2024
Adviesvaardigheden
E.S. Pruijssers485373010-01-
2025NCOIHBO-bachelor Facility
ManagementAdviesvaardighede
n
,Voorwoord
Mijn naam is Elvira Pruijssers. Ik ben geboren in Zwijndrecht en 29 jaar.
Sinds 2018 werkend bij Kinderopvang ´´De Kleine Draeck´´ als pedagogisch medewerker.
Als pedagogisch medewerker leid ik samen met drie collega's een van de drie horizontale groepen: de
dreumesgroep, met maximaal twaalf kinderen in de leeftijd van 1 tot 2,5 jaar. Mijn functie is om vanuit
een veilige emotionele omgeving de kinderen te begeleiden, hen te helpen hun eigen talenten te
ontdekken en hun persoonlijke en sociale competenties verder te ontwikkelen. Hierbij hanteer ik de
Gordon-methode, waarbij gelijkwaardigheid, wederzijds respect, ik-boodschappen en win-win
bemiddeling centraal staan.
Kinderopvang “De Kleine Draeck’ is vanaf januari 2023 overgenomen door `Kibeo´ en verdergegaan
op dezelfde locatie onder de naam `Wiedewei Ridderkerk`. Dezelfde groene en uitdagende
kinderopvang met de vertrouwde pedagogisch medewerkers.
Aan de NCOI volg ik de vierjarige opleiding HBO Facility management. Mijn doel is om mijzelf verder
te blijven ontwikkelen en om in de toekomst de functie facilitair manager uit te gaan voeren. Het
opleidingsprogramma biedt mij de mogelijkheid om ruime theoretische kennis op te doen en goed te
leren beheersen. De brede functie geeft veel mogelijkheden op de arbeidsmarkt en binnen
organisaties.
Graag wil ik op deze manier Geke van Nieuwenhoven bedanken voor de leerzame lessen en
handvatten voor de moduleopdracht.
Zwijndrecht, januari 2025
Elvira Pruijssers
1
, Samenvatting
Sinds de overname door Wiedewei in januari 2023 worden de rondleidingen door meerdere
medewerkers verzorgd, wat heeft geleid tot een minder gestructureerde aanpak. De veranderingen in
het proces zijn nog niet volledig geïntegreerd en geborgd. Binnen de organisatie worden rondleidingen
aangeboden aan ouders die geïnteresseerd zijn in de opvang. Tijdens deze rondleidingen ontvangen
ouders uitgebreide informatie over de kinderopvang, de werkwijze en de faciliteiten die worden
aangeboden.
Voor een onderbouwd adviesplan wordt het GROWING-model toegepast, waarbij in dit rapport de
fases GROW worden behandeld. In de eerste fase, Goal, wordt het doel van het advies vastgesteld.
Om dit te bepalen is een interview afgenomen met de vestigingsmanager en twee collega’s om dieper
inzicht te krijgen in de achterliggende vraag. Hieruit bleek dat de rondleidingen een gestructureerde en
overzichtelijkere opzet missen. Het doel is om de informatie tijdens de rondleidingen duidelijk en
gestructureerd over te brengen, met nadruk op de visie, werkwijze en kenmerken van de organisatie,
zodat potentiële klanten worden overtuigd om voor ons te kiezen. De adviesvraag is dan ook als volgt:
Hoe kunnen we een eenduidige en gestructureerde aanpak voor rondleidingen ontwikkelen, zodat
ouders een duidelijke en professionele ervaring krijgen, ongeacht wie de rondleiding verzorgt?
In de Reality-fase wordt de huidige situatie geanalyseerd. Dit traject is gebaseerd op de analyse van
ouders, waarbij 22 van de 25 benaderde ouders hebben deelgenomen. Het onderzoek richt zich op de
huidige uitvoering van rondleidingen, de ervaren knelpunten en mogelijke verbeteringen, om een beter
gestructureerd proces te realiseren.
Volgens Mitchell et al. bepalen macht, legitimiteit en urgentie de invloed van stakeholders. Binnen dit
proces vormen de regiodirecteur, vestigingsmanager en beleidsmedewerkers een belangrijk draagvlak
voor de implementatie en borging van verbeteringen. Hun strategische en operationele betrokkenheid
is cruciaal voor een consistente aanpak van rondleidingen. Pedagogisch medewerkers spelen een
directe rol in de perceptie van ouders en moeten goed worden ondersteund.
