lOMoARcPSD|2668334
, lOMoARcPSD|2668334
Voorwoord
Met veel plezier presenteer ik u hierbij de uitwerking van mijn moduleopdracht voor het vak
Gedrag in Organisaties, onderdeel van mijn opleiding HBO Management Kort bij de NCOI
Opleidingsgroep.
Ik zal hierin één van de vormen van ongewenst gedrag beschrijven die ik binnen mijn
organisatie ben tegengekomen. Tevens zal ik een voorstel doen voor een plan van
aanpak om dit ongewenste gedrag om te buigen naar gewenst gedrag.
Wie ben ik?
Mijn naam is x en ben sinds 2023 werkzaam in het x in x en x. Ik ben hier destijds
gestart als doktersassistente, maar al gauw bleek dat dat mij niet voldoende uitdaging
bood. Ik begon automatisch mijn leidinggevende, de bedrijfsleider chirurgie, te
ondersteunen bij haar werkzaamheden. Zij besloot echter de organisatie te verlaten om
een andere uitdaging aan te gaan en dus heb ik de stoute schoenen aangetrokken om op
haar vrijgekomen functie te solliciteren. Ook al had ik de vereiste papieren en
achtergrond niet.
De sollicitatiegesprekken liepen voorspoedig en ondanks dat men besloot mij niet voor
deze functie aan te nemen, is wel de beslissing gevallen om een traineeship te gaan
ontwikkelen, waarmee ik mij kan bekwamen in het vak bedrijfsleider binnen het
ziekenhuis. Ondertussen werd er een interim bedrijfsleider aangenomen, die mij vanaf
het begin al gelijk mee op sleeptouw heeft genomen en mij een kijkje laat nemen in de
keuken van het bedrijfsleiderschap.
Tijdens dit proces leer ik veel van haar en ontdek ik dingen over de organisatie die
anders voor mij verborgen zouden blijven. Dit triggerde mij enorm om mezelf verder te
ontwikkelen en derhalve heb ik besloten om de HBO Management Kort opleiding te gaan
doen. Waarom de verkorte versie? Omdat een 4-jaar durende opleiding op mijn leeftijd
(ten tijde van dit schrijven ben ik 56) niet veel meerwaarde meer geeft, en ik alleen maar
een basis nodig heb voor het kunnen vervullen van mijn toekomstige taak. De rest leer ik
on the job.
Ik wil langs deze weg, mijn echtgenoot bedanken voor alle support die hij me geeft, in
het realiseren van mijn doel. Lieverd, jij geeft me alle ruimte en de tijd die nodig is om
mijn opleiding met goed succes te kunnen doorlopen. Het heeft best een grote impact op
ons leven samen, maar ik hoor je nooit klagen. Sterker nog, je moedigt mij alleen maar
nog meer aan om te doen wat ik leuk vind.
Daarnaast laat je een eindeloos geduld zien, als ik het weer eens over het ziekenhuis heb
en de zaken die me bezig houden.
Verder gaat mijn dank uit naar x, mijn huidige interim bedrijfsleider. Zonder jou was ik
nooit zover gekomen in mijn ontwikkelingsproces. Ik ben dankbaar dat ik juist jou als
bedrijfsleider heb gekregen en dat je me meeneemt in zo’n beetje alles wat je
tegenkomt en waar ik wat van kan leren. Het helpt mij enorm in de overtuiging dat dit
vak echt het vak is waar ik blij van word.
En ik dank het X Ziekenhuis, dat zij mij van alle benodigde informatie heeft voorzien en
dat zij mij de kans geeft te groeien naar een functie die ik anderszins nooit zou kunnen
vervullen.
2
, lOMoARcPSD|2668334
Samenvatting
Het X ziekenhuis is een regionaal ziekenhuis dat ontstaan is uit een fusie van het
Boerhaave ziekenhuis, het Pius ziekenhuis en het Salem ziekenhuis. In 2019 vond nog
een overname plaats van het failliet verklaarde MC Zuiderzee ziekenhuis. Het ziekenhuis
bedient de regio Flevoland en de Noordwest Veluwe en heeft twee locaties: Harderwijk
en Lelystad.
