Recruitment en personeelsplanning
(bron: https://assessiobloom.com/nl/talent-development/ )
Voorletters en naam: XXX
Studentnummer: XXX
Datum: XXX
Opleidingsinstituut: NCOI
Opleiding: Associate degree human resource management
Module: Recruitment en personeelsplanning
1
,Voorwoord
Mijn naam is XXX. Ik ben X jaar en woon in Schiedam samen met mijn partner en dochter
van 6 jaar oud. Sinds oktober 2019 ben ik werkzaam bij XXX binnen de afdeling
klantenservice als telefoniste. In deze functie werk ik samen met 29 andere telefonistes en
behandelen wij alle binnenkomende telefonie door deze naar de juiste afdeling door te
sturen binnen de organisatie. Hiernaast verrichten wij als telefonistes administratieve
werkzaamheden. Verder ben ik samen met 1 andere collega verantwoordelijk voor het
inwerken van nieuwe collega’s binnen het team.
Vanuit XXX krijgen medewerkers de mogelijkheid om zichzelf verder te ontwikkelen door
middel van het volgen van een opleiding en/of cursus. Omdat ik graag wil doorgroeien
binnen de organisatie heb ik de kans om een opleiding te volgen met beide handen
aangegrepen. Ik heb gekozen voor de opleiding Associate degree human resource
management omdat deze opleiding aansluit bij mijn interesses en de functie (HR Adviseur)
die ik in de toekomst zou willen vervullen.
De module Recruitment en personeelsplanning is de 6de module van deze opleiding. Voor
deze module is er gevraagd om het management te informeren over de methode van een
strategische personeelsplanning, met daarbij de mogelijkheden binnen de organisatie en
hoe zij een optimale recruitment experience kunnen realiseren.
Als organisatie is het belangrijk om voortdurend te kijken naar het functioneren van de
organisatie en de bijbehorende ontwikkelpunten. Als toekomstig HR adviseur ben ik de
aangewezen persoon om het management te informeren met een nieuwe kijk op een
strategische personeelsplanning.
XXX
Schiedam, XXX
2
, Samenvatting
Om knelpunten op het gebied van personeelsbezetting te voorkomen of op te lossen kan de
inzet van een strategische personeelsplanning (ook wel SPP) uitzicht bieden. Een SPP is
een hulpmiddel om te sturen op een optimale inzet van medewerkers. Een SPP bestaat uit 5
stappen. De eerste stap is een goede voorbereiding welke bestaat uit interne en externe
analyses welke worden uitgevoerd via het vijfkrachten model van portel de DESTEP-
rubricering. Hierbij wordt er voor de SPP ingezoomd op de afdeling klantenservice van XXX.
In stap 2 en 3 worden de gewenste en het huidige personeelbestand in kaart gebracht, dit
doen zij door de HR3P matrix te gebruiken. Hierbij wordt er ook gekeken naar de
kwantitatieve en kwalitatieve personeelsbehoeften. In stap 4 komt naar voren wat er gebeurt
met de bezetting als er verder wordt gegaan volgens de huidige werkwijze. Hierbij wordt er
gekeken naar de patronen die te maken hebben met de in, door en uitstroom van
medewerkers. In stap 5 wordt er gekeken naar de mogelijke HR-activiteiten die een
oplossing kunnen bieden, voor de knelpunten die eerder naar voren zijn gekomen in de
eerdere stappen.
Binnen de SPP vervult iedere betrokken partij een bepaalde rol met verantwoordelijkheden.
Deze rol is afhankelijk van de positie die de partij heeft binnen de organisatie. Momenteel
wordt er binnen de organisatie al best veel aandacht besteed aan de stappen van de SPP.
Echter is de afdeling HR momenteel veel bezig met automatisering van verschillende
processen waardoor de SPP op een lager pitje is komen te staan.
De uitkomsten van de eerder uitgevoerde stappen van de SPP zijn te koppelen aan
verschillende HR-thema’s. Zo komt er naar voren dat er nieuwe klantadviseurs geworven
moeten worden op de afdeling klantenservice. Hierdoor komen werving en selectie naar
voren als aandachtspunt. Ook het onderwerp omscholing komt naar voren door
automatisering van verschillende processen binnen de afdeling.
Door alle uitkomsten naast elkaar te leggen kunnen er conclusies worden getrokken die
gebaseerd zijn op verschillende punten zoals: wat zijn opvallende kenmerken en wat zijn
sterke en zwakken punten van de afdeling. Hieruit kan dan worden opgemaakt of deze
punten op individueel, afdeling of organisatie niveau moeten worden opgepakt.
Net zoals veel bedrijven heeft ook XXX last van de war for talent door de krapte op de
arbeidsmarkt. Iedere organisatie vist in dezelfde vijver aan potentiële medewerkers en wil
het beste talent tot zich toe trekken. Binnen de organisatie is er een verloop op de afdeling
klantenservice met als belangrijkste vertrek redenen: werkdruk en salaris. Om de war for
talent te winnen zijn dit belangrijke onderwerpen die meegenomen moeten worden in het
plan van aanpak. Verdere ontwikkelpunten voor de organisatie zijn onder andere het
verbeteren van de vacature teksten en de vacatures een beeld geven door visuele beelden
toe te voegen. Ook de selectie van potentiële nieuwe medewerkers en snelheid van de
sollicitatieprocedure verdient de nodige aandacht. Hierop zou de organisatie in kunnen
spelen door gebruik te maken van data en algoritmen. Dit draagt bij aan de tijdsbesparing
voor de organisatie maar ook aan de employee experience van de kandidaten en mogelijk
de toekomstig medewerkers.
