Samenvatni Manaiemenavaaighidegen
Auteur: Koopmans & Bosch
Vak: BED6: Managementvaardigheden en leiderschap
Hoofgsauk 1: Waa hs een manaiei?
Het begrip management heef betekenissen:
- De functe van de groep leidinggevenden in een organisatee oals in Dat moet het
management nog goedkeuren’
- De procesmatge actviteiten van managerse oals in het management van de introducte van
een nieuw product is complex’
- Het vakgebied of de wetenschape oals in Dat moet ik even nale en in de
managementliteratuur’.
Managementniveau:
- Topmanagement; algehele leiding v.d. organisate
o Kwaliteiten: communicatee inspiratee creatviteit en ethisch verantwoord handelen.
- Middenmanagement; managers onder het topmanagemente stuurt lager management en/of
uitvoerende medewerkers aan
- Lager management; uitvoerende managerse afdelingshoofden en groepsmanagers.
Managementactviteiten:
1. Bepalen van strategische plannen voor de organisate strategisch management)
2. Structureren van de organisate organisate vormen en structureren)
. Leiden van medewerkers leidinggeven)
4. Meten en bijsturen van resultaten monitoren)
Strategisch management: afstemmen van interne organisate op externe omgeving.
Klassieke benadering 1. Situateanalyse: defniiring van de huidige visiee doelstellingen en
strategie & strategische audit SWOT-analyse)
2. Strategieformulering Ansofe concurr. str. Portere scenario analyse)
. Planning en implementate PVAe incl. tming en afspraken)
4. Monitoring en terugkoppeling evaluatee plus- en knelpunten)
Arbeid kan worden verdeeld in:
- Interne diferentate: verdeling is gegroepeerd naar fase van de bewering of aard van het
werk. Groepen mensen die o veel mogelijk het elfde werk doen. Bijv. inkoop F-indeling)
- Interne specialisate: het werk wordt ingedeeld naar het doel of naar het product Pindeling)e
naar geografe G-indeling) of marktsegment M-indeling)
Organisatecultuur: De gemeenschappelijke ver ameling normene waarden en gedragsuitngen
gedeeld door de organisateleden; de sociale lijm” die de leden aan de organisate bindt’.
Medewerker die de organisatecultuur overbrengt op nieuwe medewerkers is een cultuurdrager’.
Hoofgsauk 2: Onawhkkelen van zelfnzhida
Kijken naar je elf en je eigen gedrage ofwel elfrefectee is een essentile vaardigheid voor managers.
Daarmee krijgt je in icht in wie je bente je elfeeld en de manier waarop je op bepaalde situates
reageert. Krachten en beperkingen kunnen dan bepaald worden.
Persoonlijkheid: de persoonlijkheidseigenschappen die gehele leven stabiel blijven. Ligt aan de basis
van gedrage ofwel wie je bent.
Gedrag: is te veranderen en wordt bepaald door de situate.
,Identteit: breder begrip dan persoonlijkheid. Wie je bent kan variiren per situate en al ich
ontwikkelen naarmate iemand ouder wordte terwijl persoonlijkheid elfde blijf. Ook opvoedinge
ervaringene cultuure subcultuure leefsituate en sekse hebben invloed op identteit.
Persoonlijkheidstyperingen aan hand van;
- Big Five
- Myers Briggs Type Indicator
Big Five: 5 basis-persoonseigenschappen
Openness to Experience: waardering voor kunste gevoele avontuur en ongewone ideeine en
de mate waarin iemand fantasievol en nieuwsgierig is.
Conscientouness: de mate waarin iemand is geneigd tot elfdisciplinee plichtsgetrouwe is
gericht op presterene gepland en beheerst handelt.
Extraversion: de mate waarin iemand energiek ise positeve emotes ervaarte de neiging heef
om andere op te oekene op oek is naar de sensate en actee en assertef is.
Agreeableness: de mate waarin iemand compassie toont en graag samenwerkte anderen
vertrouwte oprechte gewillige bescheiden en achtaardig is.
