Arbeidsrecht
I. Inleiding
● EXAMEN: 3u en dit is gelijkelijk verdeeld over arbeidsrecht en socialezekerheidsrecht
○ Geen examenvragen over geschiedenis arbeidsrecht!!! => inleiding over historiek
niet kennen
○ leerstof uit les is belangrijkste dus examen zal vooral gaan over dit document met
notities uit de les maar uiteraard is overige leerstof in boek belangrijk om je te
onderscheiden (dus grootste deel van exa bestaat uit leerstof uit dit doc maar boek is
ook belangrijk voor de rest)
● grondslagen van arbeidsrecht in de inleiding van cursus is achtergrond dus hier komt geen
vraag over op examen
● arbeidsrecht en socialezekerheidsrecht zijn een onderdeel van sociaal recht
● Sociale zekerheidsrecht gaat verder dan arbeidsrecht want beperkt zich niet tot de
werknemers maar kijkt ook naar de andere werkende groepen (de zelfstandigen en
ambtenaren)
○ Werk is bij ons de toegangspoort tot sociale zekerheid
● belang van arbeid in samenleving:
○ in België zijn er ongeveer 400k studenten en ongeveer 1 miljoen scholieren
○ in België werken ongeveer 5 miljoen mensen tegen een vergoeding
■ van die 5 miljoen zijn er ongeveer 1 miljoen zelfstandigen en ongeveer 500k
ambtenaren, de rest is werknemer
■ arbeidsrecht is vooral van toepassing op de groep werknemers
● ambtenaren hebben geen arbeidsovereenkomst => arbeidsrecht
slechts deels van toepassing op ambtenaren
● arbeidsrecht doorgaans niet van toepassing op zelfstandigen
■ de werkende (5miljoen) moeten ongeveer 2 miljoen gepensioneerden
betalen -> sociale zekerheid wordt gefinancierd door de werkenden (=
herverdeling) (werk is dus een bron van inkomsten voor de overheid)
● arbeidsrecht is gebaseerd op een overeenkomst => belang van contractenrecht
○ Decreet d’Allarde (einde 18e E) -> men wilde contractsvrijheid mogelijk maken door
afschaffing van gilden en van idee dat werk geregeld werd per beroepsgroep
○ Code Napoleon (1804) ging uit van contractvrijheid, want in deze periode was er
geen arbeidsrecht omdat de markt/economie volledig vrij was van
overheidsinterventie en arbeidsrechtelijke regels => WG kon onderhandelen met een
WN op een volledig vrije manier MAAR dit was voedingsbodem voor uitbuiting
○ Industriële revolutie -> WNs komen in opstand = sociale kwestie (zorgen voor de
sociaal zwakkeren in de maatschappij) => opkomst sociaal recht
● uitgangspunt voor arbeidsrecht = de ongelijkheidscompensatie
○ we hebben arbeidsrecht owv ongelijkheid die gecompenseerd moet w
■ 1) economische ongelijkheid veroorzaakt door de marktwerking (=primaire
ongelijkheid)
● in situatie van vrije onderhandeling heeft WG een machtspositie
want er zijn genoeg anderen die arbeid willen verrichten =>
economische machtspositie die superieur is aan de positie van WN
● WN staat doorgaans in zwakkere onderhandelingspositie tov WG
● WG kan economische superioriteit omzetten in juridische
machtspositie (alle goede arbeidsvoorwaarden ten voordele van
zichzelf bedingen bv lage lonen, lange uren, makkelijk ontslag…)
1
, ■ 2) juridische ongelijkheid tss WG en WN want WG heeft hiërarchische bvgh
om bevelen te geven aan WN (ondergeschiktheid) => arbeidsrelatie is een
gezagsrelatie
● dit gezag mag geen machtsmisbruik zijn => correcties/remmen nodig
→ arbeidsrechtelijke regels nodig om ervoor te zorgen dat de
gezagsrelatie op een juiste manier verloopt
=> arbeidsrecht biedt bescherming tegen ongelijkheid want wet biedt
arbeidsvoorwaarden waarover niet kan onderhandeld w (vb max aantal uren dat WN
mag werken per week)
○ er zijn in arbeidsrecht 2 manieren om in te grijpen op de ongelijkheidscompensatie
en deze ongelijkheid recht te trekken:
■ 1) wetgevend ingrijpen in arbeidsrelatie/dwingende wetten en over deze
zaken kan dan niet meer onderhandeld w vb arbeidstijd, minimale lonen,
vakantiedagen… -> wetgeving verkleint onderhandelingsmarge
■ 2) vakbond gaat namens een hele groep WNs onderhandelen met WG -> als
groep staat u sterker in de onderhandeling (versterken
onderhandelingspositie) => de economische ongelijkheid die zou bestaan in
de onderhandeling w gecompenseerd door het feit dat WG nu met vakbond
moet gaan praten want vakbond staat sterker in de onderhandeling dan
individu
● afspraken die uit deze onderhandelingen voortkomen = collectieve
arbeidsovereenkomsten (cao) -> deze hebben bijna het statuut van
wet (krijgen hoge wettelijke erkenning in ons land) => WG moet cao
toepassen op al het personeel in de onderneming (ook op mensen
die geen lid zijn vd vakbond)
=> 2 antwoorden op economische en juridische ongelijkheid (dubbele ongelijkheid)
● 1 mei 1884 zeiden de Amerikaanse vakbonden dat ze een 40u werkweek wilden binnen 2j
MAAR 1 mei 1886 was dit nog niet geregeld dus vanaf toen werd 1 mei een nationale
protestdag
● grootste staking ooit in België vond plaats in 1936 -> economische crisis dus werkende
mensen wilden een loonsverhoging en 40u werkweek => nationale staking en mensen
bleven staken dus besloot de overheid de basis te leggen voor een consensusmodel met een
40u werkweek, 6d vakantie per jaar en een minimumloon
○ het consensusmodel zou ervoor zorgen dat vakbonden en WGs samen moeilijke
knopen doorhakken zonder teveel te staken (zo idee gegroeid dat vakbonden rol
spelen in ons land)
II. De arbeidsovereenkomst
1. De arbeidsovereenkomst
= het toegangsticket tot het arbeidsrecht en dat arbeidsrecht is van toepassing op mensen die
werken obv een arbeidsok.
