Mens en werk
Leerdoelen
Psychodiagnostiek
De centrale begrippen en processen van talent acquisition in eigen woorden uitleggen.
In een casus de rapportering van een HR-test kritisch bespreken.
Aan de hand van een casus advies formuleren rond een probleem in een organisatie op basis van
verschillende leiderschapsmodellen en -stijlen, organisatiemodellen en -structuren,
functieclassificatiesystemen...
Op basis van het competentieprofiel en/of functiebeschrijving een vacaturetekst opstellen.
Een gemotiveerde keuze voor de verspreidingsmedia van een vacature maken.
Interviewvragen die peilen naar de vereiste competenties bij een vacature formuleren.
Praktijkonderzoek
Plan van aanpak
De diagnostische cyclus zoals toegepast in het werkveld van de HR (HRM-cyclus) in eigen woorden
uitleggen.
De centrale begrippen en processen van talent management in eigen woorden uitleggen.
De centrale begrippen en processen van talent redeployment in eigen woorden uitleggen.
Cv-training aan een groep geven.
Interventies
Professioneel handelen
HR-specifieke wetgeving toepassen.
1
, HRM: wat is het en waar dient het
toe?
Definitie en doelen van HRM
HRM = managen van mensen in je organisatie.
Wie heb ik nodig in het bedrijf?
Hoe zorg ik ervoor dat werknemers tevreden zijn op het werk?
Hoe zoek ik een juiste persoon voor de openstaande vacature?
Welke opleiding kan ik de werknemers geven?
Taken
Plannen van personeel
Motiveren en belonen
Ontwikkelen van medewerkers
Doelen HRM
Mensen zodanig inzetten dat organisatie doel kan bereiken = productief
(bv. winst maken)
De arbeidsrelatie moet voor beide partijen in evenwicht zijn
(bv. werknemer verwacht eerlijk loon en baas verwacht jou inzet)
De arbeidsrelatie moet acceptabel zijn voor de maatschappij
(bv. slavenarbeid is niet maatschappelijk acceptabel)
HRM -> gaat over alles wat een organisatie doet om de medewerkers productief te laten zijn.
tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan
maatschappelijke normen en verwachtingen.
Niveaus van HRM
Niveau 1: HRM aan de basis: operationeel HRM = uitvoerend = dagelijkse begeleiding en
aansturing van werknemers.
Human capital management = het optimaliseren van en investeren in menselijk kapitaal.
Niveau 2: Koers bepalen: strategische regulering = afhankelijk van de omgeving
Hoe kunnen we de omgeving en de organisatie zo goed mogelijk op elkaar afstemmen.
2
,Strategisch HRM = richting geven aan een organisatie zodat die nog beter kan functioneren. De koers
van het bedrijf bepalen.
Voorbeeld: snellere productieprocessen, hogere klantgerichtheid,…
Niveau 3: Inrichten van de organisatie = organisatorisch of tactisch HR-beleid
Het is de praktische uitwerking van een strategie.
Voorbeeld 1: strategie = energiezuiniger productieproces -> organisatorisch: windmolenpark bouwen
Voorbeeld 2: strategie = klantgerichter -> organisatorisch: robots inschakelen
Niveau 4: institutioneel = maatschappelijk = wat kan HRM wel en niet
=> instituten (buiten de organisatie) die zich met de arbeidsrelatie bezig houden
Voorbeeld: vakbonden: in naam van de werknemers overleggen met de werkgevers over bv. lonen,
vakantie -> cao (collectieve arbeidsovereenkomst)
Wat is een goed HR-beleid? HRM vanuit
verschillende perspectieven
3
, HRM beleid vanuit 4 invalhoeken:
1. Bedrijfseconomisch perspectief
2. Sociaalpsychologisch perspectief
3. Politiek perspectief
4. Maatschappelijk perspectief
Verschillen in organisaties en HR
Verschillen tussen organisaties
Eind vorige eeuw: werk opgedeeld in kleine delen, denken en doen waren gescheiden er was
spraken van en strakke structuur -> massaproductie: HRM ‘control and care’
Goed HRM-beleid?
- Laag verloop
- Laag ziekteverzuim
- Weinig arbeidsconflicten
Momenteel: werken veel mensen in dienstverlenende sector & de klanten van tegenwoordig willen
kwaliteit, goede service (niet enkel meer de laagste prijs)
Aard van de productie
Werk en organisatie hangen dus samen
4 manieren hoe werk en organisatie samenhangen Schoemaker (1999):
Massaproductiewerk (bv. Plastic bottles)
Modern productiewerk (bv. Nike)
Massadienstverlening (bv. MCDonalds)
Kennisintensieve dienstverlening
Verschillen in cultuur en structuur
-> wijze waarop gedrag wordt afgestemd in organisaties: de structuurverschillen.
