Adviesrapport
W.M.
STUDENTNUMMER: | ISBW
OPLEIDING : HBO BACHELOR BEDRIJFSKUNDE
Specialisatie Management voor Zorg en Welzijn
MODULE : Management van zorg en welzijn
DATUM : februari 2023
,VOORWOORD
Mijn naam is Monique, 44 jaar en woonachtig in X. Ik ben getrouwd en moeder van drie kinderen in de leeftijd
van 18 jaar, 16 jaar en 13 jaar.
Alweer 20 jaar ben ik werkzaam bij Huisartsenpraktijk X in X. Ik ben hier begonnen als doktersassistente en
daarna heb ik de mogelijkheid gekregen om door te groeien naar de functie van praktijkmanager. Deze functie
vervul ik alweer 9 jaar met veel plezier. Ik ontzorg mijn werkgevers (de huisartsen), zodat zij zich kunnen richten
op de directe patiëntenzorg. Door mijn kwaliteiten te gebruiken zorg ik ervoor dat verschillende processen
binnen de praktijk goed lopen.
In 2013 heb ik de één jarige opleiding Middle Management afgerond. Ik merkte in de afgelopen jaren dat ik hier
niet voldoende aan had. Om mijn kennis te verbreden en mijzelf uit te dagen ben ik in september 2020 gestart
met de studie HBO-bachelor bedrijfskunde.
Deze moduleopdracht is geschreven voor Huisartsenpraktijk X en is de afronding van de module Management
van zorg en welzijn.
Door deze moduleopdracht ben ik meer te weten gekomen over hoe een afdeling/team zich kan ontwikkelen
richting een cyaan organisatie en kan ik het gaan toepassen in de organisatie.
Via deze weg wil ik dan ook de betrokken collega’s hartelijk bedanken voor hun bijdrage.
Daarnaast gaat mijn dank uit naar mijn stagebegeleider voor de leergesprekken. Hierin is ze motiverend, kritisch
en ondersteunend. Ook wil ik mijn docent Arjan Bouman bedanken voor zijn leerzame en interessante lessen
waar ik veel van heb opgestoken.
Monique
X, 21 februari 2023
Pagina | 2
,SAMENVATTING
Dit adviesrapport is geschreven voor Huisartsenpraktijk X met als doel advies te geven hoe het team zich kan
ontwikkelen richting een cyane organisatie.
Persoonlijke reflectie op cyaan organiseren betekent dat een cyaan organisatie werkt volgens het
zelfmanagementprincipe. Medewerkers verdelen zelf de taken en meten hun eigen prestaties en nemen ook zelf
maatregelen als ze hun doelen niet halen. Cyaan zelfmanagement vervangt de hiërarchische piramide.
Alle drie de maten zijn geen voorstander van een cyaan organisatie. Ze geven aan dat personeel en financiën
moeilijk zelf te sturen zijn.
Om te weten hoe het team zich kan ontwikkelen richting een cyane organisatie is het van belang om te weten
welke ontwikkelingen plaatsvinden binnen de huisartsenpraktijk en in welke mate deze ontwikkelingen het
dagelijks werk beïnvloeden. Er is hiervoor gebruikt gemaakt van de DESTEP analyse, Demografisch,
Economisch, Sociaal-maatschappelijk, Technologisch, Ecologisch en Politiek-juridisch.
Er zijn een viertal ontwikkelingen gaande voor de huisartsenpraktijk: vergrijzing, technologische ontwikkelingen,
persoonsgerichte zorg en krapte op de arbeidsmarkt.
Met het oog op de stijgende zorgvraag en de vergrijzing wordt er steeds meer aandacht besteed aan preventie.
Ook worden ziekten steeds complexer en vragen om een multidisciplinaire benadering. Dat betekent dat de
samenwerking tussen patiënten, diverse zorgverleners en eventuele mantelzorgers goed afgestemd moeten
zijn. De komende jaren is de verwachting dat persoonsgericht zorg steeds meer de prioriteit krijgt.
Huisartsenpraktijk X heeft een duidelijke visie waarin de eigen verantwoordelijkheid van de patiënt gestimuleerd
wordt. Dit zou heel goed georganiseerd kunnen worden vanuit het cyaan werken.
