41
Probleem 7: Carrière maken
Arnold - 2005 - Career and Career Management
3 soorten carrieres volgens Kanter (1989):
• Bureaucratisch: status verhogen, traditionele manier om telkens een stapje op de ladder te zetten binnen
een bedrijf
• Professioneel: groeien aan de hand van ontwikkeling van competentie. Het aannemen van complexe taken
in plaats van een promotie. Status hangt af van reputatie met andere professionals in plaats van hiërarchie
in een bedrijf
• Ondernemend: gaat om capaciteit om mogelijkheden te zien, en om een eigen organisatie te beginnen. Dus
niet een hogere functie binnen een bedrijf maar een andere functie creëren buiten het bedrijf
Vooral de laatste twee zijn tegenwoordig meer voorkomend.
Boundaryless careers/grenzeloze carrière (Arthur): het verplaatsen tussen de grenzen van organisaties, om je werk
te behouden. Steeds makkelijker omdat grenzen vervagen. Beweging is nodig om werk te behouden en om
effectieve organisatie te blijven.
Vereist communie (relaties met anderen maar ook onafhankelijkheid herkennen) en agency (individuele actie
op omgeving).
Een beperking hiervan is dat sterke mensen steeds sterker worden en dat zwakke mensen steeds zwakker worden.
Lijkt een beetje op de professionele carrière van Kanter.
Carrière ankers (Schein): gebieden van het zelfconcept die centraal liggen en niet zullen worden opgegeven tijdens
het maken van moeilijke keuzes. Bestaat uit een mix van vaardigheden/motieven/behoeften en waarden.
Ontwikkeld zich tijdens het begin van carrière, als resultaat van bepaalde ervaringen. Identificatie van dit anker
is heel belangrijk voor verloop van carrière, jij van jezelf en de organisatie van zijn werknemers.
Meerdere ankers kunnen belangrijk zijn, maar eentje vaak het belangrijkst. Er zijn verschillende ankers:
• Managerial competentie --> leiderschap, inkomen, verantwoordelijk is belangrijk, beetje algemeen
• Technische/functionele competentie --> expertise en content
• Veiligheid --> betrouwbare werkomgeving, bepaalde locatie wellicht
• Autonomie en onafhankelijkheid --> vrij van restricties, geen regels/vaste uren/dresscode bijv
• Entepreneurial creativiteit --> het creëren van producten/services of zelfs een eigen organisatie
• Pure uitdaging --> winnen van sterke competitie en obstakels
• Service en dedication --> sociale/politieke/religieuze waarden die je belangrijk vind binnen een orga
• Lifestyle integratie --> balans tussen werk en leven
Carrière succes meten:
• Objectief - status en salaris (bureaucratisch)
• Subjectief - houding en gevoelens
Mogelijk model van carrière succes:
3 typen factoren die objectieve en subjectieve carrière succes kan beïnvloeden.
• Structurele/sociale factoren - omstandigheden van het werk. Bevat onpersoonlijke factoren zoals aard van
de arbeidsmarkt maar ook persoonlijke factoren zoals biases en vooroordelen tijdens personeelsselectie.
o Dit beïnvloedt direct gedragsfactoren en objectief carrière succes, en indirect subjectief carrière
succes.
• Human capital - kenmerken van het individu. Reflecteren wat iemand te bieden heeft d.m.v. bepaalde
eigenschappen. De significantie en betekenis van deze eigenschappen hangt af van hoe ze geïnterpreteerd
worden door anderen en hoe ze gedrag beïnvloeden.
o Beïnvloedt direct gedragsfactoren en indirect structurele/sociale factoren
• Gedragsfactoren - worden beoordeeld door anderen en kan bijvoorbeeld zijn hoeveel moeite iemand in een
baan steekt.
o Beïnvloedt direct subjectief en objectief carrière succes en indirect structurele/sociale factoren.
, 42
Factoren die een rol spelen bij carrière succes:
• Objectief succes is makkelijker te meten dan subjectief succes en wordt daarom vaker gebruikt.
