Samenvatting "Regel jij het draagvlak?" hoofdstuk 1, 2, 3, 4, schatkamer, 6 & 7

Samenvatting “Regel jij het draagvlak?”

Hoofdstuk 1

1. Reorganisatie = het organogram van de organisatie wijzigt

Communicatie bij reorganisatie:
- Lange tijd onzekerheid  lange tijd van voorbereiding. Er gaat veel tijd overheen
voordat de nieuwe indeling helemaal is uitgedacht, mensen benoemd zijn en de OR
akkoord is.
- Geen participatie bij het besluit  inspraak vaak niet aan de orde bij reorganisatie.
Basis en kaders liggen al vast.
- Noodzaak en verwachte opbrengsten vragen continu aandacht  voor medewerkers
is niet alles duidelijk waarom het gebeurt.
- Duidelijkheid over het proces en zichtbaar maken waar we voor staan  mensen
weten zo waar ze in het proces staan en wanneer ze informatie kunnen verwachten.
- Apart officieel informatiekanaal voor berichtgeving en vragen  apart kanaal in
richten voor communicatie over verandering.
- Zichtbaar boegbeeld  iemand die de organisatie loodst naar de nog vage
eindsituatie kan mensen vertrouwen geven.
- Ondersteuning management  ondersteunen van de leidinggevenden in hun
dubbele rol.
- Ondersteuning OR  het formele participatiekanaal in grotere organisaties.
- Blik vooruit  verstandig om nieuwe teams kennis met elkaar te laten maken.
- Van feiten naar beleving  wat betekent de verandering? Hoe ervaren?
- Na verandering  het is van belang om de verandering zichtbaar te laten.

Middelen
- Kennismakingsquiz
- Speeddate
- Maak een gezamenlijk product
- Yammer
- Facebookpagina (afgeschermde variant)

2. Fusie = het samengaan van twee of meer bedrijven

Verschil reorganisatie en fusie = bij een fusie is de afstand (gevoelsmatig en/of fysiek)
meestal groter en de gevolgen zijn ingrijpender (verhuizen, ontslag). Ook heb je met een
fusie niet alleen te maken met officiële kanalen, zoals de OR, maar bijvoorbeeld ook
wetgeving en pers.

Communicatie bij fusie:
- Betekenis voor medewerkers niet snel duidelijk  belangrijk om medewerkers zo
goed en open mogelijk te informeren.
- Inzicht in proces en urgentie  het is van belang om een helder proces te schetsen,
zo kan de comm over de verandering al van start.
- Wat is eigenlijk intern?  eerst intern communiceren, dan extern.
- Geen inspraak op besluit  geen inspraak op de fusering
- Kennismaking  kennismaken staat voor een succesvolle fusie.
- Communicatiemedewerkers  wordt vaak zelf geraakt bij fusie, belangrijk om
aandacht aan te geven.

Communicatieafdelingen eerst fuseren, zorgt ervoor dat de communicatie beter aansluit bij
de beleving van de medewerkers. Risico is wel dat de communicatie het fusie gevoel sneller
kwijt is dan de medewerkers nog moeten beginnen.

, Middelen (hetzelfde als reogranisatie)
- Kennismakingsquiz
- Speeddate
- Maak een gezamenlijk product
- Yammer
- Facebookpagina (afgeschermde variant)

3. Sanering = specifieke vorm van reorganisatie, gericht op bezuinigingen waarbij ontslagen
zeker zijn.

Communicatie bij sanering:
- Lange doorlooptijd betekent vermindering veranderingsbereidheid  wachttijd werkt
negatief op motivatie.
- Traumatisch, dus zorgvuldig  respectvolle omgang met ontslagen medewerkers is
cruciaal: snel nieuwe baan, respect en goede reputatie blijft.
- Samenwerking met externe communicatie  afstemmen kernboodschap intern en
extern, medewerkers lezen ook de krant.
- Geen inspraak op besluit  het is een topdown beslissing.
- Begrip voor het besluit  belangrijk dat medewerkers overwegingen management
kennen.
- Draagvlak is niet aan de orde  gaat om creëren van begrip.
- Slechtnieuwsgesprek  snel en ondubbelzinnig op tafel leggen.
- Persoonlijke benadering  vooral voor ontslagen medewerkers.
- Afronden voordat je vooruit gaat kijken  anders ontstaat er onrust.
- Liever te vroeg  draagt op lange termijn bij aan het vertrouwen.
- Omgaan met onrust  medewerkers zo goed mogelijk informeren, zorgt voor besef
urgentie, brengt mensen in beweging.

Middelen
- Persoonlijke ondersteuning ontslagenen
- Uitlaatklep voor achterblijvers
- Ruimte voor afscheid nemen

4. Gedrag(sverandering) = gericht op het bereiken van een collectieve verandering van
gedrag van medewerkers. GEEN cultuurverandering.

Triade-model (duurzame gedragsverandering in 3 elementen)
- Motivatie  De mate waarin de persoon belangstelling heeft voor gedrag X of voor
het resultaat ervan
- Capaciteit  De mate waarin de persoon over eigenschappen, skills en
hulp(middelen) beschikt om gedrag X te vertonen.
- Gelegenheid  De mate waarin de externe omgeving faciliterend of belemmerend
werkt op gedrag X.
Maak gebruik van de omstandigheden
 je moet vanzelfsprekend een helder doel hebben en bij de aanpak om dat doel te
bereiken moet je gebruikmaken van de omstandigheden die zich voordoen.

Communicatie bij gedragsverandering
- Concreet maken  er is dan een gedeeld beeld.
- Vertalen  gewenst gedrag zo concreet en meetbaar mogelijk.
- Help ervaren  stimuleren reflectief vermogen.
- Organiseer feedback  bespreek obstakels en hoe mensen het vinden.
- Geef voorlopers een platform.
- Prikkels geven  automatisch gedrag stimuleren d.m.v. reminders.
- Voorbeeldgedrag  resulteert in kopiëren van (onbewust) gedrag.