I-C.1. Bespreek in hoeverre de missie van je stageplaats / organisatie project tegemoet komt aan
de functies van een opdrachtverklaring en geef aan hoe je deze missie nog zou kunnen
verbeteren om beter aan deze functies te voldoen. Leg ook het verband uit tussen de missie
en de primaire kenmerken van de organisatiecultuur op jouw stageplaats / organisatie
project.
Theorie uit syllabus:
Wat is een missie?
De missie geeft in grote lijnen de identiteit van de organisatie weer. Ze verwoordt in essentie de reden
van bestaan van de organisatie. De missie geeft antwoord op de volgende vier vragen:
1. Waarom bestaan we?
2. In wat voor soort domeinen zijn we actief?
3. Wie zijn onze cliënten?
4. Wat voor producten en diensten bieden wij?
Functies van een opdrachtverklaring
Kadergevende functie De reikwijdte van de organisatie, de richting waarin ze zich wil
ontwikkelen en haar positie in de omgeving worden geformuleerd.
Onderscheidende functie De opdracht verduidelijkt de groepsidentiteit voor de medewerkers
van de organisatie. Het imago van de groep wordt mede bepaald door
te onderstrepen waarin de organisatie zich van de anderen
onderscheidt.
Evaluerende functie De prestaties, het gedrag, de beslissingen kunnen geëvalueerd
worden aan de hand van de bepalingen van de missie. Het is de norm
waarmee de activiteit van de organisatie gemeten wordt.
Motiverende functie De doelstellingen van de organisatie moeten een voldoende graad
van uitdaging vertonen om de medewerkers te kunnen motiveren. De
uitdaging mag niet te groot zijn, anders wordt er faalangst gekweekt,
maar ook niet te klein, want dat bewerkstelligt demotivatie.
Daarenboven dienen de waarden die impliciet gekoppeld zijn aan de
doelstellingen overeen te komen met de waarden van de individuele
medewerkers.
Cultuurvormende functie De opdrachtverklaring definieert onrechtstreeks de waarden van de
organisatie en beschrijft het klimaat waarin dient gewerkt te worden
om de doelstellingen te bereiken. Deze sfeerbeschrijving kan
normerend zijn voor de verdere ontwikkeling van de organisatiecultuur
(zie hoofdstuk 6) en kan al dan niet potentiële medewerkers
aantrekken.
Organisatiecultuur
Een organisatiecultuur wordt gevormd door de specifieke waarden en normen die de leden van de
organisatie hanteren. Het is zowel een collectief als een cognitief systeem en geen individueel
systeem omdat het ontstaat door gedeelde ervaringen en gezamenlijk leren.
1
, - Bv.: elkaar bij de voornaam noemen vs. mevrouw of meneer zeggen, conflicten onmiddellijk
uitpraten vs. ruzies die jaren blijven aanslapen, na de uren een pintje drinken vs. iedereen
gaat na zijn diensturen meteen naar huis.
Primaire kenmerken van een organisatiecultuur
Het totaalbeeld van een organisatiecultuur wordt gevormd door de beoordeling van deze 7 primaire
kenmerken. Volgende 7 primaire kenmerken geven samen de essentie van de organisatiecultuur
weer:
1. Innovatie en risico’s nemen De mate waarin mensen aangemoedigd worden
om innovatief te zijn en risico’s te nemen.
2. Aandacht voor details De mate waarin precisie, analyses en aandacht
voor details verwacht wordt van mensen.
3. Gerichtheid op resultaten De mate waarin het management kijkt naar
uitkomsten en niet naar technieken en
processen om resultaten te bereiken.
4. Gerichtheid op mensen De mate waarin beslissingen van het
management rekening houden met de gevolgen
voor de mensen in de organisatie.
5. Gerichtheid op teams De mate waarin werkactiviteiten georganiseerd
zijn rond teams en niet rond individuen.
6. Agressiviteit De mate waarin mensen agressief en
competitief zijn i.p.v. soepel in de omgang
7. Stabiliteit De mate waarin activiteiten van de organisatie
de status quo (= de huidige gang van zaken)
benadrukken i.p.v. de groei
Toepassing
Bespreek in hoeverre de missie van je stageplaats / organisatie project tegemoet komt aan de
functies van een opdrachtverklaring en geef aan hoe je deze missie nog zou kunnen verbeteren om
beter aan deze functies te voldoen.
In hoeverre komt de missie tegemoet aan de functies:
De Missie komt in beperkte maten toe aan alle functies (Benoem alle functies).