● Er wordt gewerkt in 3 verschillende soorten statuten: werknemer, zelfstandige, ambtenaar
○ Werknemers: Typisch aan arbeidsrelatie in arbeidsrecht -> dubbele ongelijkheid: 1)
juridische ondergeschiktheid van WN tov WG 2) economische ongelijkheid
■ Ondergeschikt verband tussen werkgever en werknemer
○ Zelfstandige: zonder arbeidsok. maar obv aannemingsok. -> diensten of arbeid obv
aanneming
■ zelfstandige levert arbeid/dienst obv overeenkomst tegen een
vergoeding/tegenprestatie MAAR geen ondergeschikt verband in de
werksituatie (zelfstandige niet onder het gezag van opdrachtgever)
○ Ambtenaren: deze leveren arbeidsprestaties en krijgen hier een vergoeding voor
2
, ■ “de” ambtenaar bestaat niet -> vb. je hebt mensen die werken voor federale
overheidsdienst maar de vraag is welke overheidsdienst, je kan werken in
onderwijs als ambtenaar MAAR ook als werknemer, je kan ook werken voor
de vrt onder het ambtenarenstatuut…
■ als ambtenaar heb je geen overeenkomst met de werkgevende tegenpartij
omdat deze een overheidsdienst is → via ambtenarenstatuut wordt u
aangesteld en dit is een eenzijdige beslissing door de overheid
● je kan wel onderhandelen over het feit of je ambtenaar wil w of niet,
maar de beslissing om te komen tot een afspraak over de
werksituatie is eenzijdig => eenzijdige beslissing van de overheid om
u aan te stellen in een ambtenarenstatuut => geen sprake van een
privaatrechtelijke OK
■ De overheid benoemt u als ambtenaar -> u werkt tegen vergoeding onder
gezag van overheidsdienst maar niet obv overeenkomst
○ Vrijwilliger: u kan ook vrijwillig arbeid verlenen, u ontvangt dan geen loon
-> art 2 en 3 arbeidsovereenkomstenwet -> hierin de 4 elementen (OK, loon, ondergeschikt
verband en arbeid)!! en op basis van deze elementen probeert men de 3 statuten te
onderscheiden
● 4 wezenselementen
○ Overeenkomst
○ Loon
■ Volgens HvC is loon alles wat meer is dan kostenvergoeding (= vergoeding
die een terugbetaling is voor reëel gemaakte kosten vb
verplaatsingsvergoeding, aankoop van materiaal… maar kostenvergoeding
zal minimaal zijn) => loon is alles wat meer is dan terugbetaling van kosten
■ Niet werken tegen een loon DAN ben je vrijwilliger, kostenvergoeding kan
wel
■ !! belangrijke cassatierechtspraak
● arrest 10 maart 2014: gaat over mensen die meewerken aan de
ticketverkoop en ticketing aan de ingang van een zaal en deze
mensen kregen een vergoeding + toegang tot concert van de
organisator MAAR deze mensen dachten geen WN te zijn, ze deden
dit louter in hun vrije tijd als hobby, dus zij zagen de vergoeding ook
niet als loon en meer als kostenvergoeding MAAR de organisatie is
veroordeeld door HvC omdat men zei dat de eventorganisator WG
was van de zogeheten vrijwilligers + de vergoeding was groter dan
een loutere kostenvergoeding => eig moesten de mensen werken
onder gezag tegen betaling
○ heel veel van die mensen zeiden dat ze meewerkten omdat
ze dit graag deden en niet voor een inkomen -> ze zagen het
niet als job MAAR HvC zegt: “om van een arbeidsok. te
kunnen spreken is het niet doorslaggevend en niet relevant
of de vergoedingen die je ontvangt (die meer zijn dan een
kostenvergoeding) en de arbeid die je levert de bedoeling
heeft om een regulier inkomen te verwerven” => je kan van
een arbeidsok spreken voor geleverde arbeid waarbij het
niet de bedoeling is om een soort inkomen te verwerven
○ DUS je moet niet kijken naar de bedoeling van je werk,
maar wel kijken of je vergoeding krijgt die meer is dan een
kostenvergoeding (return van geleverde prestatie + onder
gezag zijn van belang) -> motief is niet relevant
3
, ■ in het amateurvoetbal zie je gelijkaardige discussies: wie amateursporter is
en hiervoor een vergoeding ontvangt die meer is dan een kostenvergoeding
is WN (maakt niet uit of het een hobby is of niet)
○ Arbeid
○ Ondergeschikt verband
■ De zelfstandige werkt niet onder het gezag van de opdrachtgever <-> WN
werkt wel onder gezag van andere partij (WG)
■ onderscheidend kenmerk tussen werken als WN of werken als zelfstandige =
aan- of afwezigheid van GEZAG
● Wnr is gezag aanwezig in een arbeidsrelatie? Wetgever en HvC
hebben gezagsbegrip niet echt gedefinieerd (HvC zegt dat gezag
gelijk is aan toezicht, leiding en gezag)
■ gezag w afgeleid obv feiten in de werkrelatie -> belangrijk om te oordelen of
iemand werkt als WN of als zelfstandige
● Werknemers / zelfstandigen / ambtenaren
● Belang van de AO:
○ Belang van een AO heeft te maken met de toepasselijke regels van arbeidsrecht die
voor een AO gelden WANT voor zelfstandige arbeid geldt het arbeidsrecht
grotendeels niet, ook grotendeels niet voor ambtenaren (voor ambtenaren geldt het
ambtenarenrecht)
○ Vaak is WG een rechtspersoon, maar kan ook een natuurlijke persoon zijn
■ WN sluit contract met WG en op deze arbeidsok is het arbeidsrecht van
toepassing + ook de toepasselijke collectieve arbeidsafspraken (cao) zijn van
toepassing
● per sector gelden andere collectieve afspraken, maar deze zijn
dwingend en moeten w toegepast op alle arbeidscontracten in die
sector
○ Als het gaat om een arbeidsovereenkomst is het arbeidsrecht van toepassing
○ Veel in het arbeidsrecht is dwingend!!!
