Bedrijfskundige vaardigheden
PROBLEEMSTELLING: Hoe groei ik als leider?
1. Wat is het probleem?
1.1 Wat is leiderschap?
-Leider ≠ manager:
Manager:
o Chaos onder controle krijgen adhv beheerbare processen en procedures; door
te plannen, monitoren en evalueren en managementsystemen te
implementeren
Leider:
o Ambiguïteit en vernieuwing brengen door een toekomstvisie en door mensen
voor deze visie te inspireren en motiveren
o Impact hebben op mensen
-Definitie leiderschap: leiders creëren een positieve impact op het welzijn en de prestaties
van mensen in een organisatie door diverse motivatiemechanismen bij medewerkers aan te
boren
1.2 Goede leiders zijn dungezaaid
-Leiders hebben moeite om te groeien:
We zijn liever alleen, dan iets te doen met onze leider
Slechts 40% van de medewerkers denkt dat hun leidinggevende in het belang vd
organisatie werkt
De meeste inspanningen om leiders te laten groeien lijken voorlopig tekort te
schieten
1.3 Waarom is dat een probleem?
-VUCA-context:
Volatile (=veranderlijk); Uncertain; Complex; Ambiguous (=vaag/dubbelzinnig)
o continue, complexe en onzekere veranderingen verhinderen dat je alles op
voorhand kan plannen
Belang van menselijke competenties (people skills) boven technische competenties is
enorm gestegen
o Nog versterk door de AI, robotisering en automatisering
o Ook globalisering versterkt het belang van people skills
1
,-Effectieve competenties voor leiders:
Meest effectieve leiders hebben de technische competenties binnen het domein
waarin ze leidinggeven.
o Bv. dokter aan het hoofd van een ziekenhuis; hij is er doorgegroeid door zijn
competenties in het gebied
Maar dat is niet voldoende; ook people management competenties zijn vereist
-Organisatiesucces:
Succesvolle leiders maken hun medewerkers betrokken en tevreden
o Tevreden en geëngageerde medewerkers zorgen voor organisatiesucces
2. Het noorden kwijt?
2.1 Verblind door buikgevoel
-Assumpties over leiderschap en menselijk gedrag:
Iedereen heeft wel een beeld over leiderschap en dat is gekleurd door ons
buikgevoelen door wie je zelf bent. We observeren elke dag mensen
Maar je moet je ook baseren op inzichten uit onderzoek; maar vaak valt dat samen
met wat je als buikgevoel al had
-Mentale modellen:
We ontwikkelen mentale modellen/managementmodellen om leiderschap te
begrijpen
Hangen vaak samen met actuele uitdagingen van de maatschappij
o Strategieën die in het verleden werkten, zijn niet noodzakelijk meer effectief
nu
-Idee-fixen:
Dit illustreert de mogelijke beperkingen van mentale modellen
Iedereen heeft zijn beeld over leiderschap door wie hij zelf is, zo staan we minder
open voor een andere visie op leiderschap
o Als we die oogkleppen zouden afzetten, beseffen we misschien dat we nog
veel kunnen leren van een andere visie
2
, 2.2 Leiderschap is niet vanzelfsprekend
-Peter principle:
Gepromoveerd worden tot je niveau van onbekwaamheid
o Dit kan bv doordat de vaardigheden vd werknemer overschat worden,
waardoor hij promotie krijgt, maar dan toch niet goed is in die nieuwe job
o Toegepast op leiderschap
Personen groeien door naar de leidinggevende functie door excellente
technische vaardigheden, maar ze blijken een gebrek te hebben aan
people management waardoor ze niet goed zijn in de leidinggevende
functie
-Imposter-syndroom:
Voor iemand die kampt met het imposter-syndroom lijkt het alsof de andere leiders
in het managementteam beter zijn dan zijzelf
Ze zijn onzeker, schrik om door de mand te vallen
Als ze iets goeds doen zeggen ze dat het toeval was of goed getimed
-Leiderschapsidentiteit:
Waarom gebrek aan leiders? Veel mensen zien zichzelf niet als leider, ze hebben
geen leiderschapsidentiteit
Sommigen voelen zich nog niet klaar om leider te worden
o Leiderschap-self-efficacy: individuele perceptie over de mate waarin je in
staat bent de leiding op te nemen
3. Waarin groeien als leider
3.1 People management
-Definitie van people management-competenties:
People management-competenties vervatten zowel brede leiderschapscompetenties
als HRM-competenties om als leider een positieve impact op het welzijn en de
prestaties van medewerkers te hebben
People management-competenties = brede leiderschapscompetenties x HRM-
competenties
3
PROBLEEMSTELLING: Hoe groei ik als leider?