Kaderende functie: maatschappelijke verantwoordelijkheid opnemen om aan de levenskwaliteit
van gezinnen tussen 0-12j te verbeteren of ondersteunen. Dit past binnen de werking van de
organisatie.
Onderscheidende functie: in de missie wordt duidelijk dat de organisatie gaat voor
maatschappelijke verantwoordelijkheid om de levenskwaliteit van gezinnen te verbeteren/
ondersteunen, specifiek voor kinderen van 0-12j. Ook de kerntaken worden duidelijk weer gegeven.
kerntaak is ontwikkeling, opvoeding en veilige zorg
Evaluerende functie: de kerntaak is ook de norm, het belang van het kind staat centraal, a.d.h.
hiervan kunnen ze gaan evalueren of er aan de kerntaak voldaan wordt.
Motiverende functie: De doelstellingen van de organisatie vertonen zeker en vast voldoende
graad van uitdaging. Deze doelstellingen zijn inzetten op ontwikkeling, veilige zorg en opvoeding.
Het feit dat er gewerkt wordt let een kwetsbare doelgroep zorgt al voor veel uitdaging. De
medewerkers hebben binnen deze organisatie voldoende uitdaging om gemotiveerd te blijven. De
2
,uitdaging mag niet te groot zijn, anders wordt er faalangst gekweekt, maar ook niet te klein, want
dat bewerkstelligt demotivatie
Cultuurvormende functie: in de missie wordt niet besproken wat de waarde van de organisatie is
en het klimaat waarin men dient te werken om deze doelstelling te bereiken. Er is dus geen
sfeerbeschrijving die normerend kan zijn voor de verdere ontwikkeling van de organisatiecultuur. Dit
is echter wel terug te vinden in de visie van de organisatie. De waarde van de organisatie is
verantwoordelijkheid voor de levenskwaliteit van gezinnen te ondersteunen? Er staat echter niets in
over de manier hoe er met elkaar wordt omgegaan en dit staat wel in de visie.
Hoe kan de missie nog verbeteren zodat hij aan alle functies voldoet:
Door bepaalde punten die in de visie van de organisatie beschreven staan, bij de missie te
bespreken:
Bij de onderscheidende functie kan men aangeven wat hen onderscheidt van andere organisaties.
Bijvoorbeeld het multidisciplinair samenwerken/ het geloven in talent/ dat de organisatie anticipeert
op de steeds veranderende maatschappij.
De evaluerende functie: wordt besproken, maar er kan ook beproken worden dat de kwaliteiten van
de medewerkers ingezet en aangescherpt worden en dat er evenwicht tussen groei en continuiteit
gezocht wordt.
De motiverende functie wordt niet voor medewerkers beschreven. Er kan bijvoorbeeld beschreven
worden dat er in talent geloofd wordt en dat de kwaliteiten van de medewerkers ingezet en
aangescherpt worden. De waarden waaruit de organisatie vertrekt staan niet beschreven in de
missie. Zo zijn de doelstellingen die overeen moeten komen met de individuele waarden niet
beschreven. Ze staan wel in de visie beschreven.
Cultuurvormende functie wordt ook niet voldoende benoemd. Hoe er met elkaar wordt omgegaan/
de sfeerbeschrijving is niet terug te vinden in de missie. Er kan echter gezegd worden dat er in
talent geloofd wordt en dat de waarden respect, openheid, engagement, positiviteit en diversiteit
voorop gezet worden binnen de organisatie.
Leg ook het verband uit tussen de missie en de primaire kenmerken van de organisatiecultuur op
jouw stageplaats / organisatie project.
Missie CKG DKV
Binnen (naam organisatie) zien wij het als onze opdracht en onze maatschappelijke
verantwoordelijkheid om de levenskwaliteit van gezinnen met kinderen tussen 0 en 12 jaar te
ondersteunen of te verbeteren.
Inzetten op ontwikkeling, opvoeding en veilige zorg is onze kerntaak.
Het belang van het kind staat hierbij steeds centraal.
De primaire kenmerken van de organisatiecultuur bepalen hoe personen de organisatie zien.
En de perceptie hiervan is het organisatie klimaat. Als ik naar deze zeven kenmerken ga
kijken voor CKG DKV, dan zie ik dat de missie gericht is op de doelgroep en dit is ook wat de
opvoeders willen bereiken, maar de druk die er op de opvoeders gelegd wordt is soms te
groot. In de missie staat dat er verwacht wordt dat er wordt ingezet op ontwikkeling,
opvoeding en veilige zorg. Dit is echter een moeilijke opdracht als er gekeken wordt naar de
druk die de begeleiders in de leefgroep ervaren. Het belang van het kind staat steeds
centraal, waardoor de zorg voor de werknemers/ begeleiders naar achter geschoven wordt.