○ Sociale zekerheid ook van toep., maar er is verschil naargelang statuut (zelfstandige,
werknemer of ambtenaar)
○ Er is een kostprijs voor de WG:
■ WG moet spelregels van arbeidsrecht volgen (deel boven de pijl op de slide)
-> vb openingsuren aanpassen aan arbeidswetgeving, arbeidsuren zijn
beperkt, loon doorbetalen bij ziekte, lonen, administratie…
■ WG moet ook bijdrage leveren voor sociale zekerheid -> WG moet sociale
zekerheidspremies betalen
-> die kostprijs doet soms twijfelen of WG een WN wil aannemen
○ DUS het toegangsticket tot het arbeidsrecht zorgt ervoor dat verschillende rechten
op jou van toepassing worden
● Opgelet ivm wetgeving & cao’s
-> NUANCES: we kunnen ook op andere manier kijken naar de 3 statuten
○ werknemers
■ Je kan werknemer zijn bij overheid, dus je kan WN zijn vanuit het
arbeidsrecht bekeken en je kan in de overheidsdienst werken als WN
● WNs zijn verbonden door arbeidsok. en daarop zijn arbeidsrecht en
cao’s van toep.
● Je kan ook met OH een afspraak maken om te werken obv een
arbeidsok. -> dat kan want OH hoeft u niet te benoemen als
ambtenaar (OH hoeft je niet te kwalificeren als ambtenaar)
4
, ○ => je bent dan een WN die aangesteld is door een publieke
OH (dus je bent dan geen ambtenaar)
○ MAAR het probleem is dat collectieve arbeidsok. die
gesloten w NIET van toepassing zijn in de publieke sector
DUS ook niet van toepassing op publieke OHn die WG zijn
van WNs!! → omdat alle cao-afspraken enkel van toep. zijn
in de private sector en niet op publieke sector
■ => het feit dat dit niet van toepassing is heeft te
maken met het toepassingsgebied van de cao-wet
want deze wet is enkel van toep. op de private
sector en niet op de publieke sector
■ DUS Cao-Wet van toepassing op WNs MAAR niet voor werknemers in de
publieke sector
○ ambtenaren (werken per definitie in publieke sector want ambtenaar in private
sector bestaat niet)
■ In de publieke sector GEEN cao’s van toepassing WANT ambtenaren werken
in publieke sector!! (wel ‘protocol-akkoorden’) => net zoals WNs in de
publieke sector gelden cao’s niet voor ambtenaren omdat zij ook in de
publieke sector werken
● MAAR soms is stukje arbeidsrecht ook van toepassing op
ambtenaren vb. discriminatierecht, welzijnswet… zijn ook van toep.
in publieke sector
○ zelfstandigen
■ Als zelfstandige persoon kan je dienst verlenen in private sector aan bedrijf
of aan privépersoon… -> arbeidsrecht geldt daar eigenlijk niet voor
● MAAR in 1 voorbeeld waar arbeidsrecht wel van toep. is in zulke
gevallen: discriminatierecht, verbod op discriminatie is ook van
toepassing op zelfstandigen!!!
■ Een recente ‘beweging’ om collectieve afspraken te maken, maar probleem
met mededingingsrecht
● cao’s doorgaans niet van toepassing op zelfstandigen want cao’s w
niet gemaakt voor zelfstandige werkers
● MAAR in sommige gevallen bestaan er wel collectieve afspraken
voor zelfstandigen
○ arrest FNV Kunsten HvJ: ging over een orkest o.l.v.