Wiedewei bevindt zich in de fase van wel willen, maar niet kunnen, doordat een duidelijk
implementatieplan ontbreekt. Medewerkers zijn gemotiveerd maar missen de vaardigheden en
richtlijnen om de verandering effectief door te voeren. Volgens het adoptiemodel van Rogers valt de
organisatie in de Early Majority (EM)-categorie. Dit betekent dat medewerkers bereid zijn mee te gaan
in de verandering, maar nog overtuiging, begeleiding en ondersteuning nodig hebben om
daadwerkelijk actie te ondernemen. De Human-Process-Interventies sluiten het best aan bij Wiedewei,
omdat de focus ligt op gedrag en samenwerking. Deze aanpak helpt bij het verbeteren van
communicatie, probleemoplossing en leiderschap.
In het derde stadium Option wordt gekeken hoe de huidige situatie kan worden omgezet naar de
gewenste toekomst. Dit gebeurt via divergeren, convergeren en improvisatie. In de eerste fase
(divergeren) worden rondleidingen geoptimaliseerd door samenwerking met medewerkers,
klantfeedback en onderzoek naar succesvolle strategieën van andere organisaties. In de tweede fase
(convergeren) worden criteria vastgesteld voor klantgerichtheid, uitvoerbaarheid, kosten en impact.
Ideeën worden geclusterd, beoordeeld en geprioriteerd, waarna met input van alle betrokkenen een
shortlist van haalbare opties wordt samengesteld. In de derde fase (improvisatie) worden spontane
ideeën actief verkend en getest, bijvoorbeeld via proefrondleidingen. Op basis van feedback worden
de opties verfijnd en afgestemd op de behoeften van ouders en de organisatie. Door divergeren,
convergeren en improviseren ontstaat een onderbouwde selectie van opties, waaronder een uniforme
opzet voor consistentie, maatwerk voor ouders en training voor medewerkers.
In het vierde stadium Will worden definitieve keuzes gemaakt en gezamenlijke normen vastgesteld.
Wiedewei functioneert binnen een familiecultuur, gekenmerkt door een hechte, zorgzame omgeving
waarin samenwerking en klantgerichtheid centraal staan. Om de rondleidingen eenduidig en
professioneel te maken, wordt een uniforme aanpak ontwikkeld. Dit omvat een schriftelijke procedure
in het kwaliteitshandboek met richtlijnen over de inhoud, doelen en interactie tijdens rondleidingen.
Daarnaast krijgen medewerkers een onlinetraining van drie uur om de nieuwe werkwijze te begrijpen
en consistent toe te passen.
2
Adviesvaardigheden
E.S. Pruijssers485373010-01-
2025NCOIHBO-bachelor Facility
ManagementAdviesvaardighede
n
,Voorwoord
Mijn naam is Elvira Pruijssers. Ik ben geboren in Zwijndrecht en 29 jaar.
Sinds 2018 werkend bij Kinderopvang ´´De Kleine Draeck´´ als pedagogisch medewerker.
Als pedagogisch medewerker leid ik samen met drie collega's een van de drie horizontale groepen: de
dreumesgroep, met maximaal twaalf kinderen in de leeftijd van 1 tot 2,5 jaar. Mijn functie is om vanuit
een veilige emotionele omgeving de kinderen te begeleiden, hen te helpen hun eigen talenten te
ontdekken en hun persoonlijke en sociale competenties verder te ontwikkelen. Hierbij hanteer ik de
Gordon-methode, waarbij gelijkwaardigheid, wederzijds respect, ik-boodschappen en win-win
bemiddeling centraal staan.
Kinderopvang “De Kleine Draeck’ is vanaf januari 2023 overgenomen door `Kibeo´ en verdergegaan
op dezelfde locatie onder de naam `Wiedewei Ridderkerk`. Dezelfde groene en uitdagende
kinderopvang met de vertrouwde pedagogisch medewerkers.
Aan de NCOI volg ik de vierjarige opleiding HBO Facility management. Mijn doel is om mijzelf verder
te blijven ontwikkelen en om in de toekomst de functie facilitair manager uit te gaan voeren. Het
opleidingsprogramma biedt mij de mogelijkheid om ruime theoretische kennis op te doen en goed te
leren beheersen. De brede functie geeft veel mogelijkheden op de arbeidsmarkt en binnen
organisaties.
Graag wil ik op deze manier Geke van Nieuwenhoven bedanken voor de leerzame lessen en
handvatten voor de moduleopdracht.
Zwijndrecht, januari 2025
Elvira Pruijssers
1
, Samenvatting
Sinds de overname door Wiedewei in januari 2023 worden de rondleidingen door meerdere
medewerkers verzorgd, wat heeft geleid tot een minder gestructureerde aanpak. De veranderingen in
het proces zijn nog niet volledig geïntegreerd en geborgd. Binnen de organisatie worden rondleidingen
aangeboden aan ouders die geïnteresseerd zijn in de opvang. Tijdens deze rondleidingen ontvangen
ouders uitgebreide informatie over de kinderopvang, de werkwijze en de faciliteiten die worden
aangeboden.