1. Wat is het probleem?
1.1 Wat is leiderschap?
-Leider ≠ manager:
Manager:
o Chaos onder controle krijgen adhv beheerbare processen en procedures; door
te plannen, monitoren en evalueren en managementsystemen te
implementeren
Leider:
o Ambiguïteit en vernieuwing brengen door een toekomstvisie en door mensen
voor deze visie te inspireren en motiveren
o Impact hebben op mensen
-Definitie leiderschap: leiders creëren een positieve impact op het welzijn en de prestaties
van mensen in een organisatie door diverse motivatiemechanismen bij medewerkers aan te
boren
1.2 Goede leiders zijn dungezaaid
-Leiders hebben moeite om te groeien:
We zijn liever alleen, dan iets te doen met onze leider
Slechts 40% van de medewerkers denkt dat hun leidinggevende in het belang vd
organisatie werkt
De meeste inspanningen om leiders te laten groeien lijken voorlopig tekort te
schieten
1.3 Waarom is dat een probleem?
-VUCA-context:
Volatile (=veranderlijk); Uncertain; Complex; Ambiguous (=vaag/dubbelzinnig)
o continue, complexe en onzekere veranderingen verhinderen dat je alles op
voorhand kan plannen
Belang van menselijke competenties (people skills) boven technische competenties is
enorm gestegen
o Nog versterk door de AI, robotisering en automatisering
o Ook globalisering versterkt het belang van people skills
1
,-Effectieve competenties voor leiders:
Meest effectieve leiders hebben de technische competenties binnen het domein
waarin ze leidinggeven.
o Bv. dokter aan het hoofd van een ziekenhuis; hij is er doorgegroeid door zijn
competenties in het gebied
Maar dat is niet voldoende; ook people management competenties zijn vereist
-Organisatiesucces:
Succesvolle leiders maken hun medewerkers betrokken en tevreden
o Tevreden en geëngageerde medewerkers zorgen voor organisatiesucces
2. Het noorden kwijt?
2.1 Verblind door buikgevoel
-Assumpties over leiderschap en menselijk gedrag:
Iedereen heeft wel een beeld over leiderschap en dat is gekleurd door ons
buikgevoelen door wie je zelf bent. We observeren elke dag mensen
Maar je moet je ook baseren op inzichten uit onderzoek; maar vaak valt dat samen
met wat je als buikgevoel al had
-Mentale modellen:
We ontwikkelen mentale modellen/managementmodellen om leiderschap te
begrijpen
Hangen vaak samen met actuele uitdagingen van de maatschappij
o Strategieën die in het verleden werkten, zijn niet noodzakelijk meer effectief
nu
-Idee-fixen:
Dit illustreert de mogelijke beperkingen van mentale modellen
Iedereen heeft zijn beeld over leiderschap door wie hij zelf is, zo staan we minder
open voor een andere visie op leiderschap
o Als we die oogkleppen zouden afzetten, beseffen we misschien dat we nog
veel kunnen leren van een andere visie
2
, 2.2 Leiderschap is niet vanzelfsprekend
-Peter principle:
Gepromoveerd worden tot je niveau van onbekwaamheid
o Dit kan bv doordat de vaardigheden vd werknemer overschat worden,
waardoor hij promotie krijgt, maar dan toch niet goed is in die nieuwe job
o Toegepast op leiderschap
Personen groeien door naar de leidinggevende functie door excellente
technische vaardigheden, maar ze blijken een gebrek te hebben aan
people management waardoor ze niet goed zijn in de leidinggevende
functie
-Imposter-syndroom:
Voor iemand die kampt met het imposter-syndroom lijkt het alsof de andere leiders
in het managementteam beter zijn dan zijzelf
Ze zijn onzeker, schrik om door de mand te vallen
Als ze iets goeds doen zeggen ze dat het toeval was of goed getimed
-Leiderschapsidentiteit:
Waarom gebrek aan leiders? Veel mensen zien zichzelf niet als leider, ze hebben
geen leiderschapsidentiteit
Sommigen voelen zich nog niet klaar om leider te worden
o Leiderschap-self-efficacy: individuele perceptie over de mate waarin je in
staat bent de leiding op te nemen
3. Waarin groeien als leider
3.1 People management
-Definitie van people management-competenties:
People management-competenties vervatten zowel brede leiderschapscompetenties
als HRM-competenties om als leider een positieve impact op het welzijn en de
prestaties van medewerkers te hebben
People management-competenties = brede leiderschapscompetenties x HRM-
competenties
3