orkestleider en vele muzikanten (orkestmedewerkers) zijn
WN van een vzw of een bedrijf dat dat orkest als WG uitbaat
MAAR je hebt ook zelfstandige orkestleden (freelancers) die
kunnen inspringen in orkest als er bijvoorbeeld een violist
tekort is => voor dezelfde job kan je zelfstandige of
werknemer zijn MAAR vakbonden zeggen: “we maken een
collectieve arbeidsok. voor de orkestleden, maar deze cao
zal ook van toepassing zijn op alle zelfstandige orkestleden
die komen inspringen”
○ Ander voorbeeld: stel dat alle loodgieters (die vaak
zelfstandigen zijn) in ons land samen een cao maken over
minimumlonen, dan krijg je een kartel => beperking op het
maken van collectieve afspraken door en voor
zelfstandigen
○ DUS naargelang het statuut is meer of minder arbeidsrecht van toepassing en zijn
cao’s al dan niet mogelijk
5
, ○ Op WN is hele arbeidsrecht op van toepassing, op zelfstandige niet DUS sociale
zekerheid is veel duurder voor WN, hoewel zowel de WN als de zelfstandige
inhoudelijk hetzelfde werk kunnen doen, dus oplossing nodig
● Plaats van de ao in de hiërarchie (pagina 12 boek)
○ Hiërarchie van de bronnen (arbeidsrecht is niet de enige bron van rechten en
plichten)
○ art. 51 CAO-wet (wet 5 dec. 1968) -> andere arbeidsrechtelijke bronnen van rechten
en plichten die op arbeidsovk. van toepassing kunnen zijn:
■ 1) Wet -> wet gaat ALTIJD voor op afspraken
■ 2) CAO AVV (overeengekomen door vakbonden en WN’s)
● AVV = algemeen verbindend verklaring -> overheid heeft dan een
cao het statuut van wet gegeven
■ 3) CAO niet-AVV en ondertekend
■ 4) geschreven individuele AO (individuele afspraak)
● het toegangsticket staat dus pas 4e
● 2 manieren om aan de ongelijkheid (economisch en juridische)
tegemoet te komen (ongelijkheidscompensatie):
○ 1) dwingende wetgeving maken (minimale
loonbescherming, ziektebescherming, maximale
arbeidsuren...) → wetgever regelt de arbeidsvoorwaarden
○ 2) met werkgever goede afspraken maken via vakbonden ⇒
cao-afspraken
→ die wetten en cao’s die tot stand komen gaan voor op de
individuele afspraken tussen WG en WN DUS WG moet
gehoorzamen aan wetsbepalingen en cao’s (onderhandelingsmarge
is dus beperkt) en deze voorrang heeft dus te maken met de
hiërarchie van bronnen
+ cao is dwingend van toepassing, je kan er niet van exonereren
■ 5) CAO niet-AVV en niet ondertekend
■ 6) arbeidsreglement
● Arbeidsreglement in onderneming is een verplicht document dat in
elke onderneming opgesteld moet worden en waar ook
arbeidsvoorwaarden in kunnen staan vb. werkuren (werkrooster)
■ 7) aanvullende bepalingen van de wet
■ 8) mondelinge AO
● Theoretisch kan je mondeling een arbeidsovk. overeenkomen want
in principe zijn niet alle AOen aan vormvereisten onderworpen,
maar het komt niet vaak voor
■ 9) gebruik
● een gebruik creëert rechten voor een WN en plichten voor een WG
en komt tot stand uit de praktijk
● vb. iedereen die in deze onderneming blijft gedurende het jaar 2025,
krijgt een bonus (deze kan de vorm nemen van een 13de
maand/eindejaarspremie) en als je dit jaar na jaar herhaalt dan w dit
een gebruik
○ Historische motivering van de 13e maand/eindejaarspremie
(je krijgt een bonus op het einde van het jaar)
■ Het is ooit onderhandeld geweest via een cao MAAR
het is nu een gebruik geworden, dus men kan er niet
eenzijdig meer op terugkomen
6
, ● vb. loonindexering → loon stijgt met het officiële indexcijfer van de
consumptieprijzen
○ Lonen worden geïndexeerd omdat vakbonden cao’s hebben
gemaakt met WG waarbij lonen moesten worden gekoppeld
aan index (geen verplichting uit het arbeidsrecht)
● DUS gebruiken doen rechten en plichten ontstaan waar je niet
zomaar eenzijdig op kan terugkomen
○ Bij conflict van 2 rechtsbronnen gaat volgens de hiërarchie de hogere bron voor op
de lagere
○ OPMERKING bij dit hiërarchisch kader: Bestaat er een gunstigheidsbeginsel in het
arbeidsrecht? Bij conflict gaat dan de meest gunstige regel voor de werknemer toch
voor op de minder gunstige regel ook al staat deze lager in de hiërarchische
rangorde (dit is zo in DUI en NL) <-> in ons land NIET, dus als een cao en individuele
arbeidsovk. met elkaar in strijd zijn gaat de cao ALTIJD voor
■ Individueel van een cao afwijken gaat niet
● MAAR vele cao’s hebben loonbarema’s = “met die ervaring is dit
bedrag het minimumloon”... MAAR als je dan individueel een hoger
loon afspreekt dan is dat uiteraard niet in strijd met de cao want het
gaat louter om een minimum
○ => de meeste cao bepalingen laten toe dat je individueel je
positie kan verbeteren bovenop de cao (vb individueel een
hoger loon of meer vakantie afspreken dan eig in de cao is
vastgelegd) MAAR dit is geen toepassing van het
gunstigheidsbeginsel omdat je niet afwijkt van de cao (er is
geen conflict) WANT cao en wet bevatten minimale normen
MAAR zolang je die minimale respecteert zijn betere
voorwaarden altijd mogelijk => je respecteert de bronnen,
je maakt ze gewoon enkel beter
■ Een cao kan ook arbeidsvoorwaarden verslechteren bv. cao maakt regel dat
je op zondag moet gaan werken -> voor vele werknemers is dat
verslechtering MAAR cao-afspraak gaat voor op individuele afspraak
● DUS vakbonden hebben de mogelijkheid om arbeidsvoorwaarden te
verslechteren MAAR die cao-afspraken zijn gericht op de
collectiviteit om collectief te verbeteren
● => er is geen gunstigheidsbeginsel
■ 1 uitzondering op gunstigheidsbgeinsel: art 6 AOW
● Artikel 6 AOW:
○ Alle met de bepalingen van deze wet en van haar uitvoeringsbesluiten strijdige
bedingen zijn nietig voor zover zij ertoe strekken de rechten van de werknemer in te
korten of zijn verplichtingen te verzwaren (dwingend karakter van
arbeidsovereenkomstenwet)
■ => afspraken zijn nietig MAAR niet altijd want ze zijn alleen nietig wnr ze
rechten van WN inkorten of verplichtingen van WN verzwaren (dus positie
