Bouwen aan een organisatie
H1: De organisatie
1.1 Wat is een organisatie?
Op naar een definitie
ORGANISATIE = bestaat uit 2 of meer mensen die op een bewuste manier samengebracht
werden om bepaalde doelstellingen te realiseren en met het oog op de realisatie van deze
doelstellingen wordt een structuur ontwikkeld.
Wanneer spreken we van een organisatie?
Een organisatie bestaat uit meerdere mensen
Een organisatie stelt gedeelde doelstellingen voorop
Een organisatie beschikt over een duidelijke taak- en rolverdeling
Een organisatie streeft naar continuïteit
Er bestaan veel verschillende vormen van organisaties
1.2 De lerende organisatie
LERENDE ORGANISATIE = organisatie waarin de mensen er steeds beter in worden om tot
stand te brengen wat ze echt willen? Organisaties die een voedingsbodem zijn voor nieuwe,
steeds meeromvattende ideeën, waar een gezamenlijk streven mogelijk gemaakt wordt en
waar mensen voortdurend leren hoe ze samen kunnen leren.
6 geboden van de lerende organisatie
1. Lerende organisaties bieden voortdurend kansen aan hun medewerkers om te leren
2. Lerende organisaties stimuleren dialoog en moedigen het stellen van kritische vragen
aan
3. Lerende organisaties stimuleren samenwerking en teamleren
4. Lerende organisaties ontwikkelen systemen om dat wat wordt geleerd ook effectief
in de organisatie te houden en te borgen
5. Lerende organisaties geven mensen de kracht en mogelijkheid om hun visie binnen
de organisatie te delen
6. Lerende organisaties zetten in op het creëren van verbinding met de omgeving
1
,Bouwen aan een organisatie
H2: Medewerkersbeleid
MEDEWEKERSBELEID OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT (HRM) = gaat over het
beheren van de menselijke middelen heeft sinds het ontstaan van het begrip een evolutie
doorgemaakt.
Kan je de 4 HR- rollen die Ulrich onderscheidt toelichten?
4 klassieke HRM-rollen:
De administratieve expert:
Focus op zorg voor ondersteunende systemen, processen en praktijken.
Bijvoorbeeld: loonadministratie, personeeldossier, arbeidsreglement…
Employee champion:
Het begeleiden van medewerkers betekent dat je voor hen moet zorgen met als doel
de betrokkenheid te versterken.
Strategic partner:
HRM moet een strategische bijdrage leveren. Hij moet een business partner zijn. Het
afstemmen van de HRM-strategieën op de organisatiestrategie kan een belangrijke
hefboom zijn voor het bereiken van het beoogde duurzame concurrentievoordeel.
Overeenstemming tussen: missie en visie, doelstellingen, kernwaarden en
kerncompetenties.
Succesvolle uitoefening van de bedrijfsstrategie.
Change agent:
De turbulente omgevingsontwikkelingen zijn voortdurend aanleiding om de
organisatie aan te passen aan de veranderende context. Hierin is de menselijke factor
een cruciale variabele.
Vb: globalisering. Medewerkers helpen zich aan te passen.
2
,Bouwen aan een organisatie
Licht de verschillende types van medewerkers onder het medewerkerbeleid vallen toe.
PERSONEELSLID/WERKNEMER = elke persoon die bij een organisatie in loondienst werkt.
(Arbeidscontract, maandelijks loon)
MEDEWERKER = het personeelslid/medewerker + elke persoon die actief meewerkt in een
organisatie om de doelstellingen en het kwalitatief aanbod van de organisatie te realiseren.
PERSONEELSBELEID = één van de kernprocessen van het strategisch beleid van een
organisatie. Het is het geheel van maatregelen gericht op arbeid door menselijke middelen.
MEDEWERKERSBELEID = één van de kernprocessen van het strategisch beleid van een
organisatie. Het gaat over het geheel van maatregelen op arbeid door menselijke middelen,
uitgevoerd door de personeelsleden en elke andere medewerker die actief meewerkt om de
organisatiedoelstellingen te verwezenlijken.
HRM = gaat om het geheel van arbeid door menselijke middelen, uitgevoerd door de
totaalgroep van medewerkers.
