Samenvatting
PB0302
Inleiding Arbeids- en organisatiepsychologie
Hans Smits
,Toelichting
In deze samenvatting volg ik de lijn van de tekst in yOUlearn van de cursus Inleiding in de
arbeids- en organisatiepsychologie (PB0302). In deze samenvatting geef ik definities,
aandachtspunten en samenvattingen van relevante delen van het boek van P.E. Spector
(2012), Industrial and organizational psychology: Research and practice, International
Student version. Hoboken: Wiley.
Uitleg van de gebruikte kleuren:
Definitie van een belangrijk begrip
Informatie die relevant is voor onderzoek en wetenschap
Let op: een belangrijk of interessant aandachtspunt
Rollen van arbeids- en organisatiepsychologen
Extra uitwerking, bijvoorbeeld aan de hand van een tabel of berekening
Samenvatting aan de hand van het boek van Spector
2
,Inhoud
Inleiding ...................................................................................................................................... 5
Thema 1 - Werkplek ................................................................................................................... 6
1.1 De A&O-psycholoog in de praktijk ................................................................................... 6
1.2 Tekstboek ......................................................................................................................... 6
Hoofdstuk 1. Inleiding ........................................................................................................ 6
Hoofdstuk 3. Functieanalyse .............................................................................................. 7
Hoofdstuk 4. Prestatiebeoordeling .................................................................................... 9
Hoofdstuk 10. Productief en contraproductief werknemersgedrag ............................... 13
Hoofdstuk 11. Psychologie van beroep en gezondheid ................................................... 16
1.4 Doe-het-zelfopdrachten: taakkenmerkenmodel en interventiecyclus .......................... 21
Thema 2 – Werknemer............................................................................................................. 23
2.1 De A&O-psycholoog in de praktijk ................................................................................. 23
2.2 Tekstboek ....................................................................................................................... 23
Hoofdstuk 5. Beoordelingsmethoden voor selectie en benoeming ................................ 23
Hoofdstuk 6. Het selecteren van werknemers ................................................................. 27
Hoofdstuk 7. Training ....................................................................................................... 32
Masterclass Selectie en Assessment: validiteit en betrouwbaarheid van instrumenten .... 36
Thema 3 – Motivatie en leiderschap ........................................................................................ 38
3.1 De A&O-psycholoog in de praktijk ................................................................................. 38
3.2 Tekstboek ....................................................................................................................... 38
Hoofdstuk 8. Theorieën over werknemermotivatie ........................................................ 38
Hoofdstuk 9. Gevoelens over werk: werkhouding en emoties ........................................ 43
Hoofdstuk 13. Leiderschap en macht in organisaties ...................................................... 46
3.3 Case Parkstad Limburg Ziekenhuis: informatiebronnen van self-efficacy ..................... 52
3.4 Doe-het-zelfopdrachten: politieke vaardigheden .......................................................... 52
Thema 4 – Groepen en organisatie .......................................................................................... 53
4.1 De A&O-psycholoog in de praktijk ................................................................................. 53
4.2 Tekstboek ....................................................................................................................... 53
Hoofdstuk 12. Werkgroepen en teams ............................................................................ 53
Hoofdstuk 14. Organisatieontwikkeling en -theorie ........................................................ 57
4.3 Case Parkstad Limburg Ziekenhuis: weerstanden .......................................................... 62
Bijlage: Theorieën over werknemermotivatie ......................................................................... 63
3
,4
,Inleiding
De cursus Inleiding arbeids- en organisatiepsychologie is de kennismakingscursus voor
toepassingen van psychologische theorieën en toepassingen binnen het werkveld van arbeid
en organisatie. Centraal staat daarbij de verklaring en voorspelling van het gedrag van
mensen op het werk, dat door verschillende factoren binnen en buiten organisaties wordt
beïnvloed.
De cursus laat kennismaken met vier rollen die psychologen binnen het werkveld kunnen
vervullen en de bijbehorende praktijkgerichte tools:
› Arbeidsdeskundigen
› HRM-professionals
› Coach/trainer
› Organisatieadviseur/consultant
Arbeids- en organisatiepsychologie kent drie deelgebieden:
› Arbeidspsychologie
› Personeelspsychologie
› Organisatiepsychologie
De cursus is opgebouwd uit vier thema’s:
› De werkplek
› De werknemer
› Motivatie en leiderschap
› Teams, groepen en de organisatie als geheel
5
,Thema 1 - Werkplek
Naast een introductie in het veld arbeids- en organisatiepsychologie omvat Thema 1
relevante onderwerpen en probleemvelden op het gebied van de werkplek. Daarnaast wordt
een eerste inzicht gegeven in relevante diagnose-instrumenten en wordt een overzicht
gegeven van interventiemethoden met betrekking tot de werkplek.