van WN minder gunstig maken)
● soort mini-gunstigheidsbeginsel want het geldt enkel voor de
arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978, het is geen beginsel
voor het hele arbeidsrecht
■ Voorbeeld 1: regels over ontslag -> WN heeft bij ontslag recht op
opzegtermijn, ontslagvergoeding en dit kan niet ingekort w door een
afspraak volgens art 6
7
I. Inleiding
● EXAMEN: 3u en dit is gelijkelijk verdeeld over arbeidsrecht en socialezekerheidsrecht
○ Geen examenvragen over geschiedenis arbeidsrecht!!! => inleiding over historiek
niet kennen
○ leerstof uit les is belangrijkste dus examen zal vooral gaan over dit document met
notities uit de les maar uiteraard is overige leerstof in boek belangrijk om je te
onderscheiden (dus grootste deel van exa bestaat uit leerstof uit dit doc maar boek is
ook belangrijk voor de rest)
● grondslagen van arbeidsrecht in de inleiding van cursus is achtergrond dus hier komt geen
vraag over op examen
● arbeidsrecht en socialezekerheidsrecht zijn een onderdeel van sociaal recht
● Sociale zekerheidsrecht gaat verder dan arbeidsrecht want beperkt zich niet tot de
werknemers maar kijkt ook naar de andere werkende groepen (de zelfstandigen en
ambtenaren)
○ Werk is bij ons de toegangspoort tot sociale zekerheid
● belang van arbeid in samenleving:
○ in België zijn er ongeveer 400k studenten en ongeveer 1 miljoen scholieren
○ in België werken ongeveer 5 miljoen mensen tegen een vergoeding
■ van die 5 miljoen zijn er ongeveer 1 miljoen zelfstandigen en ongeveer 500k
ambtenaren, de rest is werknemer
■ arbeidsrecht is vooral van toepassing op de groep werknemers
● ambtenaren hebben geen arbeidsovereenkomst => arbeidsrecht
slechts deels van toepassing op ambtenaren
● arbeidsrecht doorgaans niet van toepassing op zelfstandigen
■ de werkende (5miljoen) moeten ongeveer 2 miljoen gepensioneerden
betalen -> sociale zekerheid wordt gefinancierd door de werkenden (=
herverdeling) (werk is dus een bron van inkomsten voor de overheid)
● arbeidsrecht is gebaseerd op een overeenkomst => belang van contractenrecht
○ Decreet d’Allarde (einde 18e E) -> men wilde contractsvrijheid mogelijk maken door
afschaffing van gilden en van idee dat werk geregeld werd per beroepsgroep
○ Code Napoleon (1804) ging uit van contractvrijheid, want in deze periode was er
geen arbeidsrecht omdat de markt/economie volledig vrij was van
overheidsinterventie en arbeidsrechtelijke regels => WG kon onderhandelen met een
WN op een volledig vrije manier MAAR dit was voedingsbodem voor uitbuiting
○ Industriële revolutie -> WNs komen in opstand = sociale kwestie (zorgen voor de
sociaal zwakkeren in de maatschappij) => opkomst sociaal recht
● uitgangspunt voor arbeidsrecht = de ongelijkheidscompensatie
○ we hebben arbeidsrecht owv ongelijkheid die gecompenseerd moet w
■ 1) economische ongelijkheid veroorzaakt door de marktwerking (=primaire
ongelijkheid)
● in situatie van vrije onderhandeling heeft WG een machtspositie
want er zijn genoeg anderen die arbeid willen verrichten =>
economische machtspositie die superieur is aan de positie van WN
● WN staat doorgaans in zwakkere onderhandelingspositie tov WG
● WG kan economische superioriteit omzetten in juridische
machtspositie (alle goede arbeidsvoorwaarden ten voordele van
zichzelf bedingen bv lage lonen, lange uren, makkelijk ontslag…)
1
, ■ 2) juridische ongelijkheid tss WG en WN want WG heeft hiërarchische bvgh
om bevelen te geven aan WN (ondergeschiktheid) => arbeidsrelatie is een
gezagsrelatie
● dit gezag mag geen machtsmisbruik zijn => correcties/remmen nodig
→ arbeidsrechtelijke regels nodig om ervoor te zorgen dat de
gezagsrelatie op een juiste manier verloopt
=> arbeidsrecht biedt bescherming tegen ongelijkheid want wet biedt
arbeidsvoorwaarden waarover niet kan onderhandeld w (vb max aantal uren dat WN
mag werken per week)
○ er zijn in arbeidsrecht 2 manieren om in te grijpen op de ongelijkheidscompensatie
en deze ongelijkheid recht te trekken:
■ 1) wetgevend ingrijpen in arbeidsrelatie/dwingende wetten en over deze
zaken kan dan niet meer onderhandeld w vb arbeidstijd, minimale lonen,
vakantiedagen… -> wetgeving verkleint onderhandelingsmarge
■ 2) vakbond gaat namens een hele groep WNs onderhandelen met WG -> als
groep staat u sterker in de onderhandeling (versterken
onderhandelingspositie) => de economische ongelijkheid die zou bestaan in
de onderhandeling w gecompenseerd door het feit dat WG nu met vakbond
moet gaan praten want vakbond staat sterker in de onderhandeling dan
individu
● afspraken die uit deze onderhandelingen voortkomen = collectieve
arbeidsovereenkomsten (cao) -> deze hebben bijna het statuut van
wet (krijgen hoge wettelijke erkenning in ons land) => WG moet cao
toepassen op al het personeel in de onderneming (ook op mensen
die geen lid zijn vd vakbond)
=> 2 antwoorden op economische en juridische ongelijkheid (dubbele ongelijkheid)
● 1 mei 1884 zeiden de Amerikaanse vakbonden dat ze een 40u werkweek wilden binnen 2j
MAAR 1 mei 1886 was dit nog niet geregeld dus vanaf toen werd 1 mei een nationale
protestdag
● grootste staking ooit in België vond plaats in 1936 -> economische crisis dus werkende
mensen wilden een loonsverhoging en 40u werkweek => nationale staking en mensen
bleven staken dus besloot de overheid de basis te leggen voor een consensusmodel met een
40u werkweek, 6d vakantie per jaar en een minimumloon
○ het consensusmodel zou ervoor zorgen dat vakbonden en WGs samen moeilijke
knopen doorhakken zonder teveel te staken (zo idee gegroeid dat vakbonden rol
spelen in ons land)
II. De arbeidsovereenkomst
1. De arbeidsovereenkomst
= het toegangsticket tot het arbeidsrecht en dat arbeidsrecht is van toepassing op mensen die
werken obv een arbeidsok.
