2023
Eigen aantekeningen
personeelsmanagement
lessen + samenvatting
uit het boek
MINOR HRM VOOR LEIDINGGEVENDEN 2023
,Aantekeningen personeelsmangement - week 1
Aantekening les:
Planning:
Lesweek 1.2: Selectie H2
Lesweek 1.3: Prestatie H 3.1 t/m H3.4
Lesweek 1.4 Prestatie H3.5 t/m H3.8
Lesweek 1.5 Beoordelen H4
Lesweek 1.6 Belonen H5
Lesweek 1.7 Ontwikkelen H6
Kennistoets, 40 meerkeuzevragen.
Iedere week 1 interactief lesonderdeel
Zelf (met je groep) HRM-thema bepalen
45-60 minuten (minimaal 3 kwartier, tot een uur)
Verdieping
Interactie
Subgroepen van 6 studenten
Voorwaarden interactieve bijdrage: Voldoende interactie met publiek, verdieping, mensen weten
mee te nemen.
Balanceren tussen prestatie en motivatie
Wat is HRM?
- Zorg voor de mens/werknemer
- Personeelsbeleid
- Onboarding
- Kwantitatieve en kwalitatieve personeelsplanning
- Evenwicht van arbeidsrelaties
- Instroom, doorstroom en uitstroom
- Werving en selectie
- Verandermanagement
Kenmerken van HRM:
• Menselijk kapitaal: baten ipv kosten
• Visie: lange termijn ipv korte termijn
• Verantwoordelijkheid: lijn ipv staf
• Integratie: verticaal en horizontaal
• Maar ook: meedenken, top-down & bottom-up, strategisch beleid beïnvloedt
personeelsbeleid en personeel beïnvloedt strategisch beleid.
Instrumenten inzetten voor personeel
,Instrumenten houden verband met elkaar. Samenhang van diverse HR-instrumenten.
Wat is goed HR-beleid?
De juiste mensen, hoor en wederhoor. Talentontwikkeling, meegaan met de trends en
ontwikkelingen van de markt. Organisatiedoelstellingen. Anticiperen op veranderingen, luisteren
naar personeel, betrokkenheid bij personeel.
Strategie wordt door het topmanagement bepaald. Middenmanagement maken daar doelstellingen
van en communiceren dat door aan de werknemers.
Strategie is vastgesteld aan de hand van misie, visie.
Zelfsturende teams. Structuur en cultuur realiseren samen de koers en de strategie.
HR-beleid moet eerlijk zijn voor de organisatie en de mensen. Marktconform betalen, salaris tabel.
Sociaal beleid. Hoe werken we samen? Wat betekenen we voor elkaar?
Verantwoordelijkheid nemen voor je organisatie en voor je mensen. Ook verantwoordelijk voor
lange termijn, continuïteit, verantwoordelijkheid nemen voor training en duurzame inzetbaar.
Heb ik bijvoorbeeld ouderenbeleid?
Werkplezier en ontwikkeling van mensen. Wat motiveert mensen, waar stimuleer je mensen mee?
In HR-beleid is het belangrijk dat medewerkers een stem hebben. Medewerkerstevredenheid
onderzoek.
Ondernemingsraad.
Strategisch niveau, tactisch niveau en operationeel niveau.
Mensen inzetten in hun kracht.
Harvard model: over de invloed die de medewerkers hebben.
Personeel stromen heeft te maken met instroom, doorstroom en uitstroom.
Beloningssystemen, wat krijgen zij terug voor hun prestaties?
Belanghebbenden (stakeholders): DESTEP. Aandeelhouder, de bank (die het bedrijf geld geleend
heeft, alle medewerkers die er werken, omwonenden.
Situationele factoren: corona, Poetin.
Disruptieve veranderingen. Wat betekent dit voor lange-termijn consequenties? Dit meenemen in
de keuzes voor het HR-beleid.
Michigan model: het doorstroom model.
Selectie> prestatie > beoordeling > beloning of ontwikkeling. Je moet ergens een meetlat hebben,
dat staat in de functieomschrijving: kennis en hoofdtaken. Strategisch plan en jaarplan.
Doelstellingen die je in dat jaar moet gaan behalen, en daarmee gaat de werknemer aan de slag. Dit
leg je vast. Aan het einde van het jaar ga je kijken of diegene het gehaald heeft. SMART formuleren.
Staat er een beloning tegenover? Bijvoorbeeld een opleiding aanbieden. Je kunt mensen op andere
manier motiveren/stimuleren, het hoeft niet altijd in geld.
, Model van Ulrich: er zijn 4 HR-rollen. Strategisch partner, Change agent, employee champion,
beheers specialist.