Een viertal onderwerpen komt aan bod:
› Functieanalyse
› Werkprestatie
› Productief en contraproductief gedrag
› Gezond en veilig werken
1.1 De A&O-psycholoog in de praktijk
In de vier achtereenvolgende thema’s worden de verschillende rollen die A&O-psychologen
in de praktijk vervullen, belicht. Het gaat om vier rollen: arbeidsdeskundige, HRM-
professional, trainer/coach en organisatieadviseur/consultant.
Rol van arbeidsdeskundige
Een arbeidsdeskundige wordt ingezet om werkplekken en taken te analyseren en
medewerkers te begeleiden op het gebied van gezondheid en welzijn op het werk. De
arbeidsdeskundige geeft bijvoorbeeld inzicht in kernkenmerken van werkplekken,
prestaties en beoordelingen van medewerkers en oorzaken van werkbelasting. Ook
zoekt de arbeidsdeskundige naar oplossingen op het gebied van belasting en
belastbaarheid, passend werk en re-integratie.
1.2 Tekstboek
Introductie
Dit lesblok en de overeenkomstige blokken in volgende thema’s verschaffen een
theoretische fundering om arbeids- en organisatiepsychologische problematiek te
analyseren en op te lossen.
Hoofdstuk 1. Inleiding
In onze geïndustrialiseerde wereld hebben we dagelijks te maken met organisaties. Het
leiden van een complexe organisatie is ingewikkeld en vraagt de inzet van specialisten. Voor
alle werknemer-gerelateerde problemen worden dan ook vaak A&O-psychologen1
ingeschakeld.
Er zijn twee belangrijke aandachtsgebieden in de A&O-psychologie: het wetenschappelijk
onderzoek naar de menselijke kant van organisaties en de toepassing van principes en
bevindingen uit dit onderzoek. A&O-psychologie is, meer dan andere werkvelden, sterk
evidence based.
1
Spector gebruikt de term I/O (industrial/organizational) psychologist. In deze samenvatting gebruik ik
hiervoor de term A&O-psycholoog.
6
,A&O-psychologie maakt veel gebruikt van concepten, methoden en theorieën uit andere
disciplines, zoals de experimentele psychologie, sociale psychologie en sociologie.
Zoals de naam al aangeeft, heeft de A&O-psychologie twee belangrijke onderdelen: arbeid
en organisatie. De oorspronkelijke industriële psychologie dacht vooral vanuit een
managementperspectief en zag personeel als een human resource. Organisatiepsychologie
voegde daar aandacht voor menselijke relaties en het welzijn van werknemers aan toe.
Arbeids- en organisatiepsychologie
Arbeids- en organisatiepsychologie is een relatief klein maar snel groeiend werkveld
binnen de psychologie dat zich bezighoudt met de ontwikkeling en toepassing van
wetenschappelijke principes op de werkplek.
A&O-psychologen hebben allerlei verschillende taken in een verscheidenheid van
omgevingen, die gericht zijn op de praktijk of op de wetenschap. Deze twee terreinen
overlappen en beïnvloeden elkaar. Veel van het werk van A&O-psychologen is er op gericht
de effectiviteit en het functioneren van organisaties te verbeteren.
Hoofdstuk 3. Functieanalyse
Een functieanalyse is noodzakelijk om de details van een functie en van functievereisten te
beschrijven. De functiegeoriënteerde analyse richt zich op de bij de functie horende taken,
de persoonsgeoriënteerde analyse houdt zich bezig met de vereisten waaraan een persoon
moet voldoen om een functie te kunnen vervullen.
Functieanalyse
Functieanalyse is een methode om functies en de functievereisten te beschrijven.
Kenmerken functieanalyse
Een functieanalyse heeft drie kenmerken:
› De procedure is systematisch.
› Een functie wordt in kleinere eenheden verdeeld.
› De analyse leidt tot een geschreven product.
Functieanalyse kan op verschillende manieren en met verschillende methoden gedaan
worden en levert verschillende soorten informatie op.
De functiegeoriënteerde benadering verschaft informatie over de taken die horen bij een
functie. Sommige methoden richten zich op de taken, andere op de specifieke kenmerken
van taken. Het doel van de functieanalyse bepaalt welke benadering het meest geschikt is.
Taken kunnen hiërarchisch ingedeeld worden, waarbij steeds kleinere onderdelen van een
functie worden beschreven.
Brannick beschrijft een hiërarchie met vijf niveaus:
1. Positie
2. Plicht
3. Taak
4. Activiteit
5. Element
7
,Meestal heeft een werknemer één positie. Bij een aanstelling hoort een aantal plichten. Een
plicht omvat meerdere taken, die bestaan uit verschillende activiteiten, die weer bestaan uit
meerdere elementen.
De persoonsgeoriënteerde functieanalyse zorgt voor een beschrijving van de eigenschappen
waarover iemand moet beschikken om een functie te kunnen vervullen. Deze eigenschappen
worden aangeduid als KSAO: Knowledge (kennis), Skills (vaardigheden), Ability
(geschiktheid), Other personal characteristics (persoonskenmerken die relevant zijn voor de
functie en niet bij de andere drie eigenschappen onder te brengen zijn ).