● Er wordt gewerkt in 3 verschillende soorten statuten: werknemer, zelfstandige, ambtenaar
○ Werknemers: Typisch aan arbeidsrelatie in arbeidsrecht -> dubbele ongelijkheid: 1)
juridische ondergeschiktheid van WN tov WG 2) economische ongelijkheid
■ Ondergeschikt verband tussen werkgever en werknemer
○ Zelfstandige: zonder arbeidsok. maar obv aannemingsok. -> diensten of arbeid obv
aanneming
■ zelfstandige levert arbeid/dienst obv overeenkomst tegen een
vergoeding/tegenprestatie MAAR geen ondergeschikt verband in de
werksituatie (zelfstandige niet onder het gezag van opdrachtgever)
○ Ambtenaren: deze leveren arbeidsprestaties en krijgen hier een vergoeding voor
2
, ■ “de” ambtenaar bestaat niet -> vb. je hebt mensen die werken voor federale
overheidsdienst maar de vraag is welke overheidsdienst, je kan werken in
onderwijs als ambtenaar MAAR ook als werknemer, je kan ook werken voor
de vrt onder het ambtenarenstatuut…
■ als ambtenaar heb je geen overeenkomst met de werkgevende tegenpartij
omdat deze een overheidsdienst is → via ambtenarenstatuut wordt u
aangesteld en dit is een eenzijdige beslissing door de overheid
● je kan wel onderhandelen over het feit of je ambtenaar wil w of niet,
maar de beslissing om te komen tot een afspraak over de
werksituatie is eenzijdig => eenzijdige beslissing van de overheid om
u aan te stellen in een ambtenarenstatuut => geen sprake van een
privaatrechtelijke OK
■ De overheid benoemt u als ambtenaar -> u werkt tegen vergoeding onder
gezag van overheidsdienst maar niet obv overeenkomst
○ Vrijwilliger: u kan ook vrijwillig arbeid verlenen, u ontvangt dan geen loon
-> art 2 en 3 arbeidsovereenkomstenwet -> hierin de 4 elementen (OK, loon, ondergeschikt
verband en arbeid)!! en op basis van deze elementen probeert men de 3 statuten te
onderscheiden
● 4 wezenselementen
○ Overeenkomst
○ Loon
■ Volgens HvC is loon alles wat meer is dan kostenvergoeding (= vergoeding
die een terugbetaling is voor reëel gemaakte kosten vb
verplaatsingsvergoeding, aankoop van materiaal… maar kostenvergoeding
zal minimaal zijn) => loon is alles wat meer is dan terugbetaling van kosten
■ Niet werken tegen een loon DAN ben je vrijwilliger, kostenvergoeding kan
wel
■ !! belangrijke cassatierechtspraak
● arrest 10 maart 2014: gaat over mensen die meewerken aan de
ticketverkoop en ticketing aan de ingang van een zaal en deze
mensen kregen een vergoeding + toegang tot concert van de
organisator MAAR deze mensen dachten geen WN te zijn, ze deden
dit louter in hun vrije tijd als hobby, dus zij zagen de vergoeding ook
niet als loon en meer als kostenvergoeding MAAR de organisatie is
veroordeeld door HvC omdat men zei dat de eventorganisator WG
was van de zogeheten vrijwilligers + de vergoeding was groter dan
een loutere kostenvergoeding => eig moesten de mensen werken
onder gezag tegen betaling
○ heel veel van die mensen zeiden dat ze meewerkten omdat
ze dit graag deden en niet voor een inkomen -> ze zagen het
niet als job MAAR HvC zegt: “om van een arbeidsok. te
kunnen spreken is het niet doorslaggevend en niet relevant
of de vergoedingen die je ontvangt (die meer zijn dan een
kostenvergoeding) en de arbeid die je levert de bedoeling
heeft om een regulier inkomen te verwerven” => je kan van
een arbeidsok spreken voor geleverde arbeid waarbij het
niet de bedoeling is om een soort inkomen te verwerven
○ DUS je moet niet kijken naar de bedoeling van je werk,
maar wel kijken of je vergoeding krijgt die meer is dan een
kostenvergoeding (return van geleverde prestatie + onder
gezag zijn van belang) -> motief is niet relevant
3
, ■ in het amateurvoetbal zie je gelijkaardige discussies: wie amateursporter is
en hiervoor een vergoeding ontvangt die meer is dan een kostenvergoeding
is WN (maakt niet uit of het een hobby is of niet)
○ Arbeid
○ Ondergeschikt verband
■ De zelfstandige werkt niet onder het gezag van de opdrachtgever <-> WN
werkt wel onder gezag van andere partij (WG)
■ onderscheidend kenmerk tussen werken als WN of werken als zelfstandige =
aan- of afwezigheid van GEZAG
● Wnr is gezag aanwezig in een arbeidsrelatie? Wetgever en HvC
hebben gezagsbegrip niet echt gedefinieerd (HvC zegt dat gezag
gelijk is aan toezicht, leiding en gezag)
■ gezag w afgeleid obv feiten in de werkrelatie -> belangrijk om te oordelen of
iemand werkt als WN of als zelfstandige
● Werknemers / zelfstandigen / ambtenaren
● Belang van de AO:
○ Belang van een AO heeft te maken met de toepasselijke regels van arbeidsrecht die
voor een AO gelden WANT voor zelfstandige arbeid geldt het arbeidsrecht
grotendeels niet, ook grotendeels niet voor ambtenaren (voor ambtenaren geldt het
ambtenarenrecht)
○ Vaak is WG een rechtspersoon, maar kan ook een natuurlijke persoon zijn
■ WN sluit contract met WG en op deze arbeidsok is het arbeidsrecht van
toepassing + ook de toepasselijke collectieve arbeidsafspraken (cao) zijn van
toepassing
● per sector gelden andere collectieve afspraken, maar deze zijn
dwingend en moeten w toegepast op alle arbeidscontracten in die
sector
○ Als het gaat om een arbeidsovereenkomst is het arbeidsrecht van toepassing
○ Veel in het arbeidsrecht is dwingend!!!