5 afstemmingsmechanismen (Mintzberg):
Onderlinge afstemming
Directe supervisie
4
Leerdoelen
Psychodiagnostiek
De centrale begrippen en processen van talent acquisition in eigen woorden uitleggen.
In een casus de rapportering van een HR-test kritisch bespreken.
Aan de hand van een casus advies formuleren rond een probleem in een organisatie op basis van
verschillende leiderschapsmodellen en -stijlen, organisatiemodellen en -structuren,
functieclassificatiesystemen...
Op basis van het competentieprofiel en/of functiebeschrijving een vacaturetekst opstellen.
Een gemotiveerde keuze voor de verspreidingsmedia van een vacature maken.
Interviewvragen die peilen naar de vereiste competenties bij een vacature formuleren.
Praktijkonderzoek
Plan van aanpak
De diagnostische cyclus zoals toegepast in het werkveld van de HR (HRM-cyclus) in eigen woorden
uitleggen.
De centrale begrippen en processen van talent management in eigen woorden uitleggen.
De centrale begrippen en processen van talent redeployment in eigen woorden uitleggen.
Cv-training aan een groep geven.
Interventies
Professioneel handelen
HR-specifieke wetgeving toepassen.
1
, HRM: wat is het en waar dient het
toe?
Definitie en doelen van HRM
HRM = managen van mensen in je organisatie.
Wie heb ik nodig in het bedrijf?
Hoe zorg ik ervoor dat werknemers tevreden zijn op het werk?
Hoe zoek ik een juiste persoon voor de openstaande vacature?
Welke opleiding kan ik de werknemers geven?
Taken
Plannen van personeel
Motiveren en belonen
Ontwikkelen van medewerkers
Doelen HRM
Mensen zodanig inzetten dat organisatie doel kan bereiken = productief
(bv. winst maken)
De arbeidsrelatie moet voor beide partijen in evenwicht zijn
(bv. werknemer verwacht eerlijk loon en baas verwacht jou inzet)
De arbeidsrelatie moet acceptabel zijn voor de maatschappij
(bv. slavenarbeid is niet maatschappelijk acceptabel)
HRM -> gaat over alles wat een organisatie doet om de medewerkers productief te laten zijn.
tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan
maatschappelijke normen en verwachtingen.
Niveaus van HRM
Niveau 1: HRM aan de basis: operationeel HRM = uitvoerend = dagelijkse begeleiding en
aansturing van werknemers.
Human capital management = het optimaliseren van en investeren in menselijk kapitaal.
Niveau 2: Koers bepalen: strategische regulering = afhankelijk van de omgeving
Hoe kunnen we de omgeving en de organisatie zo goed mogelijk op elkaar afstemmen.
2
,Strategisch HRM = richting geven aan een organisatie zodat die nog beter kan functioneren. De koers
van het bedrijf bepalen.
Voorbeeld: snellere productieprocessen, hogere klantgerichtheid,…
Niveau 3: Inrichten van de organisatie = organisatorisch of tactisch HR-beleid
Het is de praktische uitwerking van een strategie.
Voorbeeld 1: strategie = energiezuiniger productieproces -> organisatorisch: windmolenpark bouwen
Voorbeeld 2: strategie = klantgerichter -> organisatorisch: robots inschakelen
Niveau 4: institutioneel = maatschappelijk = wat kan HRM wel en niet
=> instituten (buiten de organisatie) die zich met de arbeidsrelatie bezig houden
Voorbeeld: vakbonden: in naam van de werknemers overleggen met de werkgevers over bv. lonen,
vakantie -> cao (collectieve arbeidsovereenkomst)
Wat is een goed HR-beleid? HRM vanuit
verschillende perspectieven
3
, HRM beleid vanuit 4 invalhoeken:
1. Bedrijfseconomisch perspectief
2. Sociaalpsychologisch perspectief
3. Politiek perspectief
4. Maatschappelijk perspectief
Verschillen in organisaties en HR
Verschillen tussen organisaties
Eind vorige eeuw: werk opgedeeld in kleine delen, denken en doen waren gescheiden er was
spraken van en strakke structuur -> massaproductie: HRM ‘control and care’
Goed HRM-beleid?
- Laag verloop
- Laag ziekteverzuim
- Weinig arbeidsconflicten
Momenteel: werken veel mensen in dienstverlenende sector & de klanten van tegenwoordig willen
kwaliteit, goede service (niet enkel meer de laagste prijs)
Aard van de productie
Werk en organisatie hangen dus samen
4 manieren hoe werk en organisatie samenhangen Schoemaker (1999):
Massaproductiewerk (bv. Plastic bottles)
Modern productiewerk (bv. Nike)
Massadienstverlening (bv. MCDonalds)
Kennisintensieve dienstverlening
Verschillen in cultuur en structuur
-> wijze waarop gedrag wordt afgestemd in organisaties: de structuurverschillen.
5 afstemmingsmechanismen (Mintzberg):
Onderlinge afstemming
Directe supervisie
4