Doelen van functieanalyse
Functieanalyse dient vele doelen en dienst als basis voor vele andere activiteiten en functies.
Toepassingen van functieanalyse
Ash en Levine geven een overzicht van 11 veel voorkomende toepassingen:
Toepassing Omschrijving
Carrièreontwikkeling Omschrijven van KSAO’s voor bevordering
Juridische zaken Tonen van relevantie van KSAO’s voor functie
Beoordeling Opstellen van beoordelingscriteria
Werving en selectie Omschrijven van vereisten aan sollicitanten
Training Voorstellen voor nascholing
Salariëring Vaststellen van salarisniveaus
Efficiëntie en veiligheid Vaststellen van functies voor efficiëntie en veiligheid
Functieclassificatie Groeperen van gelijkwaardige functies
Functiebeschrijving Beschrijving van functies
Functieontwerp Vaststellen van functie-inhouden
Planning Voorspellen van toekomstige personeelsbehoeften
Veel organisaties bieden mogelijkheden voor bevordering en het bereiken van hogere
posities op de carrièreladder. Promotie is weggelegd voor personen die over de
noodzakelijke vaardigheden beschikken en goede beoordelingen krijgen. Organisaties
werken steeds vaker met competentiebeschrijvingen om noodzakelijke bekwaamheden,
mogelijkheden voor scholing en ontwikkeling en evaluatieprocedures vast te leggen.
De meeste geïndustrialiseerde landen verbieden discriminatie in het personeels- en
benoemingsbeleid. Een andere belangrijke juridische kwestie is dat te verrichten taken
essentieel moeten zijn voor de functie. Dit concept is bijvoorbeeld belangrijk bij het al of niet
benoemen van mensen met een beperking. Functieanalyse stelt vast welke taken en KSAO’s
essentieel zijn, zodat beleidsbeslissingen die gevolgen hebben voor personen alleen worden
gebaseerd op persoonlijke factoren die relevant zijn voor de functie.
Ook functiebeoordelingen zijn gebaseerd op functieanalyse. Functiegeoriënteerde analyse
zorgt voor een beschrijving van belangrijke onderdelen van een functie en de bijbehorende
beoordelingscriteria. Beoordelingsmethoden kunnen bijvoorbeeld gebruik maken van
typering van specifiek gedrag, gebaseerd op critical incidents die verschillende prestatie-
niveaus representeren.
De eerste stap bij het werven van personeel is het vaststellen van functievereisten, door
middel van persoonsgeoriënteerde analyse. Als de KSAO’s zijn opgesteld kan worden
vastgelegd volgens welke procedure de geschiktheid van sollicitanten kan worden bepaald.
De KSAO’s omvatten meestal eisen die gesteld worden bij de benoeming en voorwaarden
waaraan door scholing en ervaring voldaan kan worden.
8
,Noodzakelijke scholing moet gebaseerd zijn op een grondige analyse van functievereisten.
Begeleiding bij het maken van keuzes voor beroep en scholing helpt om de juiste match te
vinden tussen functievereisten en geschiktheid van medewerkers.
Een laatste belangrijk doel van functieanalyse is het leveren van een bijdrage aan onderzoek.
Het verzamelen van functieanalyse-informatie
Functieanalyse-informatie wordt op verschillende manieren vergaard, door daarvoor
opgeleide mensen, namelijk door gesprekken met werknemers, door het zelf uitvoeren van
werkzaamheden of door het observeren ervan.
De meeste informatie komt uit vier mogelijke bronnen: functieanalisten, geschoolde
observanten, de werknemers en leidinggevenden. De laatste twee bronnen worden gezien
als materiedeskundigen (subject matter experts, SME’s).
Het vergaren van de informatie kan op verschillende manieren gebeuren, zoals door het zelf
uitvoeren van de werkzaamheden, door het observeren ervan, door gesprekken met SME’s
en door SME’s vragenlijsten te laten invullen. Elke manier heeft zijn voor- en nadelen. In de
praktijk worden vaak meerdere manieren gecombineerd.
Hoofdstuk 4. Prestatiebeoordeling
Beoordeling van het functioneren van medewerkers kan het beste gebeuren door hun werk
af te meten aan criteria of vergelijkingsstandaarden. Daarvoor is eerst een duidelijk beeld
nodig van wat goed functioneren betekent en vervolgens een procedure om het
functioneren te beoordelen.
Prestatiebeoordeling
Prestatiebeoordeling is het systematisch beoordelen en waarderen van het
functioneren van medewerkers, aan de hand van daarvoor ontwikkelde
beoordelingsmethoden.