• Meerdere factoren spelen een rol bij carrière succes, zoals baantevredenheid
• Ook pro-activiteit zou een goede manier zijn om carrière succes te meten (en salarisstijging).
• Sociale netwerken kunnen carrièresucces beïnvloeden op twee manieren --> via structural holes (de mate
waarin de contacten van iemand elkaar niet kennen) en weak ties (de mate waarin iemand contacten heeft
die hij een beetje kent, maar niet heel goed)
• Social network theory --> de meest effectieve netwerken hebben beide van deze eigenschappen, zorgt voor
veel verschillende perspectieven zonder zich heel erg aan één te hechten.
Psychologisch contract
--> vorm van belofte waarbij beide partijen het eens zijn over de voorwaarden en condities die zijn vastgesteld. Gaat
vaak over informele/ongeschreven afspraken tussen werkgever en werknemer.
• Rationeel contract --> lange termijn relatie, gebaseerd op vertrouwen en onderling respect. Werknemer
biedt loyaliteit en conformiteit en werkgever biedt veiligheid, training en ontwikkeling
• Transactioneel --> korte termijn, gebaseerd op economische uitwisseling. Werknemer biedt langere
werkuren en meer vaardigheden en werkgever biedt meer salaris en beloningen voor de prestatie. Komt
vaker voor vanwege globale competitie, nieuwe technologie en herorganisatie.
De meerderheid van de werknemers vind dat dit psychologisch contract is aangetast, waardoor betrokkenheid van
de werknemers afneemt. Hier zijn 2 manieren voor.
• Contract breach --> onopzettelijke schending waarbij contract snel hersteld wordt. Leidt niet tot
vermindering van loyaliteit en toewijding
• Contract violation --> opzetterlijke schending die leidt tot verminderde loyaliteit en toewijding.
Beperkingen van een psychologisch contract:
• Het is puur gedachte, bestaat het wel echt?
Probleem 7: Carrière maken
Arnold - 2005 - Career and Career Management
3 soorten carrieres volgens Kanter (1989):
• Bureaucratisch: status verhogen, traditionele manier om telkens een stapje op de ladder te zetten binnen
een bedrijf
• Professioneel: groeien aan de hand van ontwikkeling van competentie. Het aannemen van complexe taken
in plaats van een promotie. Status hangt af van reputatie met andere professionals in plaats van hiërarchie
in een bedrijf
• Ondernemend: gaat om capaciteit om mogelijkheden te zien, en om een eigen organisatie te beginnen. Dus
niet een hogere functie binnen een bedrijf maar een andere functie creëren buiten het bedrijf
Vooral de laatste twee zijn tegenwoordig meer voorkomend.
Boundaryless careers/grenzeloze carrière (Arthur): het verplaatsen tussen de grenzen van organisaties, om je werk
te behouden. Steeds makkelijker omdat grenzen vervagen. Beweging is nodig om werk te behouden en om
effectieve organisatie te blijven.
Vereist communie (relaties met anderen maar ook onafhankelijkheid herkennen) en agency (individuele actie
op omgeving).
Een beperking hiervan is dat sterke mensen steeds sterker worden en dat zwakke mensen steeds zwakker worden.
Lijkt een beetje op de professionele carrière van Kanter.
Carrière ankers (Schein): gebieden van het zelfconcept die centraal liggen en niet zullen worden opgegeven tijdens
het maken van moeilijke keuzes. Bestaat uit een mix van vaardigheden/motieven/behoeften en waarden.
Ontwikkeld zich tijdens het begin van carrière, als resultaat van bepaalde ervaringen. Identificatie van dit anker
is heel belangrijk voor verloop van carrière, jij van jezelf en de organisatie van zijn werknemers.