De medewerker in loondienst = personeelslid, werknemer:
Hij heeft een vast contract van (on)bepaalde duur. Hij wordt maandelijks uitbetaald
door de payroll van de organisatie.
De medewerker onder interim-contract = de uitzendkracht:
Deze medewerker heeft een dag/ week contract bij een interimkantoor. Bij
langdurige tewerkstelling kan het interimbureau het eerste contract van bepaalde
duur regelen.
Medewerker wordt betaald via het kantoor en de organisatie geeft geld aan het
kantoor.
De medewerker onder vrijwilligerscontract = de vrijwilliger:
De vrijwilliger hebben goesting om de organisatie te ondersteunen. Ze werken onder
een vrijwilligerscontract waarin het loon ook vermeld staat. Sommigen werken gratis,
belangenloze steun.
De medewerker onder zelfstandig statuut:
Deze medewerker maakt zelf zijn contract met afspraken, verloning en facturatie.
Twee opties:
Zelfstandig in bijberoep; dwz dat hij naast dit bijberoep, minimum nog
deeltijds, in loondienst is.
Zelfstandig in hoofdberoep; dwz dat hij het volledige zelfstandig statuut heeft.
Beiden moeten zich aansluiten bij een sociaal verzekeringsfonds (om hun sociale
bijdragen aan te betalen)
3
, Bouwen aan een organisatie
2.1 Het medewerkersbeleid in 6 velden
Som de 6 velden op en licht toe hoe deze samenhangen.
1. De visie: pas wanneer het medewerkerbeleid is geworteld in een visie en missie,
is het nuttig. De bestaansreden moet zich vertalen in wat medewerkers doen en
laten.
2. Sturen: duidelijkheid om te weten wat er van je verwacht wordt, wat je
doelstelling is, wat je mandaten zijn. Richtlijnen, kaders en doelstellingen moeten
helder zijn. Top-down
3. Stuwen: binnen de aanwezige kaders moeten medewerkers hun sterktes kunnen
benutten. Motivatie, betrokkenheid, zelfsturing… zorgen voor de drive om wat er
moet gebeuren ook goed te doen.
4. Efficiëntiviteit = efficiënte + effectiviteit: doeltreffend, krachtig, met de
bedoelde uitwerking
5. Tevredenheid: bij klanten en medewerkers
6. Output: de meetbare productie. ‘hoeveel kinderen werden opgevangen?’
7. Outcome: moeilijker meetbaar, gaat over het effect dat de organisatie heeft. ‘hoe
slaagt de organisatie er in om een gemeente te beïnvloeden?’
Hoe ziet een missie en een visie eruit?
Visie:
Het verwoord de hogere doelstellingen van de organisatie. Het is het toekomstbeeld,
waar willen we naartoe? Hoe ziet de wereld er uit als we ons doel bereiken?
Onveranderlijk en ambitieus. Hetgeen waarvoor we gaan!
Missie:
Geeft de identiteit van de organisatie weer; wie zijn we, wat willen we? Het
omschrijft wat er voor zal zorgen dat de visie bereikt wordt. Het maakt de organisatie
uniek. Hetgeen waarvoor we staan!
Wat is het belang van een missie en een visie voor een organisatie?
Naar binnen toe zorgt het ervoor dat de neuzen in dezelfde richting staan. Dit
impliceert een gedeeld besef van een waarde- en doelstellingenkader dat ruimte laat
voor debat. Het zorgt voor integratie tussen beleid en werking, top en basis. (1)
Missie en visie bieden zekerheid en zingeving voor verbinding binnen een organisatie.
Deze verbinding creëert interne netwerken die op zichzelf een waarde hebben. Die
waarde is het sociaal kapitaal. 1+1=3. Voorbeeld voetbal (2)
De doelstellingen en prioriteiten zijn duidelijk voor de medewerkers. Zo is het voor
iedereen duidelijk waarom bepaalde beslissingen of handelingen nodig zijn. (3)
Missie en visie geven zin aan activiteiten. Ze zijn zoals een ethisch kompas, een
gedragsregel. Je kan ze dus als toetssteen gebruiken: draagt deze beslissing bij aan
het realiseren van onze visie? (4)
4
H1: De organisatie
1.1 Wat is een organisatie?
Op naar een definitie
ORGANISATIE = bestaat uit 2 of meer mensen die op een bewuste manier samengebracht
werden om bepaalde doelstellingen te realiseren en met het oog op de realisatie van deze
doelstellingen wordt een structuur ontwikkeld.