Beoordelingsmethoden
De meest gebruikte procedures om iemands functioneren te beoordelen vallen uiteen in
twee categorieën: objectieve en subjectieve maten. Objectieve maten betreffen aantallen
(bijvoorbeeld van het aantal dagen dat iemand afwezig is) en resultaten (bijvoorbeeld van
maandelijkse verkopen). Subjectieve maten verschaffen beoordelingen door mensen die in
staat zijn iemands prestatie op waarde te schatten, zoals leidinggevenden. Beide soorten
maten zijn nuttig, maar geven niet altijd dezelfde uitkomsten.
Organisaties houden van alles bij over hun medewerkers dat zich leent voor objectieve
metingen. Vijf veel voorkomende objectieve maten betreffen absentie, ongelukken,
incidenten, te laat komen en productiviteit. De gegevens worden vaak voortdurend door een
organisatie bijgehouden, maar kunnen ook specifiek met het oog op een beoordeling
verzameld worden.
Aanwezigheidsmetingen gelden voor de meeste functies. De andere drie genoemde
objectieve maten zijn specifiek voor de vervulde functie. Zo verschillen productiviteits-
metingen sterk per functie.
Het gebruik van objectieve maten heeft een aantal voordelen. In de eerste plaats is het
relatief gemakkelijk de betekenis van de metingen te interpreteren. In de tweede plaats is
het gemakkelijk de metingen te vergelijken met die van anderen in een vergelijkbare functie.
In de derde plaats kunnen objectieve metingen direct aan organisatiedoelstellingen
9
, gekoppeld worden. Tenslotte, objectieve maten worden vaak al door de organisatie
bijgehouden, zodat een afzonderlijk systeem voor beoordeling niet nodig is.
Objectieve maten hebben echter ook nadelen. Veel van de maten passen niet bij alle
functies. Ook is niet altijd duidelijk welk cijfer staat voor een bevredigend functioneren.
Bovendien kunnen de data vervuild of inaccuraat zijn.
Objectieve maten schieten dan ook meestal tekort als beoordelingsmaatstaf. Ze richten zich
vaak op specifiek gedrag, dat slechts een onderdeel is van het criterium, en negeren andere
belangrijke onderdelen. Verder heeft de persoon die beoordeeld wordt niet altijd controle
over de gemeten uitkomsten. Bij het gebruik van objectieve maten moet dan ook altijd
rekening worden gehouden met andere factoren.
Subjectieve maten worden algemeen gebruikt voor de beoordeling van medewerkers. De
meeste organisaties verlangen dan ook van leidinggevenden dat ze jaarlijks van hun
medewerkers een beoordelingsformulier invullen. Deze formulieren zijn er in vele soorten,
waarvan hieronder enkele worden besproken.
Het meest populaire subjectieve meetinstrument is het grafisch beoordelingsformulier. Het
formulier richt zich op kenmerken van de persoon of van zijn functioneren. De werknemer
wordt gemeten op verschillende relevante prestatiedimensies, op bijvoorbeeld een vier- of
zevenpuntsschaal met waarden van ‘slecht’ tot ‘uitstekend’. Gedragsgerichte beoordelings-
formulieren richten zich op vertoond gedrag, of gedrag dat verwacht mag worden.
Gedragingen komen overeen met verschillende prestatieniveaus. Het is aan de beoordelaar
om te bepalen welk gedrag karakteristiek is voor de beoordeelde. Drie verschillende
gedragsgerichte beoordelingsformulieren zijn de Behaviorally Anchored Rating Scale, BARS
(dit instrument definieert responskeuzen in gedragstermen en is opgebouwd uit
afzonderlijke schalen voor verschillende dimensies), de Mixed Standard Scale, MSS (dit
instrument voorziet de beoordelaar van een lijst met gedragingen die variëren in effectiviteit
en is opgebouwd uit meerdere dimensies) en de Behavior Observation Scale, BOS (dit
instrument bevat items die zijn gebaseerd op critical incidents (die staan voor effectief dan
wel ineffectief handelen), waarbij de beoordelaar met een percentage aangeeft hoeveel tijd
de beoordeelde aan het betreffende gedrag besteedt).
Ontwikkelen van gedragsgerichte formulieren
Het ontwikkelen van gedragsgerichte formulieren vergt veel inspanning. Voor elke
functie of functiefamilie moet een formulier worden ontwikkeld. Dat gebeurt in vier
stappen:
› Stap 1: het uitvoeren van een functieanalyse om specifieke functiedimensies vast
te stellen.
› Stap 2: het beschrijven van effectief en ineffectief presteren op basis van critical
incidents.
› Stap 3: het toewijzen van beschrijvingen aan functiedimensies door goed
geïnformeerde personen.
› Stap 4: het beoordelen van de effectiviteit van de beschrijvingen door goed
geïnformeerde personen.
Het ontwikkelen van een deugdelijke beoordelingsmethode vereist dat we inzicht hebben in
de cognitieve processen die de beoordeling van gedrag beïnvloeden. A&O-psychologen
hebben deze processen bestudeerd en modellen bedacht om de beoordelingen te verklaren.