3
(bron: https://assessiobloom.com/nl/talent-development/ )
Voorletters en naam: XXX
Studentnummer: XXX
Datum: XXX
Opleidingsinstituut: NCOI
Opleiding: Associate degree human resource management
Module: Recruitment en personeelsplanning
1
,Voorwoord
Mijn naam is XXX. Ik ben X jaar en woon in Schiedam samen met mijn partner en dochter
van 6 jaar oud. Sinds oktober 2019 ben ik werkzaam bij XXX binnen de afdeling
klantenservice als telefoniste. In deze functie werk ik samen met 29 andere telefonistes en
behandelen wij alle binnenkomende telefonie door deze naar de juiste afdeling door te
sturen binnen de organisatie. Hiernaast verrichten wij als telefonistes administratieve
werkzaamheden. Verder ben ik samen met 1 andere collega verantwoordelijk voor het
inwerken van nieuwe collega’s binnen het team.
Vanuit XXX krijgen medewerkers de mogelijkheid om zichzelf verder te ontwikkelen door
middel van het volgen van een opleiding en/of cursus. Omdat ik graag wil doorgroeien
binnen de organisatie heb ik de kans om een opleiding te volgen met beide handen
aangegrepen. Ik heb gekozen voor de opleiding Associate degree human resource
management omdat deze opleiding aansluit bij mijn interesses en de functie (HR Adviseur)
die ik in de toekomst zou willen vervullen.
De module Recruitment en personeelsplanning is de 6de module van deze opleiding. Voor
deze module is er gevraagd om het management te informeren over de methode van een
strategische personeelsplanning, met daarbij de mogelijkheden binnen de organisatie en
hoe zij een optimale recruitment experience kunnen realiseren.
Als organisatie is het belangrijk om voortdurend te kijken naar het functioneren van de
organisatie en de bijbehorende ontwikkelpunten. Als toekomstig HR adviseur ben ik de
aangewezen persoon om het management te informeren met een nieuwe kijk op een
strategische personeelsplanning.
XXX
Schiedam, XXX
2
, Samenvatting
Om knelpunten op het gebied van personeelsbezetting te voorkomen of op te lossen kan de
inzet van een strategische personeelsplanning (ook wel SPP) uitzicht bieden. Een SPP is
een hulpmiddel om te sturen op een optimale inzet van medewerkers. Een SPP bestaat uit 5
stappen. De eerste stap is een goede voorbereiding welke bestaat uit interne en externe
analyses welke worden uitgevoerd via het vijfkrachten model van portel de DESTEP-
rubricering. Hierbij wordt er voor de SPP ingezoomd op de afdeling klantenservice van XXX.
In stap 2 en 3 worden de gewenste en het huidige personeelbestand in kaart gebracht, dit
doen zij door de HR3P matrix te gebruiken. Hierbij wordt er ook gekeken naar de
kwantitatieve en kwalitatieve personeelsbehoeften. In stap 4 komt naar voren wat er gebeurt
met de bezetting als er verder wordt gegaan volgens de huidige werkwijze. Hierbij wordt er
gekeken naar de patronen die te maken hebben met de in, door en uitstroom van
medewerkers. In stap 5 wordt er gekeken naar de mogelijke HR-activiteiten die een
oplossing kunnen bieden, voor de knelpunten die eerder naar voren zijn gekomen in de
eerdere stappen.
Binnen de SPP vervult iedere betrokken partij een bepaalde rol met verantwoordelijkheden.
Deze rol is afhankelijk van de positie die de partij heeft binnen de organisatie. Momenteel
wordt er binnen de organisatie al best veel aandacht besteed aan de stappen van de SPP.
Echter is de afdeling HR momenteel veel bezig met automatisering van verschillende
processen waardoor de SPP op een lager pitje is komen te staan.
De uitkomsten van de eerder uitgevoerde stappen van de SPP zijn te koppelen aan
verschillende HR-thema’s. Zo komt er naar voren dat er nieuwe klantadviseurs geworven
moeten worden op de afdeling klantenservice. Hierdoor komen werving en selectie naar
voren als aandachtspunt. Ook het onderwerp omscholing komt naar voren door
automatisering van verschillende processen binnen de afdeling.
Door alle uitkomsten naast elkaar te leggen kunnen er conclusies worden getrokken die
gebaseerd zijn op verschillende punten zoals: wat zijn opvallende kenmerken en wat zijn
sterke en zwakken punten van de afdeling. Hieruit kan dan worden opgemaakt of deze
punten op individueel, afdeling of organisatie niveau moeten worden opgepakt.
Net zoals veel bedrijven heeft ook XXX last van de war for talent door de krapte op de
arbeidsmarkt. Iedere organisatie vist in dezelfde vijver aan potentiële medewerkers en wil
het beste talent tot zich toe trekken. Binnen de organisatie is er een verloop op de afdeling
klantenservice met als belangrijkste vertrek redenen: werkdruk en salaris. Om de war for
talent te winnen zijn dit belangrijke onderwerpen die meegenomen moeten worden in het
plan van aanpak. Verdere ontwikkelpunten voor de organisatie zijn onder andere het
verbeteren van de vacature teksten en de vacatures een beeld geven door visuele beelden
toe te voegen. Ook de selectie van potentiële nieuwe medewerkers en snelheid van de
sollicitatieprocedure verdient de nodige aandacht. Hierop zou de organisatie in kunnen
spelen door gebruik te maken van data en algoritmen. Dit draagt bij aan de tijdsbesparing
voor de organisatie maar ook aan de employee experience van de kandidaten en mogelijk
de toekomstig medewerkers.
3
