,Voorwoord
X B.V. is een detacheringsbedrijf voor met name apothekers en apothekersassistenten en werkzaam
in heel Nederland. Omdat ik zelf (nog) apothekersassistente ben in het werkveld, moet ik voor de
opleiding veel uit de theorie halen en daar praktijk voorbeelden bij zoeken. Dit is een uitdaging maar
erg leerzaam. Voor mijn persoonlijke ontwikkeling wil ik graag een HBO-diploma behalen en daarom
ben ik gestart met HBO Bachelor Human Resources Management met specialisatie coaching en
psychologie om zo in de toekomst een carrièreswitch te kunnen maken naar een vak waar mijn
interesses en uitdagingen liggen. Mijn functie in de organisatie is apothekersassistent en ik wordt
gedetacheerd in diverse apotheken in regio noord Nederland. Deze zomer periode mag ik bij X op
het hoofdkantoor stagelopen. Dit is voor mij een zeer waardevolle en leerzame aanvulling op mijn
opleiding. Tijdens deze stage heb ik onderzoek kunnen doen voor de organisatie om mijn integrale
opdracht fase 2 te kunnen maken.
Ik wil hierbij mijn stage begeleider en HR collega's hartelijk danken voor hun vertrouwen in mij en de
ondersteuning en mogelijkheden die ze mij geboden hebben.
, Samenvatting
In de huidige situatie is het zo dat door alle verschillende mensen en wensen het een uitdaging is om
de wensen en de uitdagingen die de professional zoekt te matchen aan een opdracht. Als de
opdracht alleen om een diploma vraagt dan is er geen probleem maar als de opdracht wat
complexer is en er andere vaardigheden vereist zijn, dan is het zaak te puzzelen naar een match. Er is
in de organisatie duidelijk een verschil in, met name generatie X en Z, merkbaar.
Voor professionals op hun beurt is het zo dat opdrachten als simpel en niet leuk of interessant
worden ervaren. Dit geven de medewerkers aan tijdens hun voortgangsgesprek dat elk kwartaal
plaats vindt. Ook wordt er tijdens deze gesprekken tussen teammanager en professional besproken
wat er ondernomen is aan na- en bijscholing. Nascholing is op dit moment vooral vakinhoudelijk. Aan
persoonlijke ontwikkeling wordt nog geen prioriteit gegeven.
Het is zaak de situatie zo te krijgen dat de opdrachten vervuld worden en dat de professionals toch
geprikkeld en uitgedaagd worden in het werk wat zij op dat moment doen ongeacht de soort
opdracht.
In het kader van verbondenheid wordt er door de organisatie een aantal keer per jaar een feest voor
alle (toekomstige)medewerkers georganiseerd.
Het werken naar een ideale situatie is van belang omdat er daardoor minder verloop zal zijn, dit
scheelt aanzienlijk in de kosten van recruitment. De loopbaan van elke professional start bij
recruitment, vanaf dat moment is het van belang de unieke reis van de professional zo aangenaam
mogelijk te maken. Dit door de juiste ontwikkelingsmogelijkheden te kunnen bieden, waar vanuit de
professional vraag en behoefte naar is, zodat deze intrinsiek gemotiveerd en betrokken raakt en
zichzelf verbonden voelt met de organisatie.
Het psychologisch contract wat met de werknemers is gesloten geeft een positieve draai aan het
werkgeluk van de professional, dit laat zien dat de organisatie oog heeft voor de medewerker an sich
in een menselijke organisatie.
Professionals worden uitgedaagd om zichzelf op persoonlijk vlak te ontwikkelen wat zeer waardevol
is gedurende de carrière maar ook voor een toekomst buiten de organisatie. Coaching en motivatie
van de professional is verweven in het kwartaalgesprek waarin de doelen en mogelijkheden
vastgesteld en besproken worden. Deze gesprekken dragen bij aan de motivatie van de
medewerkers, ze zijn na de gesprekken meer bevlogen en betrokken.
Persoonlijke ontwikkeling en vitaliteit is belangrijk voor een happy professional. Hierdoor zijn zij
flexibel en duurzaam inzetbaar. Professionals ontwikkelen zichzelf op persoonlijk vlak, hebben een
groei-mindset en zien daar het belang van in. Ze zijn zelf eigenaar van de ontwikkelingsreis en de
professional is in staat zichzelf te prikkelen en uit te dagen in de werkzaamheden die hij/zij ‘moet’
verrichten. Ook neemt de professional hierin zelf de verantwoordelijkheid.
De diagnose die na onderzoek kan worden gesteld is:
Het probleem speelt zich af bij de inzet van de professional op de, in de ogen van de professional,
simpele of standaard opdrachten die binnenkomen vanuit klanten. Het probleem slaat toe als de
opdracht te lang duurt en/of de professional zichzelf niet kan prikkelen. Het probleem is tot stand
gekomen door de explosieve groei van de organisatie in het verleden, hierdoor lag de focus vooral
op het binnen halen van opdrachten en het zorgen dat deze vervuld werden. Er wordt alleen
gekeken naar de basiseisen die nodig zijn om de functie te vervullen, puur om aan de vraag van de
klanten te voldoen. Investeren in persoonlijke groei en ontwikkeling staat nog niet op de
prioriteitenlijst.