Sommige modellen richten zich op de vraag hoe mensen informatie gebruiken om tot een
10
PB0302
Inleiding Arbeids- en organisatiepsychologie
Hans Smits
,Toelichting
In deze samenvatting volg ik de lijn van de tekst in yOUlearn van de cursus Inleiding in de
arbeids- en organisatiepsychologie (PB0302). In deze samenvatting geef ik definities,
aandachtspunten en samenvattingen van relevante delen van het boek van P.E. Spector
(2012), Industrial and organizational psychology: Research and practice, International
Student version. Hoboken: Wiley.
Uitleg van de gebruikte kleuren:
Definitie van een belangrijk begrip
Informatie die relevant is voor onderzoek en wetenschap
Let op: een belangrijk of interessant aandachtspunt
Rollen van arbeids- en organisatiepsychologen
Extra uitwerking, bijvoorbeeld aan de hand van een tabel of berekening
Samenvatting aan de hand van het boek van Spector
2
,Inhoud
Inleiding ...................................................................................................................................... 5
Thema 1 - Werkplek ................................................................................................................... 6
1.1 De A&O-psycholoog in de praktijk ................................................................................... 6
1.2 Tekstboek ......................................................................................................................... 6
Hoofdstuk 1. Inleiding ........................................................................................................ 6
Hoofdstuk 3. Functieanalyse .............................................................................................. 7
Hoofdstuk 4. Prestatiebeoordeling .................................................................................... 9
Hoofdstuk 10. Productief en contraproductief werknemersgedrag ............................... 13
Hoofdstuk 11. Psychologie van beroep en gezondheid ................................................... 16
1.4 Doe-het-zelfopdrachten: taakkenmerkenmodel en interventiecyclus .......................... 21
Thema 2 – Werknemer............................................................................................................. 23
2.1 De A&O-psycholoog in de praktijk ................................................................................. 23
2.2 Tekstboek ....................................................................................................................... 23
Hoofdstuk 5. Beoordelingsmethoden voor selectie en benoeming ................................ 23
Hoofdstuk 6. Het selecteren van werknemers ................................................................. 27
Hoofdstuk 7. Training ....................................................................................................... 32
Masterclass Selectie en Assessment: validiteit en betrouwbaarheid van instrumenten .... 36
Thema 3 – Motivatie en leiderschap ........................................................................................ 38
3.1 De A&O-psycholoog in de praktijk ................................................................................. 38
3.2 Tekstboek ....................................................................................................................... 38
Hoofdstuk 8. Theorieën over werknemermotivatie ........................................................ 38
Hoofdstuk 9. Gevoelens over werk: werkhouding en emoties ........................................ 43
Hoofdstuk 13. Leiderschap en macht in organisaties ...................................................... 46
3.3 Case Parkstad Limburg Ziekenhuis: informatiebronnen van self-efficacy ..................... 52
3.4 Doe-het-zelfopdrachten: politieke vaardigheden .......................................................... 52
Thema 4 – Groepen en organisatie .......................................................................................... 53
4.1 De A&O-psycholoog in de praktijk ................................................................................. 53
4.2 Tekstboek ....................................................................................................................... 53
Hoofdstuk 12. Werkgroepen en teams ............................................................................ 53
Hoofdstuk 14. Organisatieontwikkeling en -theorie ........................................................ 57
4.3 Case Parkstad Limburg Ziekenhuis: weerstanden .......................................................... 62
Bijlage: Theorieën over werknemermotivatie ......................................................................... 63
3
,4
,Inleiding
De cursus Inleiding arbeids- en organisatiepsychologie is de kennismakingscursus voor
toepassingen van psychologische theorieën en toepassingen binnen het werkveld van arbeid
en organisatie. Centraal staat daarbij de verklaring en voorspelling van het gedrag van
mensen op het werk, dat door verschillende factoren binnen en buiten organisaties wordt
beïnvloed.
De cursus laat kennismaken met vier rollen die psychologen binnen het werkveld kunnen
vervullen en de bijbehorende praktijkgerichte tools:
› Arbeidsdeskundigen
› HRM-professionals
› Coach/trainer
› Organisatieadviseur/consultant
Arbeids- en organisatiepsychologie kent drie deelgebieden:
› Arbeidspsychologie
› Personeelspsychologie
› Organisatiepsychologie
De cursus is opgebouwd uit vier thema’s:
› De werkplek
› De werknemer
› Motivatie en leiderschap
› Teams, groepen en de organisatie als geheel
5
,Thema 1 - Werkplek
Naast een introductie in het veld arbeids- en organisatiepsychologie omvat Thema 1
relevante onderwerpen en probleemvelden op het gebied van de werkplek. Daarnaast wordt
een eerste inzicht gegeven in relevante diagnose-instrumenten en wordt een overzicht
gegeven van interventiemethoden met betrekking tot de werkplek.