Innovatie en risico’s nemen binnen CKG DKV. Er is voor de opvoeders ruimte om hun eigen
talenten in te zetten en nieuwe dingen te proberen, zolang het in het voordeel van de kinderen is.
Dit wordt in vergaderingen besproken. Bijvoorbeeld: een nieuw systeem om de tuin opgeruimd te
houden, een manier om een kind haar bord te laten leegeten, systeem om kinderen op vaste
3
, plaatsen aan tafel te zetten,... dit is iets waar geen toestemming van de leidinggevende gevraagd
moet worden. Als het echter gaat over grote veranderingen, zoals een uitstap, … moet dit
aangevraagd worden. Zolang het niet te veel geld kost mogen de meeste dingen uitgeprobeerd
worden.
Aandacht voor details: er wordt verwacht dat alles in een dag en nacht rapportage wordt
bijgehouden en gecommuniceerd wordt.
Gericht op resultaat: de druk om bepaalde dingen rond te krijgen is heel groot. Zoals bijvoorbeeld
en de was en de plas gedaan krijgen, en ervoor zorgen dat een kind zijn huiswerk gedaan heeft en
de kinderen op tijd in bed krijgen.
Gericht op mensen en teams: er worden intervisies gehouden tussen begeleiders en de
hoofdbegeleiders en er heerst een open sfeer van communicatie. Soms is de werk druk echter heel
groot voor de begeleiders zoals de uren die ze moeten werken en de verwachtingen die er zijn.
Tijdens quarantaine hielden de leidinggevers geen rekening met de begeleiders. Deze kregen niet
op tijd de nodige materialen om zich te beschermen en de kinderen werden niet meteen getest na
de vraag van de begeleiders om dit te doen.
Agressiviteit: is er niet zo erg binnen de organisatie. Soms is er wel kwaadheid naar de
leidinggevers toe omdat deze te hoge verwachtingen van de begeleiders hebben en deze niet aan
de verwachtingen kunnen voldoen.
Stabiliteit: de organisatie is vaak ook behoudsgezind, niet te veel nieuwe dingen proberen want dat
is veel werk.
4
de functies van een opdrachtverklaring en geef aan hoe je deze missie nog zou kunnen
verbeteren om beter aan deze functies te voldoen. Leg ook het verband uit tussen de missie
en de primaire kenmerken van de organisatiecultuur op jouw stageplaats / organisatie
project.
Theorie uit syllabus:
Wat is een missie?
De missie geeft in grote lijnen de identiteit van de organisatie weer. Ze verwoordt in essentie de reden
van bestaan van de organisatie. De missie geeft antwoord op de volgende vier vragen:
1. Waarom bestaan we?
2. In wat voor soort domeinen zijn we actief?
3. Wie zijn onze cliënten?
4. Wat voor producten en diensten bieden wij?
Functies van een opdrachtverklaring
Kadergevende functie De reikwijdte van de organisatie, de richting waarin ze zich wil
ontwikkelen en haar positie in de omgeving worden geformuleerd.
Onderscheidende functie De opdracht verduidelijkt de groepsidentiteit voor de medewerkers
van de organisatie. Het imago van de groep wordt mede bepaald door
te onderstrepen waarin de organisatie zich van de anderen
onderscheidt.
Evaluerende functie De prestaties, het gedrag, de beslissingen kunnen geëvalueerd
worden aan de hand van de bepalingen van de missie. Het is de norm
waarmee de activiteit van de organisatie gemeten wordt.
Motiverende functie De doelstellingen van de organisatie moeten een voldoende graad
van uitdaging vertonen om de medewerkers te kunnen motiveren. De
uitdaging mag niet te groot zijn, anders wordt er faalangst gekweekt,
maar ook niet te klein, want dat bewerkstelligt demotivatie.
Daarenboven dienen de waarden die impliciet gekoppeld zijn aan de
doelstellingen overeen te komen met de waarden van de individuele
medewerkers.
Cultuurvormende functie De opdrachtverklaring definieert onrechtstreeks de waarden van de
organisatie en beschrijft het klimaat waarin dient gewerkt te worden
om de doelstellingen te bereiken. Deze sfeerbeschrijving kan
normerend zijn voor de verdere ontwikkeling van de organisatiecultuur
(zie hoofdstuk 6) en kan al dan niet potentiële medewerkers
aantrekken.