○ Sociale zekerheid ook van toep., maar er is verschil naargelang statuut (zelfstandige,
werknemer of ambtenaar)
○ Er is een kostprijs voor de WG:
■ WG moet spelregels van arbeidsrecht volgen (deel boven de pijl op de slide)
-> vb openingsuren aanpassen aan arbeidswetgeving, arbeidsuren zijn
beperkt, loon doorbetalen bij ziekte, lonen, administratie…
■ WG moet ook bijdrage leveren voor sociale zekerheid -> WG moet sociale
zekerheidspremies betalen
-> die kostprijs doet soms twijfelen of WG een WN wil aannemen
○ DUS het toegangsticket tot het arbeidsrecht zorgt ervoor dat verschillende rechten
op jou van toepassing worden
● Opgelet ivm wetgeving & cao’s
-> NUANCES: we kunnen ook op andere manier kijken naar de 3 statuten
○ werknemers
■ Je kan werknemer zijn bij overheid, dus je kan WN zijn vanuit het
arbeidsrecht bekeken en je kan in de overheidsdienst werken als WN
● WNs zijn verbonden door arbeidsok. en daarop zijn arbeidsrecht en
cao’s van toep.
● Je kan ook met OH een afspraak maken om te werken obv een
arbeidsok. -> dat kan want OH hoeft u niet te benoemen als
ambtenaar (OH hoeft je niet te kwalificeren als ambtenaar)
4
, ○ => je bent dan een WN die aangesteld is door een publieke
OH (dus je bent dan geen ambtenaar)
○ MAAR het probleem is dat collectieve arbeidsok. die
gesloten w NIET van toepassing zijn in de publieke sector
DUS ook niet van toepassing op publieke OHn die WG zijn
van WNs!! → omdat alle cao-afspraken enkel van toep. zijn
in de private sector en niet op publieke sector
■ => het feit dat dit niet van toepassing is heeft te
maken met het toepassingsgebied van de cao-wet
want deze wet is enkel van toep. op de private
sector en niet op de publieke sector
■ DUS Cao-Wet van toepassing op WNs MAAR niet voor werknemers in de
publieke sector
○ ambtenaren (werken per definitie in publieke sector want ambtenaar in private
sector bestaat niet)
■ In de publieke sector GEEN cao’s van toepassing WANT ambtenaren werken
in publieke sector!! (wel ‘protocol-akkoorden’) => net zoals WNs in de
publieke sector gelden cao’s niet voor ambtenaren omdat zij ook in de
publieke sector werken
● MAAR soms is stukje arbeidsrecht ook van toepassing op
ambtenaren vb. discriminatierecht, welzijnswet… zijn ook van toep.
in publieke sector
○ zelfstandigen
■ Als zelfstandige persoon kan je dienst verlenen in private sector aan bedrijf
of aan privépersoon… -> arbeidsrecht geldt daar eigenlijk niet voor
● MAAR in 1 voorbeeld waar arbeidsrecht wel van toep. is in zulke
gevallen: discriminatierecht, verbod op discriminatie is ook van
toepassing op zelfstandigen!!!
■ Een recente ‘beweging’ om collectieve afspraken te maken, maar probleem
met mededingingsrecht
● cao’s doorgaans niet van toepassing op zelfstandigen want cao’s w
niet gemaakt voor zelfstandige werkers
● MAAR in sommige gevallen bestaan er wel collectieve afspraken
voor zelfstandigen
○ arrest FNV Kunsten HvJ: ging over een orkest o.l.v.