Wanneer spreken we van een organisatie?
Een organisatie bestaat uit meerdere mensen
Een organisatie stelt gedeelde doelstellingen voorop
Een organisatie beschikt over een duidelijke taak- en rolverdeling
Een organisatie streeft naar continuïteit
Er bestaan veel verschillende vormen van organisaties
1.2 De lerende organisatie
LERENDE ORGANISATIE = organisatie waarin de mensen er steeds beter in worden om tot
stand te brengen wat ze echt willen? Organisaties die een voedingsbodem zijn voor nieuwe,
steeds meeromvattende ideeën, waar een gezamenlijk streven mogelijk gemaakt wordt en
waar mensen voortdurend leren hoe ze samen kunnen leren.
6 geboden van de lerende organisatie
1. Lerende organisaties bieden voortdurend kansen aan hun medewerkers om te leren
2. Lerende organisaties stimuleren dialoog en moedigen het stellen van kritische vragen
aan
3. Lerende organisaties stimuleren samenwerking en teamleren
4. Lerende organisaties ontwikkelen systemen om dat wat wordt geleerd ook effectief
in de organisatie te houden en te borgen
5. Lerende organisaties geven mensen de kracht en mogelijkheid om hun visie binnen
de organisatie te delen
6. Lerende organisaties zetten in op het creëren van verbinding met de omgeving
1
,Bouwen aan een organisatie
H2: Medewerkersbeleid
MEDEWEKERSBELEID OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT (HRM) = gaat over het
beheren van de menselijke middelen heeft sinds het ontstaan van het begrip een evolutie
doorgemaakt.
Kan je de 4 HR- rollen die Ulrich onderscheidt toelichten?
4 klassieke HRM-rollen:
De administratieve expert:
Focus op zorg voor ondersteunende systemen, processen en praktijken.
Bijvoorbeeld: loonadministratie, personeeldossier, arbeidsreglement…
Employee champion:
Het begeleiden van medewerkers betekent dat je voor hen moet zorgen met als doel
de betrokkenheid te versterken.
Strategic partner:
HRM moet een strategische bijdrage leveren. Hij moet een business partner zijn. Het
afstemmen van de HRM-strategieën op de organisatiestrategie kan een belangrijke
hefboom zijn voor het bereiken van het beoogde duurzame concurrentievoordeel.
Overeenstemming tussen: missie en visie, doelstellingen, kernwaarden en
kerncompetenties.
Succesvolle uitoefening van de bedrijfsstrategie.
Change agent:
De turbulente omgevingsontwikkelingen zijn voortdurend aanleiding om de
organisatie aan te passen aan de veranderende context. Hierin is de menselijke factor
een cruciale variabele.
Vb: globalisering. Medewerkers helpen zich aan te passen.
2
,Bouwen aan een organisatie
Licht de verschillende types van medewerkers onder het medewerkerbeleid vallen toe.
PERSONEELSLID/WERKNEMER = elke persoon die bij een organisatie in loondienst werkt.
(Arbeidscontract, maandelijks loon)
MEDEWERKER = het personeelslid/medewerker + elke persoon die actief meewerkt in een
organisatie om de doelstellingen en het kwalitatief aanbod van de organisatie te realiseren.
PERSONEELSBELEID = één van de kernprocessen van het strategisch beleid van een
organisatie. Het is het geheel van maatregelen gericht op arbeid door menselijke middelen.
MEDEWERKERSBELEID = één van de kernprocessen van het strategisch beleid van een
organisatie. Het gaat over het geheel van maatregelen op arbeid door menselijke middelen,
uitgevoerd door de personeelsleden en elke andere medewerker die actief meewerkt om de
organisatiedoelstellingen te verwezenlijken.
HRM = gaat om het geheel van arbeid door menselijke middelen, uitgevoerd door de
totaalgroep van medewerkers.