Een cyane organisatie gaat uit van gelijkwaardige relaties. Zelfmanagement vervangt de hiërarchische piramide.
Deze manier van werken wordt al grotendeels toegepast in de huisartsenpraktijk. Voor de zorg van chronische
patiënten wordt gebruik gemaakt van ketenzorgprogramma’s. Voor de kwetsbare ouderen is er structureel een
MDO gepland en wordt er gebruik gemaakt van OZO verbindzorg.
Om de persoonsgerichte zorg verder vorm te geven is het belangrijk dat de zorg geleverd wordt vanuit het
perspectief van de individuele patiënt. De gesprekskaart is een belangrijk hulpmiddel voor de patiënt om
belangrijke onderwerpen te bespreken en gezamenlijk doelen te bepalen die aansluiten bij het dagelijks leven
van de patiënt.
Huisartsenpraktijk X is een flexibele organisatie. De flexibiliteit kan vergroot worden door dagelijks een dagstart
te houden. De maatschap beslist samen met de medewerkers of er knelpunten of mogelijke verbeteringen zijn.
Door dit overleg is er geen hiërarchie aanwezig en is iedereen gelijk en dus zelfsturend. Er wordt gebruik
gemaakt van kennis en ervaring van eenieder, er is plaats voor heelheid.
Om de zelfsturing te verhogen is het belangrijk dat het team leert om effectief samen te werken en als team
verantwoordelijk te zijn. Het team krijgt beslissingsbevoegdheid om hun eigen werk te organiseren.
Door elkaar feedback te geven, elkaar te coachen en samen te streven naar het continu verbeteren van
processen wordt iedereen zo krachtig mogelijk gemaakt.
Pagina | 3
,INHOUDSOPGAVE
Voorwoord .......................................................................................................................................... 2
Samenvatting ...................................................................................................................................... 3
Inhoudsopgave ................................................................................................................................... 4
Hoofdstuk 1 Inleiding ..................................................................................................................... 6
1.1. Huisartsenpraktijk X ................................................................................................................. 6
1.2. Missie en visie ......................................................................................................................... 6
1.3. Aanleiding adviesrapport ......................................................................................................... 6
1.4. Leeswijzer................................................................................................................................ 6
Hoofdstuk 2 Cyaan organiseren .................................................................................................... 6
2.1. Persoonlijke reflectie .................................................................................................................. 7
2.2. Reflectie maatschap ................................................................................................................... 7
Hoofdstuk 3 ONtwikkelingen in zorg en welzijn ........................................................................... 7
3.1. Viertal ontwikkelingen voor de huisartsenpraktijk ........................................................................ 7
3.1.1. Vergrijzing ............................................................................................................................ 7
3.1.2. Technologische ontwikkelingen ............................................................................................ 8
3.1.3. Persoonsgerichte zorg .......................................................................................................... 8
3.1.4. Krapte arbeidsmarkt ............................................................................................................. 8
3.2. Beïnvloeding in de huisartsenpraktijk ....................................................................................... 8
3.2.1. Beïnvloeding vergrijzing ....................................................................................................... 8
3.2.2. Beïnvloeding technologische ontwikkelingen ........................................................................ 8
3.2.3. Persoonsgerichte zorg .......................................................................................................... 8
3.2.4. Krapte arbeidsmarkt ............................................................................................................. 9
Hoofdstuk 4 Processen.................................................................................................................. 9
4.1. Proces 1 Afspraak maken bij huisarts ..................................................................................... 9
4.2. Proces 2 Inwerken nieuwe medewerker ................................................................................... 9
Hoofdstuk. 5 Samenwerken in de keten ...................................................................................... 10
5.1. Chronische patiënten ................................................................................................................ 10
5.2. OUderenzorg ............................................................................................................................ 10
HOofdstuk 6 Flexibiliteit ............................................................................................................... 11
Hoofdstuk 7 Zelfsturing ............................................................................................................... 11
7.1. Voorbeelden van zelfsturing ..................................................................................................... 11
7.1.1. Voorbeeld 1: Ondersteunen zelfmanagement..................................................................... 11
7.1.2. Voorbeeld 2: Plannen afspraak in agenda .......................................................................... 11
7.2. Consequenties mate van zelfsturing ......................................................................................... 12
7.3. Advies om zelfsturing te verhogen ............................................................................................ 12
Pagina | 4
,Hoofdstuk 8 Conclusie................................................................................................................. 12
8.1. Verbanden tussen alle deelopdrachten ..................................................................................... 12
8.2. Verwachte effecten van de geadviseerde verandering ............................................................. 13
8.3. Wat valt op? ............................................................................................................................. 13
8.3. Verwachting advies .................................................................................................................. 13
Literatuurlijst..................................................................................................................................... 14
Pagina | 5
, HOOFDSTUK 1 INLEIDING
1.1. HUISARTSENPRAKTIJK X
Huisartsenpraktijk X heeft als primaire doel het verlenen van huisartsgeneeskundige zorg aan de patiënten die
ingeschreven staan bij deze praktijk. De geografische indeling is X en het omliggende buitengebied.
