,Voorwoord
Mijn naam is X , ik ben 29 jaar en woon in Groningen.
In 2024 behaalde ik mijn havo-diploma en sinds september neem ik deel aan een leerwerktraject bij X
. Dit traject houdt in dat ik vier dagen per week werk en één dag naar school ga. Ik volg de hbo-
opleiding Human Resource Management aan de NCOI.
Binnen de organisatie streef ik ernaar om op termijn mijn bijdrage aan HRM verder uit te breiden, ook
binnen de interne dienstverlening.
Met deze opdracht wil ik mijn inzicht in het vakgebied Human Resource Management verdiepen, in
het bijzonder de strategische aspecten ervan. Door deze kennis te vergroten, kan ik deze beter
inzetten in praktijksituaties en bijdragen aan de ontwikkeling van mensgericht en toekomstbestendig
personeelsbeleid.
Mijn dank gaat uit naar mijn begeleider, x, voor zijn heldere toelichting tijdens de lessen en zijn
ondersteuning bij het maken van deze opdracht. In slechts drie bijeenkomsten wist hij een open en
veilige leeromgeving te creëren waarin er ruimte was voor vragen, reflectie en waardevolle feedback.
Veel leesplezier gewenst met het doornemen van mijn opdracht.
, Samenvatting
In deze opdracht wordt uitgelegd hoe Human Resource Management (HRM) kan bijdragen aan het
behalen van de doelen van een organisatie. Dit lukt alleen als het management van de organisatie
en het HRM-beleid goed op elkaar zijn afgestemd en samenwerken op strategisch niveau.
Zo kan het personeel op een effectieve manier ingezet worden en levert het een bijdrage aan zowel
de individuele als de algemene organisatiedoelstellingen.
Een nuttig hulpmiddel hierbij is het 7S-model van Peters en Waterman.
Dit model helpt om verschillende onderdelen van de organisatie te analyseren, zoals structuur,
systemen en strategie. Op basis van deze analyse kunnen strategische keuzes worden gemaakt.
De directie van X wil graag een coachende rol vervullen en de medewerkers meer zelfstandigheid
geven.
De afdelingshoofden nemen vooral een begeleidende en ondersteunende rol aan. Belangrijke
kernwaarden binnen X zijn het bevorderen van een open organisatiecultuur, duidelijke communicatie
en ruimte voor persoonlijke en professionele groei.
Hoe HRM precies wordt ingericht, hangt af van kenmerken van de organisatie. Denk bijvoorbeeld aan
de grootte van de organisatie, hoe zelfstandig afdelingen werken, en het type organisatie. Volgens de
indeling van Vinke is X een staande organisatie.
Dit is te herkennen aan de vaste werkprocessen die veel routinematig verlopen. Ook externe factoren
spelen een rol. Zo zorgt de huidige krapte op de arbeidsmarkt ervoor dat het opleiden en ontwikkelen
van personeel een belangrijk thema is geworden. Daarnaast dwingt de toenemende concurrentie in
de regio X om meer aandacht te besteden aan employer branding.
Als HRM gericht is op resultaten, kunnen de doelen van de organisatie worden vertaald naar doelen
per medewerker. Hierdoor is het makkelijker om prestaties en ontwikkeling van medewerkers te
volgen. Bij X gebeurt dit nog niet op een structurele manier, maar het invoeren van een HRM-
scorecard zou hierbij kunnen helpen.
Zo’n scorecard maakt het mogelijk om HRM-acties en doelstellingen te volgen en bij te sturen. Een
ander voorbeeld van resultaatgericht werken is een gestructureerde gesprekscyclus. Sinds 2024
wordt dit bij X digitaal gedaan. In één online systeem wordt per medewerker een persoonlijk dossier
opgebouwd met doelen, gespreksverslagen en feedback. In 2025 is daar ook een evaluatiemodule
aan toegevoegd, waarmee medewerkers hun eigen voortgang kunnen monitoren (De Jonge &
Scholten, 2025).
Het model van Ulrich beschrijft vier rollen die HR binnen een organisatie zou moeten vervullen:
strategic partner, change agent, administrative expert en employee champion. Binnen X liggen deze
rollen en taken vooral bij de directie en het afdelingsmanagement. De uitvoering is op dit moment
vooral ondersteunend en administratief.