Neurotcism: de mate waarin iemand snel negateve emotes als angste spanninge
depressiviteit ervaart en ich kwetsbaar voelt. Emotonele instabiliteit)
Myers Briggs Type Indicator
• Omgaan met anderen extravert E) versus introvert I))
• Informate ver amelen en genereren afastend S) versus intuttef N))
• Informate gebruiken bij probleemoplossing denken T) versus voelen F))
• Beslissingen nemen beoordelend J) versus waarnemend P))
Zo kun je dus ESTJ types hebbene maar ook ENFJ. Verschillende combinates mogelijk.
Persoonlijkheidstesten werden en worden) vaak gebruikt om kwaliteiten en prestates van mensen
op hun werk te voorspellen. Bepaalde persoonlijkheden ouden goed ijn voor bepaalde functese in
praktjk werkt dit minder. Tegenwoordig vaak competenteprofel in kaart brengen. Een
competenteprofel is breder dan persoonlijkheid alleen en is gerelateerd aan de functe waarvoor
iemand beoordeeld wordt.
Voordelen competenteprofel:
• Breder dan persoonlijkheid en is gerelateerd aan de functe waarvoor iemand wordt
beoordeeld.
• Niet gebaseerd op eigen interpretates en belevinge meerdere mensen kunnen hun
bevindingen met elkaar vergelijken.
• Kan meetlat ijn waarlangs iemand ijn vorderingen legt en
kan bepalen wat sterke en wakke punten ijn.
• Gemakkelijker om feedback te organiserene is niet gericht
op de persoone maar op ijn veranderbare) gedrag.
Leerstjlen van Kolb: leren is een cyclisch gebeuren van ervaringen
opdoen en daar lering uit trekken. 2 dimensies:
- 1e demente: wij e waarop kennis opgenomen wordt;
concreet via ervaringen uit praktjke abstract via theorie
- 2e demente: hoe kennis wordt gebruikt; actef door
experimenterene passief door refecteren
4 hoofdstjlen: Dromere denkere beslisser en doener
,Refecteren door:
- Vragen stellen
- Vermogen tot abstraheren; helikopterview
- Vermogen tot analyseren
- Leergierig ijn en nieuwsgierigheid
Groei- of leerprocessen:
- Onbewust onbekwaam elf niet bewust van onbekwame handelen)
- Bewust onbekwaam refecteert op gedrag en bewustwording onbekwame handelen)
- Bewust bekwaam het kunnen en weten dat je het kunt)
- Onbewust bekwaam automatsch bekwaame eigengemaakte niet meer over nadenken)
Hoofgsauk 3: Manaien van weikgiuk en tig
Werkstress: een toestand die ontstaat wanneer iemand niet in staat is aan de eisen te voldoen die
aan hem worden gesteld.
Stress is een subjecteve reacte. Persoonsgebonden reacte naar aanleiding van gebeurtenis.
Typen mensen:
- A-typemensen ijn gevoelig voor stress en worden gekenmerkt door:
o Gejaagdheid
o Tijdsdruk
o Wedijver
o Ongeduld
o Agressiviteit
o Perfectonisme
o Overmatge betrokkenheid bij hun werk
- B-type mensen ijn minder gevoelig voor stress en ijn:
o Zuinig met energie
o Rustg
o Minder gehaast
o Alleen druk als dat nodig is
o Niet luie maar kunnen goed ontspannen
Managers met stress:
- Worden selectef
- Worden intolerant
- Gaan ich fxeren
- Voelen ich gehaast
- Raken gefocust op korte termijn
- Hebben moeite met nuances
- Vragen minder om advies en luisteren minder
- Vertrouwen op oude gewoonten
- Kunnen minder createf denken
Drie strategiein van stressmanagement:
1. Reacteve maatregelen acte nemen in geval van negateve stress)
2. Verhogen weerstand tegen stress kijken hoe op een efecteve manier omgaan met
negateve efecten van stress. Pro-actviteit om weerstand te verhogen)
. Elimineren/minimaliseren van stressfactoren in kaart brengen en elimineren. Efectefste
methodee oor aak stress wordt aangepakt.
, Reacteve maatregelen:
• Fase 1 van stress: alarm fysiek)
• Fase 2 van stress: verdediging:
o Agressie
o Regressie
o Onderdrukken
o Terugtrekken
o Fixate
• Fase van stress: uitputng
Preventeve maatregelen: mensen weerbaarder maken voor stress en meer werkdruk aankunnen.