Een viertal onderwerpen komt aan bod:
› Functieanalyse
› Werkprestatie
› Productief en contraproductief gedrag
› Gezond en veilig werken
1.1 De A&O-psycholoog in de praktijk
In de vier achtereenvolgende thema’s worden de verschillende rollen die A&O-psychologen
in de praktijk vervullen, belicht. Het gaat om vier rollen: arbeidsdeskundige, HRM-
professional, trainer/coach en organisatieadviseur/consultant.
Rol van arbeidsdeskundige
Een arbeidsdeskundige wordt ingezet om werkplekken en taken te analyseren en
medewerkers te begeleiden op het gebied van gezondheid en welzijn op het werk. De
arbeidsdeskundige geeft bijvoorbeeld inzicht in kernkenmerken van werkplekken,
prestaties en beoordelingen van medewerkers en oorzaken van werkbelasting. Ook
zoekt de arbeidsdeskundige naar oplossingen op het gebied van belasting en
belastbaarheid, passend werk en re-integratie.
1.2 Tekstboek
Introductie
Dit lesblok en de overeenkomstige blokken in volgende thema’s verschaffen een
theoretische fundering om arbeids- en organisatiepsychologische problematiek te
analyseren en op te lossen.
Hoofdstuk 1. Inleiding
In onze geïndustrialiseerde wereld hebben we dagelijks te maken met organisaties. Het
leiden van een complexe organisatie is ingewikkeld en vraagt de inzet van specialisten. Voor
alle werknemer-gerelateerde problemen worden dan ook vaak A&O-psychologen1
ingeschakeld.
Er zijn twee belangrijke aandachtsgebieden in de A&O-psychologie: het wetenschappelijk
onderzoek naar de menselijke kant van organisaties en de toepassing van principes en
bevindingen uit dit onderzoek. A&O-psychologie is, meer dan andere werkvelden, sterk
evidence based.
1
Spector gebruikt de term I/O (industrial/organizational) psychologist. In deze samenvatting gebruik ik
hiervoor de term A&O-psycholoog.
6
,A&O-psychologie maakt veel gebruikt van concepten, methoden en theorieën uit andere
disciplines, zoals de experimentele psychologie, sociale psychologie en sociologie.
Zoals de naam al aangeeft, heeft de A&O-psychologie twee belangrijke onderdelen: arbeid
en organisatie. De oorspronkelijke industriële psychologie dacht vooral vanuit een
managementperspectief en zag personeel als een human resource. Organisatiepsychologie
voegde daar aandacht voor menselijke relaties en het welzijn van werknemers aan toe.
Arbeids- en organisatiepsychologie
Arbeids- en organisatiepsychologie is een relatief klein maar snel groeiend werkveld
binnen de psychologie dat zich bezighoudt met de ontwikkeling en toepassing van
wetenschappelijke principes op de werkplek.
A&O-psychologen hebben allerlei verschillende taken in een verscheidenheid van
omgevingen, die gericht zijn op de praktijk of op de wetenschap. Deze twee terreinen
overlappen en beïnvloeden elkaar. Veel van het werk van A&O-psychologen is er op gericht
de effectiviteit en het functioneren van organisaties te verbeteren.
Hoofdstuk 3. Functieanalyse
Een functieanalyse is noodzakelijk om de details van een functie en van functievereisten te
beschrijven. De functiegeoriënteerde analyse richt zich op de bij de functie horende taken,
de persoonsgeoriënteerde analyse houdt zich bezig met de vereisten waaraan een persoon
moet voldoen om een functie te kunnen vervullen.
Functieanalyse
Functieanalyse is een methode om functies en de functievereisten te beschrijven.
Kenmerken functieanalyse
Een functieanalyse heeft drie kenmerken:
› De procedure is systematisch.
› Een functie wordt in kleinere eenheden verdeeld.
› De analyse leidt tot een geschreven product.
Functieanalyse kan op verschillende manieren en met verschillende methoden gedaan
worden en levert verschillende soorten informatie op.
De functiegeoriënteerde benadering verschaft informatie over de taken die horen bij een
functie. Sommige methoden richten zich op de taken, andere op de specifieke kenmerken
van taken. Het doel van de functieanalyse bepaalt welke benadering het meest geschikt is.
Taken kunnen hiërarchisch ingedeeld worden, waarbij steeds kleinere onderdelen van een
functie worden beschreven.
Brannick beschrijft een hiërarchie met vijf niveaus:
1. Positie
2. Plicht
3. Taak
4. Activiteit
5. Element
7
,Meestal heeft een werknemer één positie. Bij een aanstelling hoort een aantal plichten. Een
plicht omvat meerdere taken, die bestaan uit verschillende activiteiten, die weer bestaan uit
meerdere elementen.
De persoonsgeoriënteerde functieanalyse zorgt voor een beschrijving van de eigenschappen
waarover iemand moet beschikken om een functie te kunnen vervullen. Deze eigenschappen
worden aangeduid als KSAO: Knowledge (kennis), Skills (vaardigheden), Ability
(geschiktheid), Other personal characteristics (persoonskenmerken die relevant zijn voor de
functie en niet bij de andere drie eigenschappen onder te brengen zijn ).