Door de cultuurverschillen van beide locaties ontstaan wrijvingen en een stroeve
communicatie. Men praat veel over elkaar in plaats van met elkaar en is weinig bereid de
verbinding te zoeken met de andere locatie. Hierdoor ontstaat een wij-zij cultuur die niet
gewenst is.
Organisatie breed zijn de locaties wel wat dichter naar elkaar toe gegroeid, maar de wij-
zij cultuur is toch niet helemaal verdwenen. Dit verslag beperkt zich tot het onderzoeken
van dit niet gewenste gedrag bij de polikliniek chirurgie en dan specifiek onder de groep
doktersassistenten. Wat is een verklaring voor dit gedrag en hoe kan het omgebogen
worden tot het meer gewenste gedrag: een wij- zijn-één cultuur.
Er is onderzoek gedaan naar de soorten cultuur op beide locaties en er is gekeken naar
de samenstelling van de teams middels een teamanalyse. Ook is er onderzoek gedaan
naar andere factoren die het gedrag in hand werken, zoals locatie gebonden factoren,
maar ook competenties, persoonlijkheidsfactoren en werkwaarden van de medewerkers
en niet te vergeten het leiderschap op de afdeling.
Hieruit komt onder andere naar voren dat de manier van communiceren erg verschilt.
Waar de ene locatie het hart op de tong heeft, is de andere locatie veel behoudender.
Verder blijkt dat men best wel wil veranderen, zolang het de eigen traditionele
opvattingen en werkwijzen maar niet te veel raakt.
Beide locaties houden graag vast aan hun eigen manier van werken. Daarnaast is goed
leiderschap ook een punt. Er is een duidelijk positief verschil tussen de manier van
werken van de vorige leidinggevende ten opzichte van de huidige leidinggevende. Deze
laatste heeft al wat stappen in de goede richting weten te zetten, maar de verandering
gaat langzaam en kost veel moeite. Training van de medewerkers om hun competenties
te ontwikkelen en het organiseren van sociale events om de teamspirit te versterken,
zouden erbij kunnen helpen, om positieve veranderingen richting het gewenste gedrag,
sneller door te voeren en ook te behouden.
Door dieper in te gaan op de aandachtspunten en knelpunten versus de motivatie om te
willen veranderen en daarnaast de mogelijkheden voor training en ontwikkeling, is tot
plan van aanpak gekomen dat uit een zestal maatregelen bestaat. Het uitgangspunt voor
dit plan van aanpak is dat dit leidt tot betrokken, gemotiveerd en bevlogen team dat
samen plezier heeft en graag samen de schouders eronder zet ongeacht de locatie waar
men werkt. En dat vooral trots is op het hebben van een wij-zijn-één cultuur.
3
, lOMoARcPSD|2668334
Inhoudsopgave
Voorwoord 2
Samenvatting 3
1. Inleiding 5
2. Strategie en structuur van de organisatie 5
- Strategie 5
- Missie 6
- Visie 6
3. Omschrijving van de problematiek 6
4. Typering van de cultuur van de organisatie 6
4.1 Cultuurscan 7
4.2 Teamanalyse 7
5. Huidig gedrag en gewenst gedrag 8
5.1 Het huidige gedrag 8
5.2 Het gewenste gedrag 9
6. Een analyse van factoren die invloed hebben op gedrag 9
6.1 Competenties en persoonlijkheidsfactoren 9
6.2 Werkwaarden 9
7. De invloed van leiderschap 10
7.1 Leiderschap in het verleden 10
7.2 Huidig leiderschap 10
8. Leren en ontwikkelen 11
9. Aandachtspunten en knelpunten versus motivatie 11
10. Plan van aanpak 12
11. Literatuurlijst 14
12. Bijlagen 15
Bijlage I - Vereenvoudigd organogram X ziekenhuis 15
Bijlage II - Cultuurscan 16
Bijlage III - Teamanalyse 17
Bijlage IV - Big Five persoonlijkheidstest, polikliniek chirurgie, april 2024 18
4
, lOMoARcPSD|2668334
Voorwoord
Met veel plezier presenteer ik u hierbij de uitwerking van mijn moduleopdracht voor het vak
Gedrag in Organisaties, onderdeel van mijn opleiding HBO Management Kort bij de NCOI
Opleidingsgroep.