Huisartsenpraktijk X is een maatschap en bestaat uit drie maten en hun werknemers: vier praktijkassistenten,
twee praktijkondersteuners Somatiek, één praktijkondersteuner GGZ, één praktijkmanager, één administratief
medewerkster en één interieurverzorgster.
Huisartsenpraktijk X richt zich op alle klachten, problemen en vragen over gezondheid en ziekte van patiënten.
De organisatie werkt vraaggestuurd en gaat uit van de eigen verantwoordelijkheid van de patiënt, de patiënt
meldt zichzelf. Uitzonderingen zijn de uitnodiging van de 50-jarigen voor het preventief spreekuur voor hart- en
vaatziekten en de oproep voor de jaarlijkse griepvaccinaties. Dan stuurt de huisartsenpraktijk de uitnodiging om
naar de praktijk te komen.
1.2. MISSIE EN VISIE
Missie: Binnen de mogelijkheden van onze huisartsenpraktijk bieden wij, laagdrempelig en persoonlijk, een zo
hoogwaardig mogelijke zorg aan patiënten aan die ingeschreven staan in onze praktijk. Hierbij investeren we in
een duurzame relatie met de patiënt. De kwaliteit van zorg en de gezondheid van de patiënt zijn leidend in ons
handelen.
Visie: Wij bieden deskundige en veelzijdige zorg, met aandacht voor preventie en innovatie.
Wij streven naar werken met plezier.
Wij stimuleren de eigen verantwoordelijkheid van de patiënt. Zo geven wij patiënten zorg op maat
(persoonsgerichte zorg) door samen te beslissen, aandacht voor zelfzorg en begrijpelijke communicatie.
1.3. AANLEIDING ADVIESRAPPORT
De aanleiding voor dit adviesrapport is de afronding van de moduleopdracht voor ‘Management van zorg en
welzijn’. Dit adviesrapport is geschreven voor Huisartsenpraktijk X en richt zich op een nieuwe vorm van
managen en organiseren op basis van de kenmerken van Cyaan organiseren.
1.4. LEESWIJZER
In hoofdstuk 2 wordt beschreven wat Cyaan organiseren betekent. In hoofdstuk 3 worden de ontwikkelingen in
Zorg en Welzijn beschreven en in welke mate deze ontwikkelingen het dagelijks werk beïnvloeden. Een tweetal
processen in de huisartsenpraktijk worden beschreven in hoofdstuk 4 en in hoofdstuk 5 wordt samenwerken in
de keten beschreven. Vervolgens wordt in hoofdstuk 6 beschreven hoe op dit moment de flexibiliteit wordt
vormgegeven en hoe, op basis van cyaan denken, de flexibiliteit vergroot kan worden. In hoofdstuk 7 wordt
beschreven hoe in de organisatie aan zelfsturing vorm wordt gegeven. Tot slot wordt in hoofdstuk 8 de conclusie
beschreven met daarin het advies van de te verwachten verandering.