Organisatiecultuur
Een organisatiecultuur wordt gevormd door de specifieke waarden en normen die de leden van de
organisatie hanteren. Het is zowel een collectief als een cognitief systeem en geen individueel
systeem omdat het ontstaat door gedeelde ervaringen en gezamenlijk leren.
1
, - Bv.: elkaar bij de voornaam noemen vs. mevrouw of meneer zeggen, conflicten onmiddellijk
uitpraten vs. ruzies die jaren blijven aanslapen, na de uren een pintje drinken vs. iedereen
gaat na zijn diensturen meteen naar huis.
Primaire kenmerken van een organisatiecultuur
Het totaalbeeld van een organisatiecultuur wordt gevormd door de beoordeling van deze 7 primaire
kenmerken. Volgende 7 primaire kenmerken geven samen de essentie van de organisatiecultuur
weer:
1. Innovatie en risico’s nemen De mate waarin mensen aangemoedigd worden
om innovatief te zijn en risico’s te nemen.
2. Aandacht voor details De mate waarin precisie, analyses en aandacht
voor details verwacht wordt van mensen.
3. Gerichtheid op resultaten De mate waarin het management kijkt naar
uitkomsten en niet naar technieken en
processen om resultaten te bereiken.
4. Gerichtheid op mensen De mate waarin beslissingen van het
management rekening houden met de gevolgen
voor de mensen in de organisatie.
5. Gerichtheid op teams De mate waarin werkactiviteiten georganiseerd
zijn rond teams en niet rond individuen.
6. Agressiviteit De mate waarin mensen agressief en
competitief zijn i.p.v. soepel in de omgang
7. Stabiliteit De mate waarin activiteiten van de organisatie
de status quo (= de huidige gang van zaken)
benadrukken i.p.v. de groei
Toepassing
Bespreek in hoeverre de missie van je stageplaats / organisatie project tegemoet komt aan de
functies van een opdrachtverklaring en geef aan hoe je deze missie nog zou kunnen verbeteren om
beter aan deze functies te voldoen.
In hoeverre komt de missie tegemoet aan de functies:
De Missie komt in beperkte maten toe aan alle functies (Benoem alle functies).
Kaderende functie: maatschappelijke verantwoordelijkheid opnemen om aan de levenskwaliteit
van gezinnen tussen 0-12j te verbeteren of ondersteunen. Dit past binnen de werking van de
organisatie.
Onderscheidende functie: in de missie wordt duidelijk dat de organisatie gaat voor
maatschappelijke verantwoordelijkheid om de levenskwaliteit van gezinnen te verbeteren/
ondersteunen, specifiek voor kinderen van 0-12j. Ook de kerntaken worden duidelijk weer gegeven.
kerntaak is ontwikkeling, opvoeding en veilige zorg
Evaluerende functie: de kerntaak is ook de norm, het belang van het kind staat centraal, a.d.h.
hiervan kunnen ze gaan evalueren of er aan de kerntaak voldaan wordt.
Motiverende functie: De doelstellingen van de organisatie vertonen zeker en vast voldoende
graad van uitdaging. Deze doelstellingen zijn inzetten op ontwikkeling, veilige zorg en opvoeding.
Het feit dat er gewerkt wordt let een kwetsbare doelgroep zorgt al voor veel uitdaging. De
medewerkers hebben binnen deze organisatie voldoende uitdaging om gemotiveerd te blijven. De
2
,uitdaging mag niet te groot zijn, anders wordt er faalangst gekweekt, maar ook niet te klein, want
dat bewerkstelligt demotivatie
Cultuurvormende functie: in de missie wordt niet besproken wat de waarde van de organisatie is
en het klimaat waarin men dient te werken om deze doelstelling te bereiken. Er is dus geen
sfeerbeschrijving die normerend kan zijn voor de verdere ontwikkeling van de organisatiecultuur. Dit
is echter wel terug te vinden in de visie van de organisatie. De waarde van de organisatie is
verantwoordelijkheid voor de levenskwaliteit van gezinnen te ondersteunen? Er staat echter niets in
over de manier hoe er met elkaar wordt omgegaan en dit staat wel in de visie.
Hoe kan de missie nog verbeteren zodat hij aan alle functies voldoet:
Door bepaalde punten die in de visie van de organisatie beschreven staan, bij de missie te
bespreken:
Bij de onderscheidende functie kan men aangeven wat hen onderscheidt van andere organisaties.
Bijvoorbeeld het multidisciplinair samenwerken/ het geloven in talent/ dat de organisatie anticipeert
op de steeds veranderende maatschappij.
