Probleem 7 Thinking about your career
Artikel: ‘Careers and career management (selected pages)’ – Arnold (2005)
Note: from this chapter are included page 524 to 535, and then page 544 to 553. The pages
in between have been removed and are not part of the literature in this course.
Pages 524 to 535 are about careers, but address two topics that are not mentioned in the
other literature, namely boundary less career and psychological contract. These represent
two more recent sides of research on career.
Pages 544 to 553 discuss several theories about career and career choices. In contrast to the
other literature, the theories that are discussed in this chapter mainly focus on the
development of career and on changing professions. Some of these theories are well-known
in the field and can be found in almost every handbook on this topic.
Volgens Kanter (1989) zijn er drie soorten carrières:
1. Bureaucratic career: voorspelbare bewegingen in banen om status te verhogen,
binnen een enkele beroep of organisatie.
2. Professional: waarbij groei voorkomt door ontwikkeling of competentie door het
doen van complexe taken in plaats van door promotie naar een andere baan. Een
persoon zijn status hangt meer af van zijn of haar reputatie met andere professionals
of cliënten dan op het niveau in een organisatie hiërarchie.
3. Entrepreneurial: hierbij draait het om de capaciteit om mogelijkheden te zien en
hiermee een eigen organisatie te beginnen.
De ervaring van vele mensen is dat carrières vaker voorkomen in de vorm van professional
en/of entrepreneurial en minder in de bureaucratische vorm door de constant veranderende
context.
Boundaryless career
= een range van carrière vormen dat de traditionele baanassumpties uitdaagt. Carrières zijn
grenzeloos in de zin dat bij iedere keuze mensen zich bewegen over grenzen tussen
organisaties, afdelingen, hiërarchische niveaus, functies en vaardigheden.
Beweging over de grenzen gaat steeds makkelijker omdat ze een beetje beginnen te
verdwijnen. Deze bewegingen zijn nodig voor individuen om hun ontwikkeling te behouden
en voor organisaties om hun effectiviteit te behouden.
Dus de mensen kunnen eigenlijk meerdere dingen (zijn flexibel) -> dit is makkelijk wanneer
er van functie veranderd moet worden.
Op sommige manieren is de boundaryless career gelijk aan Kanter zijn professional career,
omdat de verkoopbaarheid en de bevestiging zijn verkregen van buitenaf en verkregen door
outside networks.
Volgens Arthur et al. (1999) heeft succesvolle boundaryless career het volgende nodig:
Communion
Nabije relaties hebben met anderen, onafhankelijkheid herkennen
Agency
Individuele actie op de omgeving.
1
,Het idee van de grenzeloze carrière is redelijk Westers en individualistisch omdat hier veel
situaties zijn waarin er weinig beperkingen zijn en mensen zichzelf kunnen uiten. Echter, er is
ook gemeenschap nodig (afhankelijk zijn van en relateren aan andere mensen).
Kritiek: er wordt gezegd dat de boundaryless career erg vrij lijkt, maar voor vele mensen is
het juist bedreigend en verwarrend. Ze geloven dat voordeel zal hebben voor de sterke
mensen en juist een nadeel voor de zwakkere (kan stressvol zijn).
Career anchors (Schein, 1993)
Een andere manier om de typen carrière te onderzoeken is door de concentreren op de
subjectieve ervaring.
Schein definieerde een persoon zijn career anchor als een gebied van het zelfconcept dat te
centraal is dat hij of zij niet op geeft, zelfs niet bij
moeilijke keuzes. Je gaat dus je keuze niet veranderen
omdat het zo dicht bij je ligt.
De anchors ontwikkelen en worden duidelijker tijdens
hun vroege carrière, door ervaring en leren
Career anchors bestaan uit een mix van vermogens,
motieven, behoeftes en waardes.
In staat zijn om de career anchor te identificeren is van
belang voor het effectieve management voor iemand
zijn carrière.
Het is ook belangrijk dat mensen in organisaties (die
verantwoordelijk zijn voor het managing van careers)
zich bewust zijn van de prevalentie van verschillende
anchors in een organisatie.
Carrièresucces
Het carrièresucces kan worden voorspelt met objectieve en subjectieve indicators.
Objectief
Zien hoe hoog een persoon is gestegen in zijn status en hoe veel zijn/haar salaris is
gestegen -> koppelen aan bureaucratische carrière
Subjectief
Houdingen en gevoelens
Hiernaast is een model van carrièresucces getoond. Er zijn
een aantal factoren die het subjectieve en objectieve
carrièresucces van een persoon beïnvloeden. Deze
factoren kunnen worden verdeeld in 3 typen:
1. Structurele/sociale factoren
Dit bevat zowel interpersoonlijke factoren zoals de
aard van de arbeidsmarkt, als de persoonlijk
factoren zoals de biases en vooroordelen van
mensen die andere selecteren voor banen.
2
, o Het beïnvloedt direct gedragsfactoren en objectief en subjectief
carrièresucces indirect.