Ik zal hierin één van de vormen van ongewenst gedrag beschrijven die ik binnen mijn
organisatie ben tegengekomen. Tevens zal ik een voorstel doen voor een plan van
aanpak om dit ongewenste gedrag om te buigen naar gewenst gedrag.
Wie ben ik?
Mijn naam is x en ben sinds 2023 werkzaam in het x in x en x. Ik ben hier destijds
gestart als doktersassistente, maar al gauw bleek dat dat mij niet voldoende uitdaging
bood. Ik begon automatisch mijn leidinggevende, de bedrijfsleider chirurgie, te
ondersteunen bij haar werkzaamheden. Zij besloot echter de organisatie te verlaten om
een andere uitdaging aan te gaan en dus heb ik de stoute schoenen aangetrokken om op
haar vrijgekomen functie te solliciteren. Ook al had ik de vereiste papieren en
achtergrond niet.
De sollicitatiegesprekken liepen voorspoedig en ondanks dat men besloot mij niet voor
deze functie aan te nemen, is wel de beslissing gevallen om een traineeship te gaan
ontwikkelen, waarmee ik mij kan bekwamen in het vak bedrijfsleider binnen het
ziekenhuis. Ondertussen werd er een interim bedrijfsleider aangenomen, die mij vanaf
het begin al gelijk mee op sleeptouw heeft genomen en mij een kijkje laat nemen in de
keuken van het bedrijfsleiderschap.
Tijdens dit proces leer ik veel van haar en ontdek ik dingen over de organisatie die
anders voor mij verborgen zouden blijven. Dit triggerde mij enorm om mezelf verder te
ontwikkelen en derhalve heb ik besloten om de HBO Management Kort opleiding te gaan
doen. Waarom de verkorte versie? Omdat een 4-jaar durende opleiding op mijn leeftijd
(ten tijde van dit schrijven ben ik 56) niet veel meerwaarde meer geeft, en ik alleen maar
een basis nodig heb voor het kunnen vervullen van mijn toekomstige taak. De rest leer ik
on the job.
Ik wil langs deze weg, mijn echtgenoot bedanken voor alle support die hij me geeft, in
het realiseren van mijn doel. Lieverd, jij geeft me alle ruimte en de tijd die nodig is om
mijn opleiding met goed succes te kunnen doorlopen. Het heeft best een grote impact op
ons leven samen, maar ik hoor je nooit klagen. Sterker nog, je moedigt mij alleen maar
nog meer aan om te doen wat ik leuk vind.
Daarnaast laat je een eindeloos geduld zien, als ik het weer eens over het ziekenhuis heb
en de zaken die me bezig houden.
Verder gaat mijn dank uit naar x, mijn huidige interim bedrijfsleider. Zonder jou was ik
nooit zover gekomen in mijn ontwikkelingsproces. Ik ben dankbaar dat ik juist jou als
bedrijfsleider heb gekregen en dat je me meeneemt in zo’n beetje alles wat je
tegenkomt en waar ik wat van kan leren. Het helpt mij enorm in de overtuiging dat dit
vak echt het vak is waar ik blij van word.
En ik dank het X Ziekenhuis, dat zij mij van alle benodigde informatie heeft voorzien en
dat zij mij de kans geeft te groeien naar een functie die ik anderszins nooit zou kunnen
vervullen.
2
, lOMoARcPSD|2668334
Samenvatting
Het X ziekenhuis is een regionaal ziekenhuis dat ontstaan is uit een fusie van het
Boerhaave ziekenhuis, het Pius ziekenhuis en het Salem ziekenhuis. In 2019 vond nog
een overname plaats van het failliet verklaarde MC Zuiderzee ziekenhuis. Het ziekenhuis
bedient de regio Flevoland en de Noordwest Veluwe en heeft twee locaties: Harderwijk
en Lelystad.