Stressoren:
- Inhoud van het werk te veel werke te hoog werktempoe tjdsdruke moeilijkheide monotoon)
- Arbeidsverhoudingen slecht managemente onduidelijkheide slechte communicatee ru ies)
- Arbeidsomstandigheden lawaaie temperatuure klimaate gevaare waar werk)
- Arbeidsvoorwaarden verkeerde beloninge contractvorme werk ekerheide ect)
Systematsche aanpak:
1. Signalering van werkstress: info ver amelene inschatng maken
2. Probleemanalyse: oor aken en risicofactoren in kaart brengen
. Keu e van maatregelen: beslissingen nemen over maatregelen
4. Uitvoering van maatregelen
5. Evaluate
Hoofgsauk 4: Innemen van ie plaaas als manaiei
Visie is een afgeleide van de missiee een visie omschrijf hoe de missie bereikt kan worden. Met een
visie probeert een manager altjd te antciperen op de toekomst.
Niveaus visie:
- Organisate visie: hoe ien wije als organisatee ons elf in de wereld van nu en morgen?
- Afdelingsvisie: waarheen moet de afdeling ich ontwikkelen om de organisatevisie te kunnen
realiseren?
- Persoonlijke visie: wat echt belangrijk voor de persoon is.
Afdelingsvisie moet het volgende helder maken:
- Rol die afdeling binnen organisate moet gaan spelen
- Producten of diensten die afdeling moet gaan leveren
- Competentes die afdeling moet ontwikkelen
- Bijdrage die afdeling aan andere afdelingen moet gaan leveren
4 stappen ontwikkelen visie:
1. Informate ver amelen
2. Informate verwerken
. Organiseren visiebijeenkomst
4. Visie formuleren
Jaarplan beantwoord volgende vragen: jaarplan: wat gaan we doen om visie te bereiken)
1. Hoe staat het er nu voor? Hoe scoren we nu?
2. Wat gaan we het komende jaar van on e visie realiseren?
. Hoe gaan we de e doelstellingen bereiken?
4. Wie gaat wat doen?
Auteur: Koopmans & Bosch
Vak: BED6: Managementvaardigheden en leiderschap
Hoofgsauk 1: Waa hs een manaiei?
Het begrip management heef betekenissen:
- De functe van de groep leidinggevenden in een organisatee oals in Dat moet het
management nog goedkeuren’
- De procesmatge actviteiten van managerse oals in het management van de introducte van
een nieuw product is complex’
- Het vakgebied of de wetenschape oals in Dat moet ik even nale en in de
managementliteratuur’.
Managementniveau:
- Topmanagement; algehele leiding v.d. organisate
o Kwaliteiten: communicatee inspiratee creatviteit en ethisch verantwoord handelen.
- Middenmanagement; managers onder het topmanagemente stuurt lager management en/of
uitvoerende medewerkers aan
- Lager management; uitvoerende managerse afdelingshoofden en groepsmanagers.
Managementactviteiten:
1. Bepalen van strategische plannen voor de organisate strategisch management)
2. Structureren van de organisate organisate vormen en structureren)
. Leiden van medewerkers leidinggeven)
4. Meten en bijsturen van resultaten monitoren)
Strategisch management: afstemmen van interne organisate op externe omgeving.
Klassieke benadering 1. Situateanalyse: defniiring van de huidige visiee doelstellingen en
strategie & strategische audit SWOT-analyse)
2. Strategieformulering Ansofe concurr. str. Portere scenario analyse)
. Planning en implementate PVAe incl. tming en afspraken)
4. Monitoring en terugkoppeling evaluatee plus- en knelpunten)
Arbeid kan worden verdeeld in:
- Interne diferentate: verdeling is gegroepeerd naar fase van de bewering of aard van het
werk. Groepen mensen die o veel mogelijk het elfde werk doen. Bijv. inkoop F-indeling)
- Interne specialisate: het werk wordt ingedeeld naar het doel of naar het product Pindeling)e
naar geografe G-indeling) of marktsegment M-indeling)
Organisatecultuur: De gemeenschappelijke ver ameling normene waarden en gedragsuitngen
gedeeld door de organisateleden; de sociale lijm” die de leden aan de organisate bindt’.
