Hoofdstuk 1
Mens en werk
1. HRM: wat is het en waar dient het toe?
1. definitie en doelen van HRM
HRM (human resource management) = managen van mensen in je organisatie
Wie heb ik nodig in het bedrijf?
Hoe zorg ik ervoor dat werknemers tevreden zijn op het werk?
Hoe zoek ik een juiste persoon voor de openstaande vacature?
Welke opleiding kan ik de werknemers geven?
Doelen van HRM
Doel 1: mensen zodanig inzetten dat de organisatie doel kan bereiken
Bv. Winst maken, groeien,..
Doel 2: de arbeidsrelatie moet voor beide partijen in evenwicht zijn
Bv. Jij als vakantiewerker wilt een eerlijke loon en je baas wilt je inzet
Doel 3: de arbeidsrelatie moet acceptabel zijn voor de maatschappij
Bv. Slavenhandel is niet acceptabel in de maatschappij
In een definitie gegooid:
HRM gaat over alles wat een organisatie doet om de medewerkers productief te laten zijn.
Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan
maatschappelijke normen en verwachtingen.
2. Niveaus van HRM
• Niveau 1: operationeel
= uitvoerend = dagelijkse begeleiding en aansturing van de werknemers
(uitstroom is niet altijd ontslag, kan ook andere functie betekenen)
1
, • Niveau 2: strategisch
= afhankelijk van de omgeving
Hoe kunnen we de omgeving en de organisatie zo goed mogelijk op elkaar afstemmen
Strategisch HRM = richting geven aan een organisatie zodat die nog beter kan functioneren. De koers
van het bedrijf bepalen.
Bv: snellere productieprocessen, hogere klantgerichtheid
• Niveau 3: organisatorisch
= het inrichten van de organisatie
(strategie is het denkwijze/ visie, Organisatorisch is het uitwerken van de visie naar de praktijk)
Bv: strategie = energiezuiniger productieproces > organisatorisch: windmolenpark bouwen
strategie = klantgerichter > organisatorisch: robots inschakelen
• niveau 4: institutioneel
= maatschappelijk = wat kan HRM wel en niet
=> Instituten (buiten de organisatie) die zich met de arbeidsrelatie bezig houden (wat men
wel en niet kan volgens de wetgeving
Bv: vakbonden: In naam van werknemers overleggen met werkgevers bv over lonen, vakantie
> cao (collectieve arbeidsovereenkomst)
2
,!!!
3. wat is een goed HRM-beleid? HRM vanuit verschillende perspectieven
Het HRM-beleid is pas goed als de organisatie en de werknemers tevreden zijn, de organisatie
goed functioneert
HRM beleid vanuit 4 invalshoeken:
• Bedrijfseconomisch perspectief medewerkers zo productief mogelijk laten werken
- Wordt arbeid optimaal benut voor de organisatie?
- Hoeveel mensen hebben wij nodig en welke competenties moeten zij
bezitten?
- Staan de loonkosten in verhouding met de opbrengsten
- Hoe kunnen we werkprocessen zo efficiënt mogelijk inrichten?
• Sociaalpsychologisch perspectief: streven naar een goede afstemming tussen mens
en organisatie
- Kan de organisatie medewerkers voldoende aan zich binden
- Kan de organisatie de medewerkers motiveren met een goede salaris, leuk
en interessant werk, een fijne werkplek en goede afspraken?
- Zijn de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsinhoud, de arbeidsomstandigheden
en de arbeidsverhoudingen in orde
• Politiek perspectief: mensen zijn in een organisatie niet alleen een individu, maar ook
een belanghebbende. Ze hebben belang bij een goed resultaat van de organisatie,
maar ook bij een goed salaris, een leuke baan,..
• Maatschappelijk perspectief: relatie die de organisatie heeft met de samenleving
- Neemt de organisatie ook medewerkers met een arbeidsbeperking aan, zoals
de praticipatiewet dat wil?
- Zijn de omstandigheden waaronder mensen werken wel veilig genoeg?
3
, - Worden er bijdragen geleverd aan de duurzame ontwikkelingsdoelen van de
VN en zo ja, hoe laten we dat zien?
4. verschillen van organisaties en HR
- HRM is afhankelijk van de markt, type medewerkers, klanten, werkproces
Verschillen tussen organisaties:
• Eind vorige eeuw: werk opgedeeld in kleine delen en doen en denken gescheiden
massaproductie: HRM ‘control and care’
Goed HRM-beleid?
- laag verloop (weinig mensen die vertrekken)
- laag ziekteverzuim
- weinig arbeidsconflicten
• Momenteel: werken veel mensen in dienstverlenende sector & de klanten van tegenwoordig
willen kwaliteit, goede service (niet enkel meer de laagste prijs)
Aard van het productieproces
Werk en organisatie hangen dus samen
4 manieren hoe werk en organisatie samenhangen Schoemaker (1999):
• Massaproductiewerk (bv Plastic bottles)
- Hierbij maakt een organisatie standaardproducten voor een grote
markt waarbij de klanten worden gezien als één grote groep
- Efficiënt werken
• Modern productiewerk (bv Nike)
- Ook gewerkt voor een grote markt, maar de invloed van een klant op
het productieproces is groter dan bij massaproductie
- Binnen bepaalde grenzen kan de klant een eigen product samen
stellen
4
Mens en werk
1. HRM: wat is het en waar dient het toe?
1. definitie en doelen van HRM
HRM (human resource management) = managen van mensen in je organisatie
Wie heb ik nodig in het bedrijf?