Door de cultuurverschillen van beide locaties ontstaan wrijvingen en een stroeve
communicatie. Men praat veel over elkaar in plaats van met elkaar en is weinig bereid de
verbinding te zoeken met de andere locatie. Hierdoor ontstaat een wij-zij cultuur die niet
gewenst is.
Organisatie breed zijn de locaties wel wat dichter naar elkaar toe gegroeid, maar de wij-
zij cultuur is toch niet helemaal verdwenen. Dit verslag beperkt zich tot het onderzoeken
van dit niet gewenste gedrag bij de polikliniek chirurgie en dan specifiek onder de groep
doktersassistenten. Wat is een verklaring voor dit gedrag en hoe kan het omgebogen
worden tot het meer gewenste gedrag: een wij- zijn-één cultuur.
Er is onderzoek gedaan naar de soorten cultuur op beide locaties en er is gekeken naar
de samenstelling van de teams middels een teamanalyse. Ook is er onderzoek gedaan
naar andere factoren die het gedrag in hand werken, zoals locatie gebonden factoren,
maar ook competenties, persoonlijkheidsfactoren en werkwaarden van de medewerkers
en niet te vergeten het leiderschap op de afdeling.
Hieruit komt onder andere naar voren dat de manier van communiceren erg verschilt.
Waar de ene locatie het hart op de tong heeft, is de andere locatie veel behoudender.
Verder blijkt dat men best wel wil veranderen, zolang het de eigen traditionele
opvattingen en werkwijzen maar niet te veel raakt.
Beide locaties houden graag vast aan hun eigen manier van werken. Daarnaast is goed
leiderschap ook een punt. Er is een duidelijk positief verschil tussen de manier van
werken van de vorige leidinggevende ten opzichte van de huidige leidinggevende. Deze
laatste heeft al wat stappen in de goede richting weten te zetten, maar de verandering
gaat langzaam en kost veel moeite. Training van de medewerkers om hun competenties
te ontwikkelen en het organiseren van sociale events om de teamspirit te versterken,
zouden erbij kunnen helpen, om positieve veranderingen richting het gewenste gedrag,
sneller door te voeren en ook te behouden.
Door dieper in te gaan op de aandachtspunten en knelpunten versus de motivatie om te
willen veranderen en daarnaast de mogelijkheden voor training en ontwikkeling, is tot
plan van aanpak gekomen dat uit een zestal maatregelen bestaat. Het uitgangspunt voor
dit plan van aanpak is dat dit leidt tot betrokken, gemotiveerd en bevlogen team dat
samen plezier heeft en graag samen de schouders eronder zet ongeacht de locatie waar
men werkt. En dat vooral trots is op het hebben van een wij-zijn-één cultuur.
3
, lOMoARcPSD|2668334
Inhoudsopgave
Voorwoord 2
Samenvatting 3
1. Inleiding 5
2. Strategie en structuur van de organisatie 5
- Strategie 5
- Missie 6
- Visie 6
3. Omschrijving van de problematiek 6
4. Typering van de cultuur van de organisatie 6
4.1 Cultuurscan 7
4.2 Teamanalyse 7
5. Huidig gedrag en gewenst gedrag 8
5.1 Het huidige gedrag 8
5.2 Het gewenste gedrag 9
6. Een analyse van factoren die invloed hebben op gedrag 9
6.1 Competenties en persoonlijkheidsfactoren 9
6.2 Werkwaarden 9
7. De invloed van leiderschap 10
7.1 Leiderschap in het verleden 10
7.2 Huidig leiderschap 10
8. Leren en ontwikkelen 11
9. Aandachtspunten en knelpunten versus motivatie 11
10. Plan van aanpak 12
11. Literatuurlijst 14
12. Bijlagen 15
Bijlage I - Vereenvoudigd organogram X ziekenhuis 15
Bijlage II - Cultuurscan 16
Bijlage III - Teamanalyse 17
Bijlage IV - Big Five persoonlijkheidstest, polikliniek chirurgie, april 2024 18
4