X B.V. is een detacheringsbedrijf voor met name apothekers en apothekersassistenten en werkzaam
in heel Nederland. Omdat ik zelf (nog) apothekersassistente ben in het werkveld, moet ik voor de
opleiding veel uit de theorie halen en daar praktijk voorbeelden bij zoeken. Dit is een uitdaging maar
erg leerzaam. Voor mijn persoonlijke ontwikkeling wil ik graag een HBO-diploma behalen en daarom
ben ik gestart met HBO Bachelor Human Resources Management met specialisatie coaching en
psychologie om zo in de toekomst een carrièreswitch te kunnen maken naar een vak waar mijn
interesses en uitdagingen liggen. Mijn functie in de organisatie is apothekersassistent en ik wordt
gedetacheerd in diverse apotheken in regio noord Nederland. Deze zomer periode mag ik bij X op
het hoofdkantoor stagelopen. Dit is voor mij een zeer waardevolle en leerzame aanvulling op mijn
opleiding. Tijdens deze stage heb ik onderzoek kunnen doen voor de organisatie om mijn integrale
opdracht fase 2 te kunnen maken.
Ik wil hierbij mijn stage begeleider en HR collega's hartelijk danken voor hun vertrouwen in mij en de
ondersteuning en mogelijkheden die ze mij geboden hebben.
, Samenvatting
In de huidige situatie is het zo dat door alle verschillende mensen en wensen het een uitdaging is om
de wensen en de uitdagingen die de professional zoekt te matchen aan een opdracht. Als de
opdracht alleen om een diploma vraagt dan is er geen probleem maar als de opdracht wat
complexer is en er andere vaardigheden vereist zijn, dan is het zaak te puzzelen naar een match. Er is
in de organisatie duidelijk een verschil in, met name generatie X en Z, merkbaar.
Voor professionals op hun beurt is het zo dat opdrachten als simpel en niet leuk of interessant
worden ervaren. Dit geven de medewerkers aan tijdens hun voortgangsgesprek dat elk kwartaal
plaats vindt. Ook wordt er tijdens deze gesprekken tussen teammanager en professional besproken
wat er ondernomen is aan na- en bijscholing. Nascholing is op dit moment vooral vakinhoudelijk. Aan
persoonlijke ontwikkeling wordt nog geen prioriteit gegeven.
Het is zaak de situatie zo te krijgen dat de opdrachten vervuld worden en dat de professionals toch
geprikkeld en uitgedaagd worden in het werk wat zij op dat moment doen ongeacht de soort
opdracht.
In het kader van verbondenheid wordt er door de organisatie een aantal keer per jaar een feest voor
alle (toekomstige)medewerkers georganiseerd.
Het werken naar een ideale situatie is van belang omdat er daardoor minder verloop zal zijn, dit
scheelt aanzienlijk in de kosten van recruitment. De loopbaan van elke professional start bij
recruitment, vanaf dat moment is het van belang de unieke reis van de professional zo aangenaam
mogelijk te maken. Dit door de juiste ontwikkelingsmogelijkheden te kunnen bieden, waar vanuit de
professional vraag en behoefte naar is, zodat deze intrinsiek gemotiveerd en betrokken raakt en
zichzelf verbonden voelt met de organisatie.
Het psychologisch contract wat met de werknemers is gesloten geeft een positieve draai aan het
werkgeluk van de professional, dit laat zien dat de organisatie oog heeft voor de medewerker an sich
in een menselijke organisatie.
Professionals worden uitgedaagd om zichzelf op persoonlijk vlak te ontwikkelen wat zeer waardevol
is gedurende de carrière maar ook voor een toekomst buiten de organisatie. Coaching en motivatie
van de professional is verweven in het kwartaalgesprek waarin de doelen en mogelijkheden
vastgesteld en besproken worden. Deze gesprekken dragen bij aan de motivatie van de
medewerkers, ze zijn na de gesprekken meer bevlogen en betrokken.
Persoonlijke ontwikkeling en vitaliteit is belangrijk voor een happy professional. Hierdoor zijn zij
flexibel en duurzaam inzetbaar. Professionals ontwikkelen zichzelf op persoonlijk vlak, hebben een
groei-mindset en zien daar het belang van in. Ze zijn zelf eigenaar van de ontwikkelingsreis en de
professional is in staat zichzelf te prikkelen en uit te dagen in de werkzaamheden die hij/zij ‘moet’
verrichten. Ook neemt de professional hierin zelf de verantwoordelijkheid.
De diagnose die na onderzoek kan worden gesteld is:
Het probleem speelt zich af bij de inzet van de professional op de, in de ogen van de professional,
simpele of standaard opdrachten die binnenkomen vanuit klanten. Het probleem slaat toe als de
opdracht te lang duurt en/of de professional zichzelf niet kan prikkelen. Het probleem is tot stand
gekomen door de explosieve groei van de organisatie in het verleden, hierdoor lag de focus vooral
op het binnen halen van opdrachten en het zorgen dat deze vervuld werden. Er wordt alleen
gekeken naar de basiseisen die nodig zijn om de functie te vervullen, puur om aan de vraag van de
klanten te voldoen. Investeren in persoonlijke groei en ontwikkeling staat nog niet op de
prioriteitenlijst.