2. Features of the individual/ human capital
Het reflecteert wat de persoon te bieden heeft aan het werk door aangeboren en
verworven eigenschappen. Het belang en de betekenis van deze eigenschappen
hangt af van hoe ze worden geïnterpreteerd door anderen en hoe ze het individuele
gedrag beïnvloeden.
o Het beïnvloedt direct gedragsfactoren en indirect structurele/sociale
factoren.
3. Person’s behavior (iemands gedrag)
Betreft hoeveel contact ze hebben met andere en hoeveel moeite ze steken in het
werk.
o Dit beïnvloedt direct subjectief en objectief carrièresucces en indirect
structurele/sociale factoren.
Onderzoeken en factoren die een rol spelen bij carrièresucces:
De meeste studies onderzoeken objectieve in plaats van subjectieve carrièresucces,
omdat het makkelijker te begrijpen en te meten is. Daarnaast wordt het door veel
mensen nog steeds als belangrijk ervaren.
Ander onderzoek heeft bevestigd dat veel andere factoren invloed hebben op succes.
Bijvoorbeeld onderzoek van Judge et al. (1995). Baantevredenheid was gecorreleerd
met salaris, wat laat zien dat objectieve banen en subjectieve banen dus verbonden
zijn.
Seibert et al. (2001a) vond dat proactieve persoonlijkheid salaris progressie
voorspelt, rate of promotie en baantevredenheid. Het houd in dat mensen innovatief
zijn op het werk, meer politieke kennis krijgen en initiatieven nemen zoals zelf het
verbeteren van de vaardigheden.
Seibert et al. (2001b) onderzocht ook de rol van sociale netwerken op carrièresucces
Twee kenmerken waren van interesse:
o Structural holes
De mate waarin de contacten van individuen elkaar niet kennen. Bijv: gaten in
het netwerk. Je hebt dus een groep waarin jij iedereen kent, maar in die
groep kent niet iedereen elkaar.
o Weak ties
De mate waarin de persoon vele contacten heeft, die hij een beetje kent in
plaats van een paar die hij heel goed kent. Hierdoor zijn meer mogelijkheden
om te switchen van baan.
De sociale netwerktheorie suggereert dat de meest effectieve netwerken beiden
eigenschappen hebben. De persoon heeft toegang tot verschillende perspectieven
zonder zich te veel te hechten aan een hiervan.
The psychological contract
= een geloof van het individu met betrekking tot voorwaarden van een wederkerige
ruilovereenkomst tussen twee personen, een geloof dat een belofte is gemaakt en dat de
termen en condities van het contract worden geaccepteerd door beiden partijen. Het gaat
dus om informele, ongeschreven overeenkomsten tussen werknemer en werkgever.
3
Artikel: ‘Careers and career management (selected pages)’ – Arnold (2005)
Note: from this chapter are included page 524 to 535, and then page 544 to 553. The pages
in between have been removed and are not part of the literature in this course.
Pages 524 to 535 are about careers, but address two topics that are not mentioned in the
other literature, namely boundary less career and psychological contract. These represent
two more recent sides of research on career.
Pages 544 to 553 discuss several theories about career and career choices. In contrast to the
other literature, the theories that are discussed in this chapter mainly focus on the
development of career and on changing professions. Some of these theories are well-known
in the field and can be found in almost every handbook on this topic.
Volgens Kanter (1989) zijn er drie soorten carrières:
1. Bureaucratic career: voorspelbare bewegingen in banen om status te verhogen,
binnen een enkele beroep of organisatie.
2. Professional: waarbij groei voorkomt door ontwikkeling of competentie door het
doen van complexe taken in plaats van door promotie naar een andere baan. Een
persoon zijn status hangt meer af van zijn of haar reputatie met andere professionals
of cliënten dan op het niveau in een organisatie hiërarchie.
3. Entrepreneurial: hierbij draait het om de capaciteit om mogelijkheden te zien en
hiermee een eigen organisatie te beginnen.
De ervaring van vele mensen is dat carrières vaker voorkomen in de vorm van professional
en/of entrepreneurial en minder in de bureaucratische vorm door de constant veranderende
context.
Boundaryless career
= een range van carrière vormen dat de traditionele baanassumpties uitdaagt. Carrières zijn
grenzeloos in de zin dat bij iedere keuze mensen zich bewegen over grenzen tussen
organisaties, afdelingen, hiërarchische niveaus, functies en vaardigheden.
Beweging over de grenzen gaat steeds makkelijker omdat ze een beetje beginnen te
verdwijnen. Deze bewegingen zijn nodig voor individuen om hun ontwikkeling te behouden
en voor organisaties om hun effectiviteit te behouden.
Dus de mensen kunnen eigenlijk meerdere dingen (zijn flexibel) -> dit is makkelijk wanneer
er van functie veranderd moet worden.
Op sommige manieren is de boundaryless career gelijk aan Kanter zijn professional career,
omdat de verkoopbaarheid en de bevestiging zijn verkregen van buitenaf en verkregen door
outside networks.
Volgens Arthur et al. (1999) heeft succesvolle boundaryless career het volgende nodig:
Communion
Nabije relaties hebben met anderen, onafhankelijkheid herkennen
Agency
Individuele actie op de omgeving.