Doelen van functieanalyse
Functieanalyse dient vele doelen en dienst als basis voor vele andere activiteiten en functies.
Toepassingen van functieanalyse
Ash en Levine geven een overzicht van 11 veel voorkomende toepassingen:
Toepassing Omschrijving
Carrièreontwikkeling Omschrijven van KSAO’s voor bevordering
Juridische zaken Tonen van relevantie van KSAO’s voor functie
Beoordeling Opstellen van beoordelingscriteria
Werving en selectie Omschrijven van vereisten aan sollicitanten
Training Voorstellen voor nascholing
Salariëring Vaststellen van salarisniveaus
Efficiëntie en veiligheid Vaststellen van functies voor efficiëntie en veiligheid
Functieclassificatie Groeperen van gelijkwaardige functies
Functiebeschrijving Beschrijving van functies
Functieontwerp Vaststellen van functie-inhouden
Planning Voorspellen van toekomstige personeelsbehoeften
Veel organisaties bieden mogelijkheden voor bevordering en het bereiken van hogere
posities op de carrièreladder. Promotie is weggelegd voor personen die over de
noodzakelijke vaardigheden beschikken en goede beoordelingen krijgen. Organisaties
werken steeds vaker met competentiebeschrijvingen om noodzakelijke bekwaamheden,
mogelijkheden voor scholing en ontwikkeling en evaluatieprocedures vast te leggen.
De meeste geïndustrialiseerde landen verbieden discriminatie in het personeels- en
benoemingsbeleid. Een andere belangrijke juridische kwestie is dat te verrichten taken
essentieel moeten zijn voor de functie. Dit concept is bijvoorbeeld belangrijk bij het al of niet
benoemen van mensen met een beperking. Functieanalyse stelt vast welke taken en KSAO’s
essentieel zijn, zodat beleidsbeslissingen die gevolgen hebben voor personen alleen worden
gebaseerd op persoonlijke factoren die relevant zijn voor de functie.
Ook functiebeoordelingen zijn gebaseerd op functieanalyse. Functiegeoriënteerde analyse
zorgt voor een beschrijving van belangrijke onderdelen van een functie en de bijbehorende
beoordelingscriteria. Beoordelingsmethoden kunnen bijvoorbeeld gebruik maken van
typering van specifiek gedrag, gebaseerd op critical incidents die verschillende prestatie-
niveaus representeren.
De eerste stap bij het werven van personeel is het vaststellen van functievereisten, door
middel van persoonsgeoriënteerde analyse. Als de KSAO’s zijn opgesteld kan worden
vastgelegd volgens welke procedure de geschiktheid van sollicitanten kan worden bepaald.
De KSAO’s omvatten meestal eisen die gesteld worden bij de benoeming en voorwaarden
waaraan door scholing en ervaring voldaan kan worden.
8
,Noodzakelijke scholing moet gebaseerd zijn op een grondige analyse van functievereisten.
Begeleiding bij het maken van keuzes voor beroep en scholing helpt om de juiste match te
vinden tussen functievereisten en geschiktheid van medewerkers.
Een laatste belangrijk doel van functieanalyse is het leveren van een bijdrage aan onderzoek.
Het verzamelen van functieanalyse-informatie
Functieanalyse-informatie wordt op verschillende manieren vergaard, door daarvoor
opgeleide mensen, namelijk door gesprekken met werknemers, door het zelf uitvoeren van
werkzaamheden of door het observeren ervan.
De meeste informatie komt uit vier mogelijke bronnen: functieanalisten, geschoolde
observanten, de werknemers en leidinggevenden. De laatste twee bronnen worden gezien
als materiedeskundigen (subject matter experts, SME’s).
Het vergaren van de informatie kan op verschillende manieren gebeuren, zoals door het zelf
uitvoeren van de werkzaamheden, door het observeren ervan, door gesprekken met SME’s
en door SME’s vragenlijsten te laten invullen. Elke manier heeft zijn voor- en nadelen. In de
praktijk worden vaak meerdere manieren gecombineerd.
Hoofdstuk 4. Prestatiebeoordeling
Beoordeling van het functioneren van medewerkers kan het beste gebeuren door hun werk
af te meten aan criteria of vergelijkingsstandaarden. Daarvoor is eerst een duidelijk beeld
nodig van wat goed functioneren betekent en vervolgens een procedure om het
functioneren te beoordelen.
Prestatiebeoordeling
Prestatiebeoordeling is het systematisch beoordelen en waarderen van het
functioneren van medewerkers, aan de hand van daarvoor ontwikkelde
beoordelingsmethoden.