De evaluerende functie: wordt besproken, maar er kan ook beproken worden dat de kwaliteiten van
de medewerkers ingezet en aangescherpt worden en dat er evenwicht tussen groei en continuiteit
gezocht wordt.
De motiverende functie wordt niet voor medewerkers beschreven. Er kan bijvoorbeeld beschreven
worden dat er in talent geloofd wordt en dat de kwaliteiten van de medewerkers ingezet en
aangescherpt worden. De waarden waaruit de organisatie vertrekt staan niet beschreven in de
missie. Zo zijn de doelstellingen die overeen moeten komen met de individuele waarden niet
beschreven. Ze staan wel in de visie beschreven.
Cultuurvormende functie wordt ook niet voldoende benoemd. Hoe er met elkaar wordt omgegaan/
de sfeerbeschrijving is niet terug te vinden in de missie. Er kan echter gezegd worden dat er in
talent geloofd wordt en dat de waarden respect, openheid, engagement, positiviteit en diversiteit
voorop gezet worden binnen de organisatie.
Leg ook het verband uit tussen de missie en de primaire kenmerken van de organisatiecultuur op
jouw stageplaats / organisatie project.
Missie CKG DKV
Binnen (naam organisatie) zien wij het als onze opdracht en onze maatschappelijke
verantwoordelijkheid om de levenskwaliteit van gezinnen met kinderen tussen 0 en 12 jaar te
ondersteunen of te verbeteren.
Inzetten op ontwikkeling, opvoeding en veilige zorg is onze kerntaak.
Het belang van het kind staat hierbij steeds centraal.
De primaire kenmerken van de organisatiecultuur bepalen hoe personen de organisatie zien.
En de perceptie hiervan is het organisatie klimaat. Als ik naar deze zeven kenmerken ga
kijken voor CKG DKV, dan zie ik dat de missie gericht is op de doelgroep en dit is ook wat de
opvoeders willen bereiken, maar de druk die er op de opvoeders gelegd wordt is soms te
groot. In de missie staat dat er verwacht wordt dat er wordt ingezet op ontwikkeling,
opvoeding en veilige zorg. Dit is echter een moeilijke opdracht als er gekeken wordt naar de
druk die de begeleiders in de leefgroep ervaren. Het belang van het kind staat steeds
centraal, waardoor de zorg voor de werknemers/ begeleiders naar achter geschoven wordt.
Innovatie en risico’s nemen binnen CKG DKV. Er is voor de opvoeders ruimte om hun eigen
talenten in te zetten en nieuwe dingen te proberen, zolang het in het voordeel van de kinderen is.
Dit wordt in vergaderingen besproken. Bijvoorbeeld: een nieuw systeem om de tuin opgeruimd te
houden, een manier om een kind haar bord te laten leegeten, systeem om kinderen op vaste
3
, plaatsen aan tafel te zetten,... dit is iets waar geen toestemming van de leidinggevende gevraagd
moet worden. Als het echter gaat over grote veranderingen, zoals een uitstap, … moet dit
aangevraagd worden. Zolang het niet te veel geld kost mogen de meeste dingen uitgeprobeerd
worden.
Aandacht voor details: er wordt verwacht dat alles in een dag en nacht rapportage wordt
bijgehouden en gecommuniceerd wordt.
Gericht op resultaat: de druk om bepaalde dingen rond te krijgen is heel groot. Zoals bijvoorbeeld
en de was en de plas gedaan krijgen, en ervoor zorgen dat een kind zijn huiswerk gedaan heeft en
de kinderen op tijd in bed krijgen.
Gericht op mensen en teams: er worden intervisies gehouden tussen begeleiders en de
hoofdbegeleiders en er heerst een open sfeer van communicatie. Soms is de werk druk echter heel
groot voor de begeleiders zoals de uren die ze moeten werken en de verwachtingen die er zijn.
Tijdens quarantaine hielden de leidinggevers geen rekening met de begeleiders. Deze kregen niet
op tijd de nodige materialen om zich te beschermen en de kinderen werden niet meteen getest na
de vraag van de begeleiders om dit te doen.
Agressiviteit: is er niet zo erg binnen de organisatie. Soms is er wel kwaadheid naar de
leidinggevers toe omdat deze te hoge verwachtingen van de begeleiders hebben en deze niet aan
de verwachtingen kunnen voldoen.
Stabiliteit: de organisatie is vaak ook behoudsgezind, niet te veel nieuwe dingen proberen want dat
is veel werk.
4
