Samenvatting Arbeidsrecht (2) minor Juridisch advies. Met stappenplannen, alle jurisprudentie en uitwerkingen werkcolleges zijn erin verwerkt!

Samenvatting arbeidsrecht – HBO Rechten
Hoi! Leuk dat je interesse hebt in deze samenvatting. In deze samenvatting is alles verwerkt
wat je moet weten voor het tentamen. Ik heb het verwerkt en opgeschreven zoals je het op
het tentamen ook opschrijft bij een casus. Alle antwoorden van de werkcolleges zijn er dus in
opgenomen! Hierdoor mis je niks. Succes!

Week 1 – wijziging van arbeidsvoorwaarde

STAPPENPLAN
1 is er sprake van een arbeidsvoorwaarde of is er sprake van een instructierecht?

 Er is sprake van een arbeidsvoorwaarde want het raakt de werknemer in zijn
portemonnee. (loon, vergoeding, pensioen of persoonlijke(belangrijke) afspraken zoals ik
werk elke dag tot half drie).

Is het een gewoonte?  dan FNV- Pontmeyer  het is niet schriftelijk opgenomen maar het
kan worden aangemerkt als een gewoonte

2 is er sprake van een schriftelijke arbeidsovereenkomst waarbij art. 7:613 BW afgesloten is?

In de arbeidsovereenkomst is wel/niet een beding afgesproken dat de arbeidsvoorwaarde
kan worden gewijzigd.

3 Betreft het een individuele of collectieve wijziging?

Het is een individuele wijziging want het geldt alleen voor deze werknemer OF het is een
collectieve wijziging want het geldt voor meerdere werknemers.

4 welk criterium dient getoetst te worden?
 bij 7:613 BW overeengekomen en individueel  Taxi Hofman/Mammoet (611)
 bij 7:613 BW niet overeengekomen en collectief  Taxi Hofman/Mammoet (611)
 bij 7:613 BW overeengekomen en collectief  (613) zwaarwichtig belang Mammoet
 bij 7:613 BW niet overeengekomen en collectief  niet te wijzigen, tenzij 6:258 Frans
Maas

5 welke jurisprudentie hoort daarbij?
 bij 7:613 BW wel/niet overeengekomen en individueel  Taxi Hofman/Mammoet
(611)
Hierbij wordt er gekeken naar art. 7:611 BW. Hierbij zijn er 2 arresten van toepassing: Van
der Lely/Taxi Hofman en Stoof/Mammoet
Van der Lely/Taxi Hofman heeft bepaald:
-de werknemer moet op redelijke voorstellen van de werkgever in het algemeen positief
ingaan
-deze voorstellen moeten verband houden met gewijzigde omstandigheden op het werk
-de werknemer mag de voorstellen alleen afwijzen wanneer aanvaarding ervan redelijkerwijs
niet van hem kan worden gevergd

Stoof/Mammoet heeft bepaald:  dit is een nadere uitwerking van Van der Lely/Taxi Hofman
-er moet onderzocht worden of de werkgever als goed werkgever aanleiding heeft gehad tot
het doen van een wijzigingsvoorstel
-er moet onderzocht worden of het door hem gedane voorstel redelijk is:
Aan de hand van a. aard en ingrijpendheid van het voorstel
B belang werkgever en de door hem gedreven onderneming

, c. positie werknemer en diens belang

Deze 2 arresten worden gecombineerd  dubbele redelijkheidstoets:
-Wat is de aanleiding tot het wetsvoorstel? (Stoof/Mamoet) (bijv. overname en functies
vervallen of het gaat slecht met bedrijf en banen moeten geschrapt worden)
-Is het voorstel van de werkgever een redelijk voorstel? (Stoof/Mammoet) (afhankelijk van):
a. aard en ingrijpendheid van het voorstel
B belang werkgever en de door hem gedreven onderneming
c. positie werknemer en diens belang

-Kan aanvaarding redelijkerwijs worden gevergd van de werknemer? Van der Lely/Taxi
Hofman

Dus als er sprake is van een aanleiding, redelijk voorstel en het kan gevergd worden van
werknemer dan kan er gewijzigd worden. Er moet alleen nog wel overeenstemming te
worden bereikt tussen werkgever en werknemer! Maar de werknemer kan beter gewoon
instemmen met de voorgestelde wijziging anders kan de werkgever ontslag of overgaan tot
stopzetting van de loondoorbetaling doen.

 bij 7:613 wel overeengekomen en collectief
Art. 7:613 BW is overeengekomen en het is een gewenste collectieve wijziging: hierbij geldt
art. 7:613 BW (Mammoet):
-het moet schriftelijk zijn
Voor het schriftelijkheidsvereiste is het voldoende als het eenzijdige wijzigingsbeding
in de CAO is opgenomen, hoeft niet perse in aok te staan  wegenerarrest

-de werkgever moet een zwaarwichtig belang hebben (bijv. slechte bedrijfseconomische
resultaten of organisatorische redenen) werkgever moet dit kunnen aantonen  de wijziging
moet voorgelegd worden aan Ondernemingsraad. Als OR akkoord gaat dan wordt aan
zwaarwichtige redenen voldaan.

-het belang van de werknemer dient te wijken naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid:
(kijken naar mogelijk andere oplossingen? Overgangsregeling met redelijke afbouw?
Instemming ondernemingsraad kan hierbij weer van belang zijn.

Als hieraan is voldaan dan heeft de werkgever de bevoegdheid om de arbeidsovereenkomst
te wijzigen.

bij 7:613 niet overeengekomen en collectief
Art. 7:613 BW is niet overeengekomen en het is een gewenste collectieve wijziging
In dit geval kan de werkgever een beroep doen op art. 6:248 lid 2 BW (Frans Maas). De
werkgever kan dan de arbeidsvoorwaarde wijzigen als er een onaanvaardbare situatie zich
voordoet. Het is dus niet te wijzigen, tenzij er een onaanvaardbare situatie zich voordoet.

Als een beroep op 6:248 niet slaagt dan kan de werkgever nog een beroep doen op art.
6:258 lid 1 BW  onvoorzienbare omstandigheden

6 welk extra vereisten kent deze jurisprudentie?
Zie bovenstaande

7 Bij collectief: wat heeft de OR gezegd?
Als de OR bij een collectieve wijziging akkoord is, dan is behoudens tegenbwijs de wijziging
zwaarwichtig

NOG ANDERE ARRESTEN