HRM op strategisch niveau en operationeel niveau. En daarbij onderscheidt in proces en mensen.
Strategisch partner en de beheersspecalist is meer gericht op proces. Change agent en employee
champion meer gericht op mensen. Employee champion: werk aan welzijn van de medewerkers.
Poortwachter rol.
Niveaus van HRM
Strategisch, tactisch en operationeel
Strategisch Tactisch Operationeel
Focus De koers van de De inrichting/beleid De organisatie van de
organisatie van de organisatie verrichtingen
Tijdsperspectief Lange termijn Middellange termijn Korte termijn
Hoofddoel Verzekeren van Creëren van Aantrekken en
levensvatbaarheid en voordelen door optimaliseren van het
aanpassingsvermogen processen en arbeid benodigd menselijk
slim in te richten kapitaal
Fasen in ontwikkeling van personeelsbeheer naar HRM
Tot 1960: personeelsbeheer. Personeelswerk op ad-hoc basis. Geen specialistische PZ functies in
organisatie.
Tot 1980: sociaal personeelsbeleid. Personeelswerk als specialisme. Professionalisering en
verdieping, verwijdering van het management.
1990: personeelsmanagement. Personeelsmanagement. Organisatie en management centraal, doel
en resultaatgericht werken, verbreding van de personele functie.
Hoofdstuk 2: selectie (aantekeningen uit boek)
Een belangrijke vraag voor elke organisatie, groot of klein is: ‘’Over welke kennis, ervaring en (sociale
en beroeps) vaardigheden moet ons personeelsbestand beschikken > goed doordacht beleid van de
personeelsstromen binnen de organisatie essentieel.
Niet huidige en toekomstige personeelsbehoefte van personeel tot uiting komen maar ook: carrière
wensen van de individuele medewerkers.
Balans tussen doelstellingen en behoeftes van de organisatie en de wensen en behoeftes van
individuele medewerkers.
3 hoofdstromen: (nagenoeg alle personeelsinstrumenten zijn terug te voeren op deze 3 stromen)
• Instroom
• Doorstroom
• Uitstroom
Periode van eind jaren 90 tot circa 2001 stond in het teken van groei > sprake van
werknemersmarkt. Iemand die wilde wisselen van baan, had het voor het kiezen.
ICT- sector: mensen werden gelokt met ballonvaarten, leaseauto’s, veel opleidingen etc.
Eigen aantekeningen
personeelsmanagement
lessen + samenvatting
uit het boek
MINOR HRM VOOR LEIDINGGEVENDEN 2023
,Aantekeningen personeelsmangement - week 1
Aantekening les:
Planning:
Lesweek 1.2: Selectie H2
Lesweek 1.3: Prestatie H 3.1 t/m H3.4
Lesweek 1.4 Prestatie H3.5 t/m H3.8
Lesweek 1.5 Beoordelen H4
Lesweek 1.6 Belonen H5
Lesweek 1.7 Ontwikkelen H6
Kennistoets, 40 meerkeuzevragen.
Iedere week 1 interactief lesonderdeel
Zelf (met je groep) HRM-thema bepalen
45-60 minuten (minimaal 3 kwartier, tot een uur)
Verdieping
Interactie
Subgroepen van 6 studenten
Voorwaarden interactieve bijdrage: Voldoende interactie met publiek, verdieping, mensen weten
mee te nemen.
Balanceren tussen prestatie en motivatie
Wat is HRM?
- Zorg voor de mens/werknemer
- Personeelsbeleid
- Onboarding
- Kwantitatieve en kwalitatieve personeelsplanning
- Evenwicht van arbeidsrelaties
- Instroom, doorstroom en uitstroom
- Werving en selectie
- Verandermanagement
Kenmerken van HRM:
• Menselijk kapitaal: baten ipv kosten
• Visie: lange termijn ipv korte termijn
• Verantwoordelijkheid: lijn ipv staf
• Integratie: verticaal en horizontaal
• Maar ook: meedenken, top-down & bottom-up, strategisch beleid beïnvloedt
personeelsbeleid en personeel beïnvloedt strategisch beleid.
Instrumenten inzetten voor personeel
,Instrumenten houden verband met elkaar. Samenhang van diverse HR-instrumenten.
Wat is goed HR-beleid?
De juiste mensen, hoor en wederhoor. Talentontwikkeling, meegaan met de trends en
ontwikkelingen van de markt. Organisatiedoelstellingen. Anticiperen op veranderingen, luisteren
naar personeel, betrokkenheid bij personeel.
Strategie wordt door het topmanagement bepaald. Middenmanagement maken daar doelstellingen
van en communiceren dat door aan de werknemers.
Strategie is vastgesteld aan de hand van misie, visie.