Beoordelingsmethoden
De meest gebruikte procedures om iemands functioneren te beoordelen vallen uiteen in
twee categorieën: objectieve en subjectieve maten. Objectieve maten betreffen aantallen
(bijvoorbeeld van het aantal dagen dat iemand afwezig is) en resultaten (bijvoorbeeld van
maandelijkse verkopen). Subjectieve maten verschaffen beoordelingen door mensen die in
staat zijn iemands prestatie op waarde te schatten, zoals leidinggevenden. Beide soorten
maten zijn nuttig, maar geven niet altijd dezelfde uitkomsten.
Organisaties houden van alles bij over hun medewerkers dat zich leent voor objectieve
metingen. Vijf veel voorkomende objectieve maten betreffen absentie, ongelukken,
incidenten, te laat komen en productiviteit. De gegevens worden vaak voortdurend door een
organisatie bijgehouden, maar kunnen ook specifiek met het oog op een beoordeling
verzameld worden.
Aanwezigheidsmetingen gelden voor de meeste functies. De andere drie genoemde
objectieve maten zijn specifiek voor de vervulde functie. Zo verschillen productiviteits-
metingen sterk per functie.
Het gebruik van objectieve maten heeft een aantal voordelen. In de eerste plaats is het
relatief gemakkelijk de betekenis van de metingen te interpreteren. In de tweede plaats is
het gemakkelijk de metingen te vergelijken met die van anderen in een vergelijkbare functie.
In de derde plaats kunnen objectieve metingen direct aan organisatiedoelstellingen
9
, gekoppeld worden. Tenslotte, objectieve maten worden vaak al door de organisatie
bijgehouden, zodat een afzonderlijk systeem voor beoordeling niet nodig is.
Objectieve maten hebben echter ook nadelen. Veel van de maten passen niet bij alle
functies. Ook is niet altijd duidelijk welk cijfer staat voor een bevredigend functioneren.
Bovendien kunnen de data vervuild of inaccuraat zijn.
Objectieve maten schieten dan ook meestal tekort als beoordelingsmaatstaf. Ze richten zich
vaak op specifiek gedrag, dat slechts een onderdeel is van het criterium, en negeren andere
belangrijke onderdelen. Verder heeft de persoon die beoordeeld wordt niet altijd controle
over de gemeten uitkomsten. Bij het gebruik van objectieve maten moet dan ook altijd
rekening worden gehouden met andere factoren.
Subjectieve maten worden algemeen gebruikt voor de beoordeling van medewerkers. De
meeste organisaties verlangen dan ook van leidinggevenden dat ze jaarlijks van hun
medewerkers een beoordelingsformulier invullen. Deze formulieren zijn er in vele soorten,
waarvan hieronder enkele worden besproken.
Het meest populaire subjectieve meetinstrument is het grafisch beoordelingsformulier. Het
formulier richt zich op kenmerken van de persoon of van zijn functioneren. De werknemer
wordt gemeten op verschillende relevante prestatiedimensies, op bijvoorbeeld een vier- of
zevenpuntsschaal met waarden van ‘slecht’ tot ‘uitstekend’. Gedragsgerichte beoordelings-
formulieren richten zich op vertoond gedrag, of gedrag dat verwacht mag worden.
Gedragingen komen overeen met verschillende prestatieniveaus. Het is aan de beoordelaar
om te bepalen welk gedrag karakteristiek is voor de beoordeelde. Drie verschillende
gedragsgerichte beoordelingsformulieren zijn de Behaviorally Anchored Rating Scale, BARS
(dit instrument definieert responskeuzen in gedragstermen en is opgebouwd uit
afzonderlijke schalen voor verschillende dimensies), de Mixed Standard Scale, MSS (dit
instrument voorziet de beoordelaar van een lijst met gedragingen die variëren in effectiviteit
en is opgebouwd uit meerdere dimensies) en de Behavior Observation Scale, BOS (dit
instrument bevat items die zijn gebaseerd op critical incidents (die staan voor effectief dan
wel ineffectief handelen), waarbij de beoordelaar met een percentage aangeeft hoeveel tijd
de beoordeelde aan het betreffende gedrag besteedt).
Ontwikkelen van gedragsgerichte formulieren
Het ontwikkelen van gedragsgerichte formulieren vergt veel inspanning. Voor elke
functie of functiefamilie moet een formulier worden ontwikkeld. Dat gebeurt in vier
stappen:
› Stap 1: het uitvoeren van een functieanalyse om specifieke functiedimensies vast
te stellen.
› Stap 2: het beschrijven van effectief en ineffectief presteren op basis van critical
incidents.
› Stap 3: het toewijzen van beschrijvingen aan functiedimensies door goed
geïnformeerde personen.
› Stap 4: het beoordelen van de effectiviteit van de beschrijvingen door goed
geïnformeerde personen.
Het ontwikkelen van een deugdelijke beoordelingsmethode vereist dat we inzicht hebben in
de cognitieve processen die de beoordeling van gedrag beïnvloeden. A&O-psychologen
hebben deze processen bestudeerd en modellen bedacht om de beoordelingen te verklaren.
Sommige modellen richten zich op de vraag hoe mensen informatie gebruiken om tot een
10