HOOFDSTUK 2 CYAAN ORGANISEREN
De historici, de filosofen en de psychologen die de menselijke evolutie hebben bestudeerd, zijn het er aardig
over eens: om de een of ander reden evolueert de mensheid niet continu, maar met plotselinge sprongen. We
hebben het tijdperk van de stammen meegemaakt, het tijdperk van de landbouw, het
natuurwetenschappelijke/industriële tijdperk, enzovoort. Ken Wilber, filosoof op het terrein van het menselijke
bewustzijn, duidt deze fase aan met kleuren (Laloux, 2016, p. 18).
• Het rode (impulsieve) wereldbeeld: Alles wordt gezien vanuit het machtsperspectief. Rode organisaties
brachten twee uitzonderlijke doorbraken mee: de taakverdeling en de verticale gezagsuitoefening.
• Het amberkleurige (conformistische) wereldbeeld: Er zijn duidelijke rangen die samen een piramide
vormen. Amberkleurige organisaties (bijvoorbeeld het leger of de Rooms Katholieke kerk) leven in een
wereld van stabiliteit en zekerheid. Er zijn twee doorbraken: herhaalbare processen en een stabiel
organogram.
• Het oranje (prestatiegerichte) wereldbeeld: Dit wereldbeeld heeft de mensheid in de vorige twee eeuwen
diepgaand getransformeerd en ons zo een ongekende welvaart en levensverwachting geschonken. Dit
wereldbeeld domineert vandaag het managementdenken; concurrentie verslaan en het bewerkstelligen van
winst en groei. In deze fase zijn er drie doorbraken: vernieuwing, verantwoordelijkheid en meritocratie
(iedereen krijgt dezelfde kansen om zijn of haar individuele capaciteiten te ontwikkelen). Schaduwzijde is
een ‘ontspoorde innovatie’, groei nastreven omwille van groei. En nog een andere schaduw verschijnt
wanneer succes louter gemeten wordt in termen van geld en erkenning.
• Het groene (pluralistische) wereldbeeld: In deze fase zijn mensen zich zeer bewust van de
schaduwkanten van oranje. Organisaties worden gezien als familie, waarin ieder een plek heeft, waar
Pagina | 6
W.M.
STUDENTNUMMER: | ISBW
OPLEIDING : HBO BACHELOR BEDRIJFSKUNDE
Specialisatie Management voor Zorg en Welzijn
MODULE : Management van zorg en welzijn
DATUM : februari 2023
,VOORWOORD
Mijn naam is Monique, 44 jaar en woonachtig in X. Ik ben getrouwd en moeder van drie kinderen in de leeftijd
van 18 jaar, 16 jaar en 13 jaar.
Alweer 20 jaar ben ik werkzaam bij Huisartsenpraktijk X in X. Ik ben hier begonnen als doktersassistente en
daarna heb ik de mogelijkheid gekregen om door te groeien naar de functie van praktijkmanager. Deze functie
vervul ik alweer 9 jaar met veel plezier. Ik ontzorg mijn werkgevers (de huisartsen), zodat zij zich kunnen richten
op de directe patiëntenzorg. Door mijn kwaliteiten te gebruiken zorg ik ervoor dat verschillende processen
binnen de praktijk goed lopen.
In 2013 heb ik de één jarige opleiding Middle Management afgerond. Ik merkte in de afgelopen jaren dat ik hier
niet voldoende aan had. Om mijn kennis te verbreden en mijzelf uit te dagen ben ik in september 2020 gestart
met de studie HBO-bachelor bedrijfskunde.
Deze moduleopdracht is geschreven voor Huisartsenpraktijk X en is de afronding van de module Management
van zorg en welzijn.
Door deze moduleopdracht ben ik meer te weten gekomen over hoe een afdeling/team zich kan ontwikkelen
richting een cyaan organisatie en kan ik het gaan toepassen in de organisatie.
Via deze weg wil ik dan ook de betrokken collega’s hartelijk bedanken voor hun bijdrage.
Daarnaast gaat mijn dank uit naar mijn stagebegeleider voor de leergesprekken. Hierin is ze motiverend, kritisch
en ondersteunend. Ook wil ik mijn docent Arjan Bouman bedanken voor zijn leerzame en interessante lessen
waar ik veel van heb opgestoken.