Hoe zorg ik ervoor dat werknemers tevreden zijn op het werk?
Hoe zoek ik een juiste persoon voor de openstaande vacature?
Welke opleiding kan ik de werknemers geven?
Doelen van HRM
Doel 1: mensen zodanig inzetten dat de organisatie doel kan bereiken
Bv. Winst maken, groeien,..
Doel 2: de arbeidsrelatie moet voor beide partijen in evenwicht zijn
Bv. Jij als vakantiewerker wilt een eerlijke loon en je baas wilt je inzet
Doel 3: de arbeidsrelatie moet acceptabel zijn voor de maatschappij
Bv. Slavenhandel is niet acceptabel in de maatschappij
In een definitie gegooid:
HRM gaat over alles wat een organisatie doet om de medewerkers productief te laten zijn.
Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan
maatschappelijke normen en verwachtingen.
2. Niveaus van HRM
• Niveau 1: operationeel
= uitvoerend = dagelijkse begeleiding en aansturing van de werknemers
(uitstroom is niet altijd ontslag, kan ook andere functie betekenen)
1
, • Niveau 2: strategisch
= afhankelijk van de omgeving
Hoe kunnen we de omgeving en de organisatie zo goed mogelijk op elkaar afstemmen
Strategisch HRM = richting geven aan een organisatie zodat die nog beter kan functioneren. De koers
van het bedrijf bepalen.
Bv: snellere productieprocessen, hogere klantgerichtheid
• Niveau 3: organisatorisch
= het inrichten van de organisatie
(strategie is het denkwijze/ visie, Organisatorisch is het uitwerken van de visie naar de praktijk)
Bv: strategie = energiezuiniger productieproces > organisatorisch: windmolenpark bouwen
strategie = klantgerichter > organisatorisch: robots inschakelen
• niveau 4: institutioneel
= maatschappelijk = wat kan HRM wel en niet
=> Instituten (buiten de organisatie) die zich met de arbeidsrelatie bezig houden (wat men
wel en niet kan volgens de wetgeving
Bv: vakbonden: In naam van werknemers overleggen met werkgevers bv over lonen, vakantie
> cao (collectieve arbeidsovereenkomst)
2
,!!!
3. wat is een goed HRM-beleid? HRM vanuit verschillende perspectieven
Het HRM-beleid is pas goed als de organisatie en de werknemers tevreden zijn, de organisatie
goed functioneert
HRM beleid vanuit 4 invalshoeken:
• Bedrijfseconomisch perspectief medewerkers zo productief mogelijk laten werken
- Wordt arbeid optimaal benut voor de organisatie?
- Hoeveel mensen hebben wij nodig en welke competenties moeten zij
bezitten?
- Staan de loonkosten in verhouding met de opbrengsten
- Hoe kunnen we werkprocessen zo efficiënt mogelijk inrichten?
• Sociaalpsychologisch perspectief: streven naar een goede afstemming tussen mens
en organisatie
- Kan de organisatie medewerkers voldoende aan zich binden
- Kan de organisatie de medewerkers motiveren met een goede salaris, leuk
en interessant werk, een fijne werkplek en goede afspraken?
- Zijn de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsinhoud, de arbeidsomstandigheden
en de arbeidsverhoudingen in orde
• Politiek perspectief: mensen zijn in een organisatie niet alleen een individu, maar ook
een belanghebbende. Ze hebben belang bij een goed resultaat van de organisatie,
maar ook bij een goed salaris, een leuke baan,..
• Maatschappelijk perspectief: relatie die de organisatie heeft met de samenleving
- Neemt de organisatie ook medewerkers met een arbeidsbeperking aan, zoals
de praticipatiewet dat wil?
- Zijn de omstandigheden waaronder mensen werken wel veilig genoeg?
3
, - Worden er bijdragen geleverd aan de duurzame ontwikkelingsdoelen van de
VN en zo ja, hoe laten we dat zien?
4. verschillen van organisaties en HR
- HRM is afhankelijk van de markt, type medewerkers, klanten, werkproces
Verschillen tussen organisaties:
• Eind vorige eeuw: werk opgedeeld in kleine delen en doen en denken gescheiden
massaproductie: HRM ‘control and care’
Goed HRM-beleid?
- laag verloop (weinig mensen die vertrekken)
- laag ziekteverzuim
- weinig arbeidsconflicten
• Momenteel: werken veel mensen in dienstverlenende sector & de klanten van tegenwoordig
willen kwaliteit, goede service (niet enkel meer de laagste prijs)
Aard van het productieproces
Werk en organisatie hangen dus samen
4 manieren hoe werk en organisatie samenhangen Schoemaker (1999):
• Massaproductiewerk (bv Plastic bottles)
- Hierbij maakt een organisatie standaardproducten voor een grote
markt waarbij de klanten worden gezien als één grote groep
- Efficiënt werken
• Modern productiewerk (bv Nike)
- Ook gewerkt voor een grote markt, maar de invloed van een klant op
het productieproces is groter dan bij massaproductie
- Binnen bepaalde grenzen kan de klant een eigen product samen
stellen
4