Meerdere ankers kunnen belangrijk zijn, maar eentje vaak het belangrijkst. Er zijn verschillende ankers:
• Managerial competentie --> leiderschap, inkomen, verantwoordelijk is belangrijk, beetje algemeen
• Technische/functionele competentie --> expertise en content
• Veiligheid --> betrouwbare werkomgeving, bepaalde locatie wellicht
• Autonomie en onafhankelijkheid --> vrij van restricties, geen regels/vaste uren/dresscode bijv
• Entepreneurial creativiteit --> het creëren van producten/services of zelfs een eigen organisatie
• Pure uitdaging --> winnen van sterke competitie en obstakels
• Service en dedication --> sociale/politieke/religieuze waarden die je belangrijk vind binnen een orga
• Lifestyle integratie --> balans tussen werk en leven
Carrière succes meten:
• Objectief - status en salaris (bureaucratisch)
• Subjectief - houding en gevoelens
Mogelijk model van carrière succes:
3 typen factoren die objectieve en subjectieve carrière succes kan beïnvloeden.
• Structurele/sociale factoren - omstandigheden van het werk. Bevat onpersoonlijke factoren zoals aard van
de arbeidsmarkt maar ook persoonlijke factoren zoals biases en vooroordelen tijdens personeelsselectie.
o Dit beïnvloedt direct gedragsfactoren en objectief carrière succes, en indirect subjectief carrière
succes.
• Human capital - kenmerken van het individu. Reflecteren wat iemand te bieden heeft d.m.v. bepaalde
eigenschappen. De significantie en betekenis van deze eigenschappen hangt af van hoe ze geïnterpreteerd
worden door anderen en hoe ze gedrag beïnvloeden.
o Beïnvloedt direct gedragsfactoren en indirect structurele/sociale factoren
• Gedragsfactoren - worden beoordeeld door anderen en kan bijvoorbeeld zijn hoeveel moeite iemand in een
baan steekt.
o Beïnvloedt direct subjectief en objectief carrière succes en indirect structurele/sociale factoren.
, 42
Factoren die een rol spelen bij carrière succes:
• Objectief succes is makkelijker te meten dan subjectief succes en wordt daarom vaker gebruikt.
• Meerdere factoren spelen een rol bij carrière succes, zoals baantevredenheid
• Ook pro-activiteit zou een goede manier zijn om carrière succes te meten (en salarisstijging).
• Sociale netwerken kunnen carrièresucces beïnvloeden op twee manieren --> via structural holes (de mate
waarin de contacten van iemand elkaar niet kennen) en weak ties (de mate waarin iemand contacten heeft
die hij een beetje kent, maar niet heel goed)
• Social network theory --> de meest effectieve netwerken hebben beide van deze eigenschappen, zorgt voor
veel verschillende perspectieven zonder zich heel erg aan één te hechten.
Psychologisch contract
--> vorm van belofte waarbij beide partijen het eens zijn over de voorwaarden en condities die zijn vastgesteld. Gaat
vaak over informele/ongeschreven afspraken tussen werkgever en werknemer.
• Rationeel contract --> lange termijn relatie, gebaseerd op vertrouwen en onderling respect. Werknemer
biedt loyaliteit en conformiteit en werkgever biedt veiligheid, training en ontwikkeling
• Transactioneel --> korte termijn, gebaseerd op economische uitwisseling. Werknemer biedt langere
werkuren en meer vaardigheden en werkgever biedt meer salaris en beloningen voor de prestatie. Komt
vaker voor vanwege globale competitie, nieuwe technologie en herorganisatie.
De meerderheid van de werknemers vind dat dit psychologisch contract is aangetast, waardoor betrokkenheid van
de werknemers afneemt. Hier zijn 2 manieren voor.
• Contract breach --> onopzettelijke schending waarbij contract snel hersteld wordt. Leidt niet tot
vermindering van loyaliteit en toewijding
• Contract violation --> opzetterlijke schending die leidt tot verminderde loyaliteit en toewijding.
Beperkingen van een psychologisch contract:
• Het is puur gedachte, bestaat het wel echt?