Monique
X, 21 februari 2023
Pagina | 2
,SAMENVATTING
Dit adviesrapport is geschreven voor Huisartsenpraktijk X met als doel advies te geven hoe het team zich kan
ontwikkelen richting een cyane organisatie.
Persoonlijke reflectie op cyaan organiseren betekent dat een cyaan organisatie werkt volgens het
zelfmanagementprincipe. Medewerkers verdelen zelf de taken en meten hun eigen prestaties en nemen ook zelf
maatregelen als ze hun doelen niet halen. Cyaan zelfmanagement vervangt de hiërarchische piramide.
Alle drie de maten zijn geen voorstander van een cyaan organisatie. Ze geven aan dat personeel en financiën
moeilijk zelf te sturen zijn.
Om te weten hoe het team zich kan ontwikkelen richting een cyane organisatie is het van belang om te weten
welke ontwikkelingen plaatsvinden binnen de huisartsenpraktijk en in welke mate deze ontwikkelingen het
dagelijks werk beïnvloeden. Er is hiervoor gebruikt gemaakt van de DESTEP analyse, Demografisch,
Economisch, Sociaal-maatschappelijk, Technologisch, Ecologisch en Politiek-juridisch.
Er zijn een viertal ontwikkelingen gaande voor de huisartsenpraktijk: vergrijzing, technologische ontwikkelingen,
persoonsgerichte zorg en krapte op de arbeidsmarkt.
Met het oog op de stijgende zorgvraag en de vergrijzing wordt er steeds meer aandacht besteed aan preventie.
Ook worden ziekten steeds complexer en vragen om een multidisciplinaire benadering. Dat betekent dat de
samenwerking tussen patiënten, diverse zorgverleners en eventuele mantelzorgers goed afgestemd moeten
zijn. De komende jaren is de verwachting dat persoonsgericht zorg steeds meer de prioriteit krijgt.
Huisartsenpraktijk X heeft een duidelijke visie waarin de eigen verantwoordelijkheid van de patiënt gestimuleerd
wordt. Dit zou heel goed georganiseerd kunnen worden vanuit het cyaan werken.
Een cyane organisatie gaat uit van gelijkwaardige relaties. Zelfmanagement vervangt de hiërarchische piramide.
Deze manier van werken wordt al grotendeels toegepast in de huisartsenpraktijk. Voor de zorg van chronische
patiënten wordt gebruik gemaakt van ketenzorgprogramma’s. Voor de kwetsbare ouderen is er structureel een
MDO gepland en wordt er gebruik gemaakt van OZO verbindzorg.
Om de persoonsgerichte zorg verder vorm te geven is het belangrijk dat de zorg geleverd wordt vanuit het
perspectief van de individuele patiënt. De gesprekskaart is een belangrijk hulpmiddel voor de patiënt om
belangrijke onderwerpen te bespreken en gezamenlijk doelen te bepalen die aansluiten bij het dagelijks leven
van de patiënt.
Huisartsenpraktijk X is een flexibele organisatie. De flexibiliteit kan vergroot worden door dagelijks een dagstart
te houden. De maatschap beslist samen met de medewerkers of er knelpunten of mogelijke verbeteringen zijn.
Door dit overleg is er geen hiërarchie aanwezig en is iedereen gelijk en dus zelfsturend. Er wordt gebruik
gemaakt van kennis en ervaring van eenieder, er is plaats voor heelheid.
Om de zelfsturing te verhogen is het belangrijk dat het team leert om effectief samen te werken en als team
verantwoordelijk te zijn. Het team krijgt beslissingsbevoegdheid om hun eigen werk te organiseren.
Door elkaar feedback te geven, elkaar te coachen en samen te streven naar het continu verbeteren van
processen wordt iedereen zo krachtig mogelijk gemaakt.