Voor een onderbouwd adviesplan wordt het GROWING-model toegepast, waarbij in dit rapport de
fases GROW worden behandeld. In de eerste fase, Goal, wordt het doel van het advies vastgesteld.
Om dit te bepalen is een interview afgenomen met de vestigingsmanager en twee collega’s om dieper
inzicht te krijgen in de achterliggende vraag. Hieruit bleek dat de rondleidingen een gestructureerde en
overzichtelijkere opzet missen. Het doel is om de informatie tijdens de rondleidingen duidelijk en
gestructureerd over te brengen, met nadruk op de visie, werkwijze en kenmerken van de organisatie,
zodat potentiële klanten worden overtuigd om voor ons te kiezen. De adviesvraag is dan ook als volgt:
Hoe kunnen we een eenduidige en gestructureerde aanpak voor rondleidingen ontwikkelen, zodat
ouders een duidelijke en professionele ervaring krijgen, ongeacht wie de rondleiding verzorgt?
In de Reality-fase wordt de huidige situatie geanalyseerd. Dit traject is gebaseerd op de analyse van
ouders, waarbij 22 van de 25 benaderde ouders hebben deelgenomen. Het onderzoek richt zich op de
huidige uitvoering van rondleidingen, de ervaren knelpunten en mogelijke verbeteringen, om een beter
gestructureerd proces te realiseren.
Volgens Mitchell et al. bepalen macht, legitimiteit en urgentie de invloed van stakeholders. Binnen dit
proces vormen de regiodirecteur, vestigingsmanager en beleidsmedewerkers een belangrijk draagvlak
voor de implementatie en borging van verbeteringen. Hun strategische en operationele betrokkenheid
is cruciaal voor een consistente aanpak van rondleidingen. Pedagogisch medewerkers spelen een
directe rol in de perceptie van ouders en moeten goed worden ondersteund.
Wiedewei bevindt zich in de fase van wel willen, maar niet kunnen, doordat een duidelijk
implementatieplan ontbreekt. Medewerkers zijn gemotiveerd maar missen de vaardigheden en
richtlijnen om de verandering effectief door te voeren. Volgens het adoptiemodel van Rogers valt de
organisatie in de Early Majority (EM)-categorie. Dit betekent dat medewerkers bereid zijn mee te gaan
in de verandering, maar nog overtuiging, begeleiding en ondersteuning nodig hebben om
daadwerkelijk actie te ondernemen. De Human-Process-Interventies sluiten het best aan bij Wiedewei,
omdat de focus ligt op gedrag en samenwerking. Deze aanpak helpt bij het verbeteren van
communicatie, probleemoplossing en leiderschap.
In het derde stadium Option wordt gekeken hoe de huidige situatie kan worden omgezet naar de
gewenste toekomst. Dit gebeurt via divergeren, convergeren en improvisatie. In de eerste fase
(divergeren) worden rondleidingen geoptimaliseerd door samenwerking met medewerkers,
klantfeedback en onderzoek naar succesvolle strategieën van andere organisaties. In de tweede fase
(convergeren) worden criteria vastgesteld voor klantgerichtheid, uitvoerbaarheid, kosten en impact.
Ideeën worden geclusterd, beoordeeld en geprioriteerd, waarna met input van alle betrokkenen een
shortlist van haalbare opties wordt samengesteld. In de derde fase (improvisatie) worden spontane
ideeën actief verkend en getest, bijvoorbeeld via proefrondleidingen. Op basis van feedback worden
de opties verfijnd en afgestemd op de behoeften van ouders en de organisatie. Door divergeren,
convergeren en improviseren ontstaat een onderbouwde selectie van opties, waaronder een uniforme
opzet voor consistentie, maatwerk voor ouders en training voor medewerkers.
In het vierde stadium Will worden definitieve keuzes gemaakt en gezamenlijke normen vastgesteld.
Wiedewei functioneert binnen een familiecultuur, gekenmerkt door een hechte, zorgzame omgeving
waarin samenwerking en klantgerichtheid centraal staan. Om de rondleidingen eenduidig en
professioneel te maken, wordt een uniforme aanpak ontwikkeld. Dit omvat een schriftelijke procedure
in het kwaliteitshandboek met richtlijnen over de inhoud, doelen en interactie tijdens rondleidingen.
Daarnaast krijgen medewerkers een onlinetraining van drie uur om de nieuwe werkwijze te begrijpen
en consistent toe te passen.
2