Mijn naam is X , ik ben 29 jaar en woon in Groningen.
In 2024 behaalde ik mijn havo-diploma en sinds september neem ik deel aan een leerwerktraject bij X
. Dit traject houdt in dat ik vier dagen per week werk en één dag naar school ga. Ik volg de hbo-
opleiding Human Resource Management aan de NCOI.
Binnen de organisatie streef ik ernaar om op termijn mijn bijdrage aan HRM verder uit te breiden, ook
binnen de interne dienstverlening.
Met deze opdracht wil ik mijn inzicht in het vakgebied Human Resource Management verdiepen, in
het bijzonder de strategische aspecten ervan. Door deze kennis te vergroten, kan ik deze beter
inzetten in praktijksituaties en bijdragen aan de ontwikkeling van mensgericht en toekomstbestendig
personeelsbeleid.
Mijn dank gaat uit naar mijn begeleider, x, voor zijn heldere toelichting tijdens de lessen en zijn
ondersteuning bij het maken van deze opdracht. In slechts drie bijeenkomsten wist hij een open en
veilige leeromgeving te creëren waarin er ruimte was voor vragen, reflectie en waardevolle feedback.
Veel leesplezier gewenst met het doornemen van mijn opdracht.
, Samenvatting
In deze opdracht wordt uitgelegd hoe Human Resource Management (HRM) kan bijdragen aan het
behalen van de doelen van een organisatie. Dit lukt alleen als het management van de organisatie
en het HRM-beleid goed op elkaar zijn afgestemd en samenwerken op strategisch niveau.
Zo kan het personeel op een effectieve manier ingezet worden en levert het een bijdrage aan zowel
de individuele als de algemene organisatiedoelstellingen.
Een nuttig hulpmiddel hierbij is het 7S-model van Peters en Waterman.
Dit model helpt om verschillende onderdelen van de organisatie te analyseren, zoals structuur,
systemen en strategie. Op basis van deze analyse kunnen strategische keuzes worden gemaakt.
De directie van X wil graag een coachende rol vervullen en de medewerkers meer zelfstandigheid
geven.
De afdelingshoofden nemen vooral een begeleidende en ondersteunende rol aan. Belangrijke
kernwaarden binnen X zijn het bevorderen van een open organisatiecultuur, duidelijke communicatie
en ruimte voor persoonlijke en professionele groei.
Hoe HRM precies wordt ingericht, hangt af van kenmerken van de organisatie. Denk bijvoorbeeld aan
de grootte van de organisatie, hoe zelfstandig afdelingen werken, en het type organisatie. Volgens de
indeling van Vinke is X een staande organisatie.
Dit is te herkennen aan de vaste werkprocessen die veel routinematig verlopen. Ook externe factoren
spelen een rol. Zo zorgt de huidige krapte op de arbeidsmarkt ervoor dat het opleiden en ontwikkelen
van personeel een belangrijk thema is geworden. Daarnaast dwingt de toenemende concurrentie in
de regio X om meer aandacht te besteden aan employer branding.
Als HRM gericht is op resultaten, kunnen de doelen van de organisatie worden vertaald naar doelen
per medewerker. Hierdoor is het makkelijker om prestaties en ontwikkeling van medewerkers te
volgen. Bij X gebeurt dit nog niet op een structurele manier, maar het invoeren van een HRM-
scorecard zou hierbij kunnen helpen.
Zo’n scorecard maakt het mogelijk om HRM-acties en doelstellingen te volgen en bij te sturen. Een
ander voorbeeld van resultaatgericht werken is een gestructureerde gesprekscyclus. Sinds 2024
wordt dit bij X digitaal gedaan. In één online systeem wordt per medewerker een persoonlijk dossier
opgebouwd met doelen, gespreksverslagen en feedback. In 2025 is daar ook een evaluatiemodule
aan toegevoegd, waarmee medewerkers hun eigen voortgang kunnen monitoren (De Jonge &
Scholten, 2025).
Het model van Ulrich beschrijft vier rollen die HR binnen een organisatie zou moeten vervullen:
strategic partner, change agent, administrative expert en employee champion. Binnen X liggen deze
rollen en taken vooral bij de directie en het afdelingsmanagement. De uitvoering is op dit moment
vooral ondersteunend en administratief.
