Samenvatting Voor de Verandering – Joep Brinkman (7e druk)

Samenvatting Agogiek
VOOR DE VERANDERING


Inhoud van de samenvatting
Hoofdstuk 1: verandering en Agogie......................................................................2
Hoofdstuk 2: wat verandering stimuleert...............................................................3
Hoofdstuk 3: wat verandering in de weg kan zitten...............................................5
Hoofdstuk 4: het procesmatige karakter van verandering.....................................6
Hoofdstuk 5: bruikbare theorieën over verandering...............................................8
Hoofdstuk 6: methodisch en professioneel werken (het agogisch proces)...........11
Hoofdstuk 8: methodisch en professioneel werken (interactioneel werken).........13




2

, Samenvatting Agogiek
VOOR DE VERANDERING

Hoofdstuk 1: verandering en Agogie

Veranderen en helpen veranderen
Agogiek is de theorie over hoe mensen kunnen veranderen en over hoe je hen daarbij kunt
helpen.



Agogiek vs. Agogie:
Agogiek is de wetenschap van het veranderen van mensen.
Agogie is het daadwerkelijke proces van iemand helpen bij een verandering.



Kenmerken van agogie:
Om van agogie te kunnen spreken, moet er sprake zijn van:
 Psychosociale verandering: een verandering in gedachten, gevoelens of de manier
waarop iemand met anderen omgaat.
 Gewenste verandering: de persoon moet zelf verandering willen.
 Beroepsmatige beïnvloeding: de verandering wordt begeleid door een professional.
 Doelgerichtheid: de verandering is gepland en heeft een doel.
 Bewuste beïnvloeding: de client weer wat er aan verandering gewerkt wordt.
 Niet wederzijdse beïnvloeding: de professional verandert niet, maar de client wel.



Agogische beroepen en werkvelden
 Beroepen waarin agogie centraal staat zijn: maatschappelijk werker, sociaal-cultureel
werker, mediator, GGZ-agoog, voorlichter en pedagogisch hulpverlener.
 Beroepen met agogische aspecten (waar agogie een onderdeel van is) zijn
bijvoorbeeld: verpleegkundige, docent, verzorgende, en diëtist.



Psychosociaal veranderen op verschillende niveaus
 Microniveau: verandering op individueel zoals gedachten, gedrag en gevoelens van
een persoon.
 Meso niveau: verandering op groepsniveau, zoals in scholen of bedrijven.
 Macroniveau: verandering binnen grote groepen, zoals culturele of religieuze
groepen binnen de samenleving.
2

, Samenvatting Agogiek
VOOR DE VERANDERING
Verschillende uitgangspunten en gevolgen van verandering
 Verandering kan betekenen dat er iets nieuws komt, of dat iets ouds vervangen wordt.
 Probleem als uitgangspunt: vaak is een probleem de aanleiding voor verandering
(negatieve uitgangssituatie).
 Internalisatie: de verandering wordt eigen gemaakt, iemand accepteert het als onderdeel van
zichzelf.
 Niet veranderen als verandering: soms is de keuze om niet te veranderen ook een manier
van aanpassen.
 Psychisch evenwicht: als iemand gedrag laat zien dat over overeenkomt met zijn wensen en
behoeften.
 Meer van hetzelfde oplossingen: steeds dezelfde aanpak proberen, wat het probleem vaak
erger maakt.
 Incidentele vs. Structurele verandering:
› Incidentele verandering: een eenmalige verandering
› Structurele verandering: een blijvende verandering, die vaak effectiever is.



Veranderbaarheid, verantwoordelijkheid en vrijheid
 Growth mindset: mensen gevolgen dat ze kunnen leren wat ze nog niet kunnen.
 Fixed mindset: mensen geloven niet of minder in hun eigen verandervermogen.

Handelen en keuzevrijheid: iemand die zelf keuzes maakt voelt zich verantwoordelijker voor zijn
gedrag.




Hoofdstuk 2: wat verandering stimuleert

Redenen voor verandering
- Eigen ontwikkeling: mensen willen persoonlijk groeien door nieuwe dingen te leren.
- Idealen: mensen hebben doelen of overtuigingen die hen motiveren.
- Innerlijke drang: een sterk verlangen om iets te veranderen, bijvoorbeeld door een droom of
ambitie.
- Onvrede met de situatie: ontevredenheid over de huidige situatie kan een sterke motivatie
zijn.
- Informatie in strijd met gedrag: wanneer nieuwe informatie niet past bij het huidige gedrag,
kan dit tot verandering leiden (ook wel cognitieve dissonantie genoemd).
- Helemaal nieuwe informatie: nieuwe inzichten kunnen oude overtuigingen of gedrag
veranderen.
- Verwachtingen van anderen: sociale druk kan iemand aansporen om zich aan te passen.
- Eigen belangen: het streven naar voordelen kan mensen motiveren om te veranderen.
- Bedreigingen van buitenaf: externe gevragen, zoals onzekerheid in werk, kunnen mensen
noodzaken tot verandering.
- Plotselinge verandering in omstandigheden: onverwachte gebeurtenissen, zoals een
verhuizing of ontslag, kunnen tot aanpassingen leiden.
- Indrukwekkende ervaringen: schokkende gebeurtenissen kunnen diepgaande verandering
veroorzaken.
2