de holding

Omgeving:
- De 2e laag is de ruimere omgeving waarin de organisatie opereert
- Beïnvloeding wordt moeilijker maar grote en efficiënte organisaties zullen
ook hier hun invloed doen gelden
- Bij de identificatie van de grenzen moeten we voorzichtig zijn, de grens
tussen intern en extern is immers niet zo absoluut en eenduidig
- De omgeving waarin organisaties werken evolueert steeds sneller en wordt
complexer
- Taakomgeving = micro-omgeving, het deel van de externe omgeving
waarmee de organisatie direct en wederzijds interageert
- De specifieke omgeving heeft een directe invloed op de organisatie en
omgekeerd




3