Medewerker die de organisatecultuur overbrengt op nieuwe medewerkers is een cultuurdrager’.
Hoofgsauk 2: Onawhkkelen van zelfnzhida
Kijken naar je elf en je eigen gedrage ofwel elfrefectee is een essentile vaardigheid voor managers.
Daarmee krijgt je in icht in wie je bente je elfeeld en de manier waarop je op bepaalde situates
reageert. Krachten en beperkingen kunnen dan bepaald worden.
Persoonlijkheid: de persoonlijkheidseigenschappen die gehele leven stabiel blijven. Ligt aan de basis
van gedrage ofwel wie je bent.
Gedrag: is te veranderen en wordt bepaald door de situate.
,Identteit: breder begrip dan persoonlijkheid. Wie je bent kan variiren per situate en al ich
ontwikkelen naarmate iemand ouder wordte terwijl persoonlijkheid elfde blijf. Ook opvoedinge
ervaringene cultuure subcultuure leefsituate en sekse hebben invloed op identteit.
Persoonlijkheidstyperingen aan hand van;
- Big Five
- Myers Briggs Type Indicator
Big Five: 5 basis-persoonseigenschappen
Openness to Experience: waardering voor kunste gevoele avontuur en ongewone ideeine en
de mate waarin iemand fantasievol en nieuwsgierig is.
Conscientouness: de mate waarin iemand is geneigd tot elfdisciplinee plichtsgetrouwe is
gericht op presterene gepland en beheerst handelt.
Extraversion: de mate waarin iemand energiek ise positeve emotes ervaarte de neiging heef
om andere op te oekene op oek is naar de sensate en actee en assertef is.
Agreeableness: de mate waarin iemand compassie toont en graag samenwerkte anderen
vertrouwte oprechte gewillige bescheiden en achtaardig is.
Neurotcism: de mate waarin iemand snel negateve emotes als angste spanninge
depressiviteit ervaart en ich kwetsbaar voelt. Emotonele instabiliteit)
Myers Briggs Type Indicator
• Omgaan met anderen extravert E) versus introvert I))
• Informate ver amelen en genereren afastend S) versus intuttef N))
• Informate gebruiken bij probleemoplossing denken T) versus voelen F))
• Beslissingen nemen beoordelend J) versus waarnemend P))
Zo kun je dus ESTJ types hebbene maar ook ENFJ. Verschillende combinates mogelijk.
Persoonlijkheidstesten werden en worden) vaak gebruikt om kwaliteiten en prestates van mensen
op hun werk te voorspellen. Bepaalde persoonlijkheden ouden goed ijn voor bepaalde functese in
praktjk werkt dit minder. Tegenwoordig vaak competenteprofel in kaart brengen. Een
competenteprofel is breder dan persoonlijkheid alleen en is gerelateerd aan de functe waarvoor
iemand beoordeeld wordt.
Voordelen competenteprofel:
• Breder dan persoonlijkheid en is gerelateerd aan de functe waarvoor iemand wordt
beoordeeld.
• Niet gebaseerd op eigen interpretates en belevinge meerdere mensen kunnen hun
bevindingen met elkaar vergelijken.
• Kan meetlat ijn waarlangs iemand ijn vorderingen legt en
kan bepalen wat sterke en wakke punten ijn.
• Gemakkelijker om feedback te organiserene is niet gericht
op de persoone maar op ijn veranderbare) gedrag.
Leerstjlen van Kolb: leren is een cyclisch gebeuren van ervaringen
opdoen en daar lering uit trekken. 2 dimensies:
- 1e demente: wij e waarop kennis opgenomen wordt;
concreet via ervaringen uit praktjke abstract via theorie
- 2e demente: hoe kennis wordt gebruikt; actef door
experimenterene passief door refecteren
4 hoofdstjlen: Dromere denkere beslisser en doener
,Refecteren door:
- Vragen stellen
- Vermogen tot abstraheren; helikopterview
- Vermogen tot analyseren
- Leergierig ijn en nieuwsgierigheid
Groei- of leerprocessen:
- Onbewust onbekwaam elf niet bewust van onbekwame handelen)
- Bewust onbekwaam refecteert op gedrag en bewustwording onbekwame handelen)
- Bewust bekwaam het kunnen en weten dat je het kunt)
- Onbewust bekwaam automatsch bekwaame eigengemaakte niet meer over nadenken)
Hoofgsauk 3: Manaien van weikgiuk en tig
Werkstress: een toestand die ontstaat wanneer iemand niet in staat is aan de eisen te voldoen die
aan hem worden gesteld.