Zelfsturende teams. Structuur en cultuur realiseren samen de koers en de strategie.
HR-beleid moet eerlijk zijn voor de organisatie en de mensen. Marktconform betalen, salaris tabel.
Sociaal beleid. Hoe werken we samen? Wat betekenen we voor elkaar?
Verantwoordelijkheid nemen voor je organisatie en voor je mensen. Ook verantwoordelijk voor
lange termijn, continuïteit, verantwoordelijkheid nemen voor training en duurzame inzetbaar.
Heb ik bijvoorbeeld ouderenbeleid?
Werkplezier en ontwikkeling van mensen. Wat motiveert mensen, waar stimuleer je mensen mee?
In HR-beleid is het belangrijk dat medewerkers een stem hebben. Medewerkerstevredenheid
onderzoek.
Ondernemingsraad.
Strategisch niveau, tactisch niveau en operationeel niveau.
Mensen inzetten in hun kracht.
Harvard model: over de invloed die de medewerkers hebben.
Personeel stromen heeft te maken met instroom, doorstroom en uitstroom.
Beloningssystemen, wat krijgen zij terug voor hun prestaties?
Belanghebbenden (stakeholders): DESTEP. Aandeelhouder, de bank (die het bedrijf geld geleend
heeft, alle medewerkers die er werken, omwonenden.
Situationele factoren: corona, Poetin.
Disruptieve veranderingen. Wat betekent dit voor lange-termijn consequenties? Dit meenemen in
de keuzes voor het HR-beleid.
Michigan model: het doorstroom model.
Selectie> prestatie > beoordeling > beloning of ontwikkeling. Je moet ergens een meetlat hebben,
dat staat in de functieomschrijving: kennis en hoofdtaken. Strategisch plan en jaarplan.
Doelstellingen die je in dat jaar moet gaan behalen, en daarmee gaat de werknemer aan de slag. Dit
leg je vast. Aan het einde van het jaar ga je kijken of diegene het gehaald heeft. SMART formuleren.
Staat er een beloning tegenover? Bijvoorbeeld een opleiding aanbieden. Je kunt mensen op andere
manier motiveren/stimuleren, het hoeft niet altijd in geld.
, Model van Ulrich: er zijn 4 HR-rollen. Strategisch partner, Change agent, employee champion,
beheers specialist.
HRM op strategisch niveau en operationeel niveau. En daarbij onderscheidt in proces en mensen.
Strategisch partner en de beheersspecalist is meer gericht op proces. Change agent en employee
champion meer gericht op mensen. Employee champion: werk aan welzijn van de medewerkers.
Poortwachter rol.
Niveaus van HRM
Strategisch, tactisch en operationeel
Strategisch Tactisch Operationeel
Focus De koers van de De inrichting/beleid De organisatie van de
organisatie van de organisatie verrichtingen
Tijdsperspectief Lange termijn Middellange termijn Korte termijn
Hoofddoel Verzekeren van Creëren van Aantrekken en
levensvatbaarheid en voordelen door optimaliseren van het
aanpassingsvermogen processen en arbeid benodigd menselijk
slim in te richten kapitaal
Fasen in ontwikkeling van personeelsbeheer naar HRM
Tot 1960: personeelsbeheer. Personeelswerk op ad-hoc basis. Geen specialistische PZ functies in
organisatie.
Tot 1980: sociaal personeelsbeleid. Personeelswerk als specialisme. Professionalisering en
verdieping, verwijdering van het management.
1990: personeelsmanagement. Personeelsmanagement. Organisatie en management centraal, doel
en resultaatgericht werken, verbreding van de personele functie.
Hoofdstuk 2: selectie (aantekeningen uit boek)
Een belangrijke vraag voor elke organisatie, groot of klein is: ‘’Over welke kennis, ervaring en (sociale
en beroeps) vaardigheden moet ons personeelsbestand beschikken > goed doordacht beleid van de
personeelsstromen binnen de organisatie essentieel.
Niet huidige en toekomstige personeelsbehoefte van personeel tot uiting komen maar ook: carrière
wensen van de individuele medewerkers.
Balans tussen doelstellingen en behoeftes van de organisatie en de wensen en behoeftes van
individuele medewerkers.
3 hoofdstromen: (nagenoeg alle personeelsinstrumenten zijn terug te voeren op deze 3 stromen)
• Instroom
• Doorstroom
• Uitstroom
Periode van eind jaren 90 tot circa 2001 stond in het teken van groei > sprake van
werknemersmarkt. Iemand die wilde wisselen van baan, had het voor het kiezen.
ICT- sector: mensen werden gelokt met ballonvaarten, leaseauto’s, veel opleidingen etc.