orkestleider en vele muzikanten (orkestmedewerkers) zijn
WN van een vzw of een bedrijf dat dat orkest als WG uitbaat
MAAR je hebt ook zelfstandige orkestleden (freelancers) die
kunnen inspringen in orkest als er bijvoorbeeld een violist
tekort is => voor dezelfde job kan je zelfstandige of
werknemer zijn MAAR vakbonden zeggen: “we maken een
collectieve arbeidsok. voor de orkestleden, maar deze cao
zal ook van toepassing zijn op alle zelfstandige orkestleden
die komen inspringen”
○ Ander voorbeeld: stel dat alle loodgieters (die vaak
zelfstandigen zijn) in ons land samen een cao maken over
minimumlonen, dan krijg je een kartel => beperking op het
maken van collectieve afspraken door en voor
zelfstandigen
○ DUS naargelang het statuut is meer of minder arbeidsrecht van toepassing en zijn
cao’s al dan niet mogelijk
5
, ○ Op WN is hele arbeidsrecht op van toepassing, op zelfstandige niet DUS sociale
zekerheid is veel duurder voor WN, hoewel zowel de WN als de zelfstandige
inhoudelijk hetzelfde werk kunnen doen, dus oplossing nodig
● Plaats van de ao in de hiërarchie (pagina 12 boek)
○ Hiërarchie van de bronnen (arbeidsrecht is niet de enige bron van rechten en
plichten)
○ art. 51 CAO-wet (wet 5 dec. 1968) -> andere arbeidsrechtelijke bronnen van rechten
en plichten die op arbeidsovk. van toepassing kunnen zijn:
■ 1) Wet -> wet gaat ALTIJD voor op afspraken
■ 2) CAO AVV (overeengekomen door vakbonden en WN’s)
● AVV = algemeen verbindend verklaring -> overheid heeft dan een
cao het statuut van wet gegeven
■ 3) CAO niet-AVV en ondertekend
■ 4) geschreven individuele AO (individuele afspraak)
● het toegangsticket staat dus pas 4e
● 2 manieren om aan de ongelijkheid (economisch en juridische)
tegemoet te komen (ongelijkheidscompensatie):
○ 1) dwingende wetgeving maken (minimale
loonbescherming, ziektebescherming, maximale
arbeidsuren...) → wetgever regelt de arbeidsvoorwaarden
○ 2) met werkgever goede afspraken maken via vakbonden ⇒
cao-afspraken
→ die wetten en cao’s die tot stand komen gaan voor op de
individuele afspraken tussen WG en WN DUS WG moet
gehoorzamen aan wetsbepalingen en cao’s (onderhandelingsmarge
is dus beperkt) en deze voorrang heeft dus te maken met de
hiërarchie van bronnen
+ cao is dwingend van toepassing, je kan er niet van exonereren
■ 5) CAO niet-AVV en niet ondertekend
■ 6) arbeidsreglement
● Arbeidsreglement in onderneming is een verplicht document dat in
elke onderneming opgesteld moet worden en waar ook
arbeidsvoorwaarden in kunnen staan vb. werkuren (werkrooster)
■ 7) aanvullende bepalingen van de wet
■ 8) mondelinge AO
● Theoretisch kan je mondeling een arbeidsovk. overeenkomen want
in principe zijn niet alle AOen aan vormvereisten onderworpen,
maar het komt niet vaak voor
■ 9) gebruik
● een gebruik creëert rechten voor een WN en plichten voor een WG
en komt tot stand uit de praktijk
● vb. iedereen die in deze onderneming blijft gedurende het jaar 2025,
krijgt een bonus (deze kan de vorm nemen van een 13de
maand/eindejaarspremie) en als je dit jaar na jaar herhaalt dan w dit
een gebruik
○ Historische motivering van de 13e maand/eindejaarspremie
(je krijgt een bonus op het einde van het jaar)
■ Het is ooit onderhandeld geweest via een cao MAAR
het is nu een gebruik geworden, dus men kan er niet
eenzijdig meer op terugkomen
6
, ● vb. loonindexering → loon stijgt met het officiële indexcijfer van de
consumptieprijzen
○ Lonen worden geïndexeerd omdat vakbonden cao’s hebben
gemaakt met WG waarbij lonen moesten worden gekoppeld
aan index (geen verplichting uit het arbeidsrecht)
● DUS gebruiken doen rechten en plichten ontstaan waar je niet
zomaar eenzijdig op kan terugkomen
○ Bij conflict van 2 rechtsbronnen gaat volgens de hiërarchie de hogere bron voor op
de lagere
○ OPMERKING bij dit hiërarchisch kader: Bestaat er een gunstigheidsbeginsel in het
arbeidsrecht? Bij conflict gaat dan de meest gunstige regel voor de werknemer toch
voor op de minder gunstige regel ook al staat deze lager in de hiërarchische
rangorde (dit is zo in DUI en NL) <-> in ons land NIET, dus als een cao en individuele
arbeidsovk. met elkaar in strijd zijn gaat de cao ALTIJD voor
■ Individueel van een cao afwijken gaat niet
● MAAR vele cao’s hebben loonbarema’s = “met die ervaring is dit
bedrag het minimumloon”... MAAR als je dan individueel een hoger
loon afspreekt dan is dat uiteraard niet in strijd met de cao want het
gaat louter om een minimum
○ => de meeste cao bepalingen laten toe dat je individueel je
positie kan verbeteren bovenop de cao (vb individueel een
hoger loon of meer vakantie afspreken dan eig in de cao is
vastgelegd) MAAR dit is geen toepassing van het
gunstigheidsbeginsel omdat je niet afwijkt van de cao (er is
geen conflict) WANT cao en wet bevatten minimale normen
MAAR zolang je die minimale respecteert zijn betere
voorwaarden altijd mogelijk => je respecteert de bronnen,
je maakt ze gewoon enkel beter
■ Een cao kan ook arbeidsvoorwaarden verslechteren bv. cao maakt regel dat
je op zondag moet gaan werken -> voor vele werknemers is dat
verslechtering MAAR cao-afspraak gaat voor op individuele afspraak
● DUS vakbonden hebben de mogelijkheid om arbeidsvoorwaarden te
verslechteren MAAR die cao-afspraken zijn gericht op de
collectiviteit om collectief te verbeteren
● => er is geen gunstigheidsbeginsel
■ 1 uitzondering op gunstigheidsbgeinsel: art 6 AOW
● Artikel 6 AOW:
○ Alle met de bepalingen van deze wet en van haar uitvoeringsbesluiten strijdige
bedingen zijn nietig voor zover zij ertoe strekken de rechten van de werknemer in te
korten of zijn verplichtingen te verzwaren (dwingend karakter van
arbeidsovereenkomstenwet)
■ => afspraken zijn nietig MAAR niet altijd want ze zijn alleen nietig wnr ze
rechten van WN inkorten of verplichtingen van WN verzwaren (dus positie
van WN minder gunstig maken)
● soort mini-gunstigheidsbeginsel want het geldt enkel voor de
arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978, het is geen beginsel
voor het hele arbeidsrecht
■ Voorbeeld 1: regels over ontslag -> WN heeft bij ontslag recht op
opzegtermijn, ontslagvergoeding en dit kan niet ingekort w door een
afspraak volgens art 6
7