Stress is een subjecteve reacte. Persoonsgebonden reacte naar aanleiding van gebeurtenis.
Typen mensen:
- A-typemensen ijn gevoelig voor stress en worden gekenmerkt door:
o Gejaagdheid
o Tijdsdruk
o Wedijver
o Ongeduld
o Agressiviteit
o Perfectonisme
o Overmatge betrokkenheid bij hun werk
- B-type mensen ijn minder gevoelig voor stress en ijn:
o Zuinig met energie
o Rustg
o Minder gehaast
o Alleen druk als dat nodig is
o Niet luie maar kunnen goed ontspannen
Managers met stress:
- Worden selectef
- Worden intolerant
- Gaan ich fxeren
- Voelen ich gehaast
- Raken gefocust op korte termijn
- Hebben moeite met nuances
- Vragen minder om advies en luisteren minder
- Vertrouwen op oude gewoonten
- Kunnen minder createf denken
Drie strategiein van stressmanagement:
1. Reacteve maatregelen acte nemen in geval van negateve stress)
2. Verhogen weerstand tegen stress kijken hoe op een efecteve manier omgaan met
negateve efecten van stress. Pro-actviteit om weerstand te verhogen)
. Elimineren/minimaliseren van stressfactoren in kaart brengen en elimineren. Efectefste
methodee oor aak stress wordt aangepakt.
, Reacteve maatregelen:
• Fase 1 van stress: alarm fysiek)
• Fase 2 van stress: verdediging:
o Agressie
o Regressie
o Onderdrukken
o Terugtrekken
o Fixate
• Fase van stress: uitputng
Preventeve maatregelen: mensen weerbaarder maken voor stress en meer werkdruk aankunnen.
Stressoren:
- Inhoud van het werk te veel werke te hoog werktempoe tjdsdruke moeilijkheide monotoon)
- Arbeidsverhoudingen slecht managemente onduidelijkheide slechte communicatee ru ies)
- Arbeidsomstandigheden lawaaie temperatuure klimaate gevaare waar werk)
- Arbeidsvoorwaarden verkeerde beloninge contractvorme werk ekerheide ect)
Systematsche aanpak:
1. Signalering van werkstress: info ver amelene inschatng maken
2. Probleemanalyse: oor aken en risicofactoren in kaart brengen
. Keu e van maatregelen: beslissingen nemen over maatregelen
4. Uitvoering van maatregelen
5. Evaluate
Hoofgsauk 4: Innemen van ie plaaas als manaiei
Visie is een afgeleide van de missiee een visie omschrijf hoe de missie bereikt kan worden. Met een
visie probeert een manager altjd te antciperen op de toekomst.
Niveaus visie:
- Organisate visie: hoe ien wije als organisatee ons elf in de wereld van nu en morgen?
- Afdelingsvisie: waarheen moet de afdeling ich ontwikkelen om de organisatevisie te kunnen
realiseren?
- Persoonlijke visie: wat echt belangrijk voor de persoon is.
Afdelingsvisie moet het volgende helder maken:
- Rol die afdeling binnen organisate moet gaan spelen
- Producten of diensten die afdeling moet gaan leveren
- Competentes die afdeling moet ontwikkelen
- Bijdrage die afdeling aan andere afdelingen moet gaan leveren
4 stappen ontwikkelen visie:
1. Informate ver amelen
2. Informate verwerken
. Organiseren visiebijeenkomst
4. Visie formuleren
Jaarplan beantwoord volgende vragen: jaarplan: wat gaan we doen om visie te bereiken)
1. Hoe staat het er nu voor? Hoe scoren we nu?
2. Wat gaan we het komende jaar van on e visie realiseren?
. Hoe gaan we de e doelstellingen bereiken?
4. Wie gaat wat doen?