De medewerker in loondienst = personeelslid, werknemer:
Hij heeft een vast contract van (on)bepaalde duur. Hij wordt maandelijks uitbetaald
door de payroll van de organisatie.
De medewerker onder interim-contract = de uitzendkracht:
Deze medewerker heeft een dag/ week contract bij een interimkantoor. Bij
langdurige tewerkstelling kan het interimbureau het eerste contract van bepaalde
duur regelen.
Medewerker wordt betaald via het kantoor en de organisatie geeft geld aan het
kantoor.
De medewerker onder vrijwilligerscontract = de vrijwilliger:
De vrijwilliger hebben goesting om de organisatie te ondersteunen. Ze werken onder
een vrijwilligerscontract waarin het loon ook vermeld staat. Sommigen werken gratis,
belangenloze steun.
De medewerker onder zelfstandig statuut:
Deze medewerker maakt zelf zijn contract met afspraken, verloning en facturatie.
Twee opties:
Zelfstandig in bijberoep; dwz dat hij naast dit bijberoep, minimum nog
deeltijds, in loondienst is.
Zelfstandig in hoofdberoep; dwz dat hij het volledige zelfstandig statuut heeft.
Beiden moeten zich aansluiten bij een sociaal verzekeringsfonds (om hun sociale
bijdragen aan te betalen)
3
, Bouwen aan een organisatie
2.1 Het medewerkersbeleid in 6 velden
Som de 6 velden op en licht toe hoe deze samenhangen.
1. De visie: pas wanneer het medewerkerbeleid is geworteld in een visie en missie,
is het nuttig. De bestaansreden moet zich vertalen in wat medewerkers doen en
laten.
2. Sturen: duidelijkheid om te weten wat er van je verwacht wordt, wat je
doelstelling is, wat je mandaten zijn. Richtlijnen, kaders en doelstellingen moeten
helder zijn. Top-down
3. Stuwen: binnen de aanwezige kaders moeten medewerkers hun sterktes kunnen
benutten. Motivatie, betrokkenheid, zelfsturing… zorgen voor de drive om wat er
moet gebeuren ook goed te doen.
4. Efficiëntiviteit = efficiënte + effectiviteit: doeltreffend, krachtig, met de
bedoelde uitwerking
5. Tevredenheid: bij klanten en medewerkers
6. Output: de meetbare productie. ‘hoeveel kinderen werden opgevangen?’
7. Outcome: moeilijker meetbaar, gaat over het effect dat de organisatie heeft. ‘hoe
slaagt de organisatie er in om een gemeente te beïnvloeden?’
Hoe ziet een missie en een visie eruit?
Visie:
Het verwoord de hogere doelstellingen van de organisatie. Het is het toekomstbeeld,
waar willen we naartoe? Hoe ziet de wereld er uit als we ons doel bereiken?
Onveranderlijk en ambitieus. Hetgeen waarvoor we gaan!
Missie:
Geeft de identiteit van de organisatie weer; wie zijn we, wat willen we? Het
omschrijft wat er voor zal zorgen dat de visie bereikt wordt. Het maakt de organisatie
uniek. Hetgeen waarvoor we staan!
Wat is het belang van een missie en een visie voor een organisatie?
Naar binnen toe zorgt het ervoor dat de neuzen in dezelfde richting staan. Dit
impliceert een gedeeld besef van een waarde- en doelstellingenkader dat ruimte laat
voor debat. Het zorgt voor integratie tussen beleid en werking, top en basis. (1)
Missie en visie bieden zekerheid en zingeving voor verbinding binnen een organisatie.
Deze verbinding creëert interne netwerken die op zichzelf een waarde hebben. Die
waarde is het sociaal kapitaal. 1+1=3. Voorbeeld voetbal (2)
De doelstellingen en prioriteiten zijn duidelijk voor de medewerkers. Zo is het voor
iedereen duidelijk waarom bepaalde beslissingen of handelingen nodig zijn. (3)
Missie en visie geven zin aan activiteiten. Ze zijn zoals een ethisch kompas, een
gedragsregel. Je kan ze dus als toetssteen gebruiken: draagt deze beslissing bij aan
het realiseren van onze visie? (4)
4