Pagina | 3
,INHOUDSOPGAVE
Voorwoord .......................................................................................................................................... 2
Samenvatting ...................................................................................................................................... 3
Inhoudsopgave ................................................................................................................................... 4
Hoofdstuk 1 Inleiding ..................................................................................................................... 6
1.1. Huisartsenpraktijk X ................................................................................................................. 6
1.2. Missie en visie ......................................................................................................................... 6
1.3. Aanleiding adviesrapport ......................................................................................................... 6
1.4. Leeswijzer................................................................................................................................ 6
Hoofdstuk 2 Cyaan organiseren .................................................................................................... 6
2.1. Persoonlijke reflectie .................................................................................................................. 7
2.2. Reflectie maatschap ................................................................................................................... 7
Hoofdstuk 3 ONtwikkelingen in zorg en welzijn ........................................................................... 7
3.1. Viertal ontwikkelingen voor de huisartsenpraktijk ........................................................................ 7
3.1.1. Vergrijzing ............................................................................................................................ 7
3.1.2. Technologische ontwikkelingen ............................................................................................ 8
3.1.3. Persoonsgerichte zorg .......................................................................................................... 8
3.1.4. Krapte arbeidsmarkt ............................................................................................................. 8
3.2. Beïnvloeding in de huisartsenpraktijk ....................................................................................... 8
3.2.1. Beïnvloeding vergrijzing ....................................................................................................... 8
3.2.2. Beïnvloeding technologische ontwikkelingen ........................................................................ 8
3.2.3. Persoonsgerichte zorg .......................................................................................................... 8
3.2.4. Krapte arbeidsmarkt ............................................................................................................. 9
Hoofdstuk 4 Processen.................................................................................................................. 9
4.1. Proces 1 Afspraak maken bij huisarts ..................................................................................... 9
4.2. Proces 2 Inwerken nieuwe medewerker ................................................................................... 9
Hoofdstuk. 5 Samenwerken in de keten ...................................................................................... 10
5.1. Chronische patiënten ................................................................................................................ 10
5.2. OUderenzorg ............................................................................................................................ 10
HOofdstuk 6 Flexibiliteit ............................................................................................................... 11
Hoofdstuk 7 Zelfsturing ............................................................................................................... 11
7.1. Voorbeelden van zelfsturing ..................................................................................................... 11
7.1.1. Voorbeeld 1: Ondersteunen zelfmanagement..................................................................... 11
7.1.2. Voorbeeld 2: Plannen afspraak in agenda .......................................................................... 11
7.2. Consequenties mate van zelfsturing ......................................................................................... 12
7.3. Advies om zelfsturing te verhogen ............................................................................................ 12
Pagina | 4
,Hoofdstuk 8 Conclusie................................................................................................................. 12
8.1. Verbanden tussen alle deelopdrachten ..................................................................................... 12
8.2. Verwachte effecten van de geadviseerde verandering ............................................................. 13
8.3. Wat valt op? ............................................................................................................................. 13
8.3. Verwachting advies .................................................................................................................. 13
Literatuurlijst..................................................................................................................................... 14
Pagina | 5
, HOOFDSTUK 1 INLEIDING
1.1. HUISARTSENPRAKTIJK X
Huisartsenpraktijk X heeft als primaire doel het verlenen van huisartsgeneeskundige zorg aan de patiënten die
ingeschreven staan bij deze praktijk. De geografische indeling is X en het omliggende buitengebied.
Huisartsenpraktijk X is een maatschap en bestaat uit drie maten en hun werknemers: vier praktijkassistenten,
twee praktijkondersteuners Somatiek, één praktijkondersteuner GGZ, één praktijkmanager, één administratief
medewerkster en één interieurverzorgster.
Huisartsenpraktijk X richt zich op alle klachten, problemen en vragen over gezondheid en ziekte van patiënten.
De organisatie werkt vraaggestuurd en gaat uit van de eigen verantwoordelijkheid van de patiënt, de patiënt
meldt zichzelf. Uitzonderingen zijn de uitnodiging van de 50-jarigen voor het preventief spreekuur voor hart- en
vaatziekten en de oproep voor de jaarlijkse griepvaccinaties. Dan stuurt de huisartsenpraktijk de uitnodiging om
naar de praktijk te komen.