1
,Het idee van de grenzeloze carrière is redelijk Westers en individualistisch omdat hier veel
situaties zijn waarin er weinig beperkingen zijn en mensen zichzelf kunnen uiten. Echter, er is
ook gemeenschap nodig (afhankelijk zijn van en relateren aan andere mensen).
Kritiek: er wordt gezegd dat de boundaryless career erg vrij lijkt, maar voor vele mensen is
het juist bedreigend en verwarrend. Ze geloven dat voordeel zal hebben voor de sterke
mensen en juist een nadeel voor de zwakkere (kan stressvol zijn).
Career anchors (Schein, 1993)
Een andere manier om de typen carrière te onderzoeken is door de concentreren op de
subjectieve ervaring.
Schein definieerde een persoon zijn career anchor als een gebied van het zelfconcept dat te
centraal is dat hij of zij niet op geeft, zelfs niet bij
moeilijke keuzes. Je gaat dus je keuze niet veranderen
omdat het zo dicht bij je ligt.
De anchors ontwikkelen en worden duidelijker tijdens
hun vroege carrière, door ervaring en leren
Career anchors bestaan uit een mix van vermogens,
motieven, behoeftes en waardes.
In staat zijn om de career anchor te identificeren is van
belang voor het effectieve management voor iemand
zijn carrière.
Het is ook belangrijk dat mensen in organisaties (die
verantwoordelijk zijn voor het managing van careers)
zich bewust zijn van de prevalentie van verschillende
anchors in een organisatie.
Carrièresucces
Het carrièresucces kan worden voorspelt met objectieve en subjectieve indicators.
Objectief
Zien hoe hoog een persoon is gestegen in zijn status en hoe veel zijn/haar salaris is
gestegen -> koppelen aan bureaucratische carrière
Subjectief
Houdingen en gevoelens
Hiernaast is een model van carrièresucces getoond. Er zijn
een aantal factoren die het subjectieve en objectieve
carrièresucces van een persoon beïnvloeden. Deze
factoren kunnen worden verdeeld in 3 typen:
1. Structurele/sociale factoren
Dit bevat zowel interpersoonlijke factoren zoals de
aard van de arbeidsmarkt, als de persoonlijk
factoren zoals de biases en vooroordelen van
mensen die andere selecteren voor banen.
2
, o Het beïnvloedt direct gedragsfactoren en objectief en subjectief
carrièresucces indirect.
2. Features of the individual/ human capital
Het reflecteert wat de persoon te bieden heeft aan het werk door aangeboren en
verworven eigenschappen. Het belang en de betekenis van deze eigenschappen
hangt af van hoe ze worden geïnterpreteerd door anderen en hoe ze het individuele
gedrag beïnvloeden.
o Het beïnvloedt direct gedragsfactoren en indirect structurele/sociale
factoren.
3. Person’s behavior (iemands gedrag)
Betreft hoeveel contact ze hebben met andere en hoeveel moeite ze steken in het
werk.
o Dit beïnvloedt direct subjectief en objectief carrièresucces en indirect
structurele/sociale factoren.
Onderzoeken en factoren die een rol spelen bij carrièresucces:
De meeste studies onderzoeken objectieve in plaats van subjectieve carrièresucces,
omdat het makkelijker te begrijpen en te meten is. Daarnaast wordt het door veel
mensen nog steeds als belangrijk ervaren.
Ander onderzoek heeft bevestigd dat veel andere factoren invloed hebben op succes.
Bijvoorbeeld onderzoek van Judge et al. (1995). Baantevredenheid was gecorreleerd
met salaris, wat laat zien dat objectieve banen en subjectieve banen dus verbonden
zijn.
Seibert et al. (2001a) vond dat proactieve persoonlijkheid salaris progressie
voorspelt, rate of promotie en baantevredenheid. Het houd in dat mensen innovatief
zijn op het werk, meer politieke kennis krijgen en initiatieven nemen zoals zelf het
verbeteren van de vaardigheden.
Seibert et al. (2001b) onderzocht ook de rol van sociale netwerken op carrièresucces
Twee kenmerken waren van interesse:
o Structural holes
De mate waarin de contacten van individuen elkaar niet kennen. Bijv: gaten in
het netwerk. Je hebt dus een groep waarin jij iedereen kent, maar in die
groep kent niet iedereen elkaar.
o Weak ties
De mate waarin de persoon vele contacten heeft, die hij een beetje kent in
plaats van een paar die hij heel goed kent. Hierdoor zijn meer mogelijkheden
om te switchen van baan.
De sociale netwerktheorie suggereert dat de meest effectieve netwerken beiden
eigenschappen hebben. De persoon heeft toegang tot verschillende perspectieven
zonder zich te veel te hechten aan een hiervan.
The psychological contract
= een geloof van het individu met betrekking tot voorwaarden van een wederkerige
ruilovereenkomst tussen twee personen, een geloof dat een belofte is gemaakt en dat de
termen en condities van het contract worden geaccepteerd door beiden partijen. Het gaat
dus om informele, ongeschreven overeenkomsten tussen werknemer en werkgever.
3