1.2. MISSIE EN VISIE
Missie: Binnen de mogelijkheden van onze huisartsenpraktijk bieden wij, laagdrempelig en persoonlijk, een zo
hoogwaardig mogelijke zorg aan patiënten aan die ingeschreven staan in onze praktijk. Hierbij investeren we in
een duurzame relatie met de patiënt. De kwaliteit van zorg en de gezondheid van de patiënt zijn leidend in ons
handelen.
Visie: Wij bieden deskundige en veelzijdige zorg, met aandacht voor preventie en innovatie.
Wij streven naar werken met plezier.
Wij stimuleren de eigen verantwoordelijkheid van de patiënt. Zo geven wij patiënten zorg op maat
(persoonsgerichte zorg) door samen te beslissen, aandacht voor zelfzorg en begrijpelijke communicatie.
1.3. AANLEIDING ADVIESRAPPORT
De aanleiding voor dit adviesrapport is de afronding van de moduleopdracht voor ‘Management van zorg en
welzijn’. Dit adviesrapport is geschreven voor Huisartsenpraktijk X en richt zich op een nieuwe vorm van
managen en organiseren op basis van de kenmerken van Cyaan organiseren.
1.4. LEESWIJZER
In hoofdstuk 2 wordt beschreven wat Cyaan organiseren betekent. In hoofdstuk 3 worden de ontwikkelingen in
Zorg en Welzijn beschreven en in welke mate deze ontwikkelingen het dagelijks werk beïnvloeden. Een tweetal
processen in de huisartsenpraktijk worden beschreven in hoofdstuk 4 en in hoofdstuk 5 wordt samenwerken in
de keten beschreven. Vervolgens wordt in hoofdstuk 6 beschreven hoe op dit moment de flexibiliteit wordt
vormgegeven en hoe, op basis van cyaan denken, de flexibiliteit vergroot kan worden. In hoofdstuk 7 wordt
beschreven hoe in de organisatie aan zelfsturing vorm wordt gegeven. Tot slot wordt in hoofdstuk 8 de conclusie
beschreven met daarin het advies van de te verwachten verandering.
HOOFDSTUK 2 CYAAN ORGANISEREN
De historici, de filosofen en de psychologen die de menselijke evolutie hebben bestudeerd, zijn het er aardig
over eens: om de een of ander reden evolueert de mensheid niet continu, maar met plotselinge sprongen. We
hebben het tijdperk van de stammen meegemaakt, het tijdperk van de landbouw, het
natuurwetenschappelijke/industriële tijdperk, enzovoort. Ken Wilber, filosoof op het terrein van het menselijke
bewustzijn, duidt deze fase aan met kleuren (Laloux, 2016, p. 18).
• Het rode (impulsieve) wereldbeeld: Alles wordt gezien vanuit het machtsperspectief. Rode organisaties
brachten twee uitzonderlijke doorbraken mee: de taakverdeling en de verticale gezagsuitoefening.
• Het amberkleurige (conformistische) wereldbeeld: Er zijn duidelijke rangen die samen een piramide
vormen. Amberkleurige organisaties (bijvoorbeeld het leger of de Rooms Katholieke kerk) leven in een
wereld van stabiliteit en zekerheid. Er zijn twee doorbraken: herhaalbare processen en een stabiel
organogram.
• Het oranje (prestatiegerichte) wereldbeeld: Dit wereldbeeld heeft de mensheid in de vorige twee eeuwen
diepgaand getransformeerd en ons zo een ongekende welvaart en levensverwachting geschonken. Dit
wereldbeeld domineert vandaag het managementdenken; concurrentie verslaan en het bewerkstelligen van
winst en groei. In deze fase zijn er drie doorbraken: vernieuwing, verantwoordelijkheid en meritocratie
(iedereen krijgt dezelfde kansen om zijn of haar individuele capaciteiten te ontwikkelen). Schaduwzijde is
een ‘ontspoorde innovatie’, groei nastreven omwille van groei. En nog een andere schaduw verschijnt
wanneer succes louter gemeten wordt in termen van geld en erkenning.
• Het groene (pluralistische) wereldbeeld: In deze fase zijn mensen zich zeer bewust van de
schaduwkanten van oranje. Organisaties worden gezien als familie, waarin ieder een plek heeft, waar
Pagina | 6
