Samenvatting Blok 4 - Reorganisatie & Uitstroom – Deeltoets 1
WEEK 1 – Reorganisatie in het algemeen
Leerdoelen
Je kunt uitleggen hoe een reorganisatieproces in grote lijnen verloopt.
Literatuur
Dijkstra, J.H. (2012). Kwaliteitsselectie bij reorganisatie en collectief ontslag. Assen: Koninklijke Van
Gorcum.
o Hoofdstuk 4 Let op: 4.1 is tentamenstof deeltoets 1, 4.4 t/m 4.8 is tentamenstof deeltoets 2
------------------------------------------------------------------------------
4.1 Stappen in het reorganisatieproces
Een stappenmodel dient als houvast bij de voorbereiding en uitvoering van een eigen
reorganisatieproces.
Afhankelijk van de situatie (bijv. de ernst ervan) kunnen stappen worden overgeslagen, in
een andere volgorde worden uitgevoerd of worden overgeslagen om tijd te winnen.
De stappen
Voorbereidingsfase
1. Voornemen door directie of management om een reorganisatie door te voeren.
- Het is belangrijk te bepalen, wie de bevoegdheid heeft om een besluit te nemen over het
voornemen tot reorganisatie (meestal is dit gedelegeerd naar de directie of lager
management)
- Het besluit wordt vastgelegd in een openbaar verslag zodat alle betrokken partijen het
kunnen verifiëren
In het voornemen wordt globaal aangegeven:
Waar gaat het om bij de reorganisatie?
Waarom is deze reorganisatie nodig?
Wat is de verdere procedure?
Welke stappen worden verder gezet in het reorganisatieproces?
2. Analyse van de situatie
- Bepalen van de aard en de omvang van de reorganisatie (=financiële taakstelling)
- Hoeveel geld moet er worden bespaard om weer een gezonde financiële situatie te
bereiken?
Hierbij wordt niet alleen gekeken naar omzet- en winstcijfers van dit moment, maar ook naar
kostenontwikkeling. Ook wordt er een inschatting gemaakt van de ontwikkelingen in de
markt en op technologisch gebied zodat de verwachte omzet en kostenontwikkeling bepaald
kan worden.
,3. Opstellen va een bedrijfseconomische argumentatie
- Aan de hand van financiële overzichten (balans, winst- en verliesrekening etc.) dient de
werkgever aan te tonen waarom de financiële taakstelling onvermijdelijk is met het oog
op de continuïteit van het bedrijf.
- Tevens geeft hij ook aan welke alternatieven overwogen zijn en waarom hier niet voor
gekozen is.
4. Vertaling naar aantallen en soorten af te bouwen formatieplaatsen
- Aan de hand van salarisgegevens en inhoudelijke argumentatie per functie om de
aantallen van bepaalde functiesoorten te verminderen, kan per functie de besparing
worden berekend.
- Ook worden de alternatieven die zijn overwogen aangegeven en waarom deze niet
gekozen zijn
5. Overleg met de vakbonden
- In dit overleg informeert en raadpleegt de werkgever de vakbonden over het voornemen
tot reorganisatie, de omstandigheden die daartoe aanleiding hebben gegeven en de
voorgenomen werkwijze.
- Ook informeert de werkgever de vakbonden over de communicatie met het OR en het
overige personeel
6. Opstellen van een eerste concept-sociaal plan
- In het sociaal plan regelt de werkgever naast de afvloeiingsregeling een aantal zaken
zoals welke aanvullende voorzieningen voor de af te vloeien werknemers beschikbaar
zijn (hulp vinden van een baan, vrijstelling van werkzaamheden etc.)
7. Doorrekenen van de kosten
- De werkgever bepaalt op welke wijze eventuele afvloeiingskosten zullen worden
berekend.
- Het gaat hierom directe afvloeiingskosten (afvloeiingsuitkeringen) en ook indirecte
kosten (kosten van juridische hulp bij ontslagprocedures, reorganisatiekosten)
8. Bepalen van de definitieve omvang van de afvloeiing
- Op basis van de beschikbare gegevens kan er worden berekend hoeveel werknemers
moeten afvloeien om de financiële taakstelling te realiseren
9. Opstellen van de selectiecriteria en keuze van de selectiemethode c.q combinatie van de
selectiemethoden
- De werkgever geeft aan dat zij bij gelijkblijvende of licht wijzigende (=uitwisselbare)
functies afspiegeling in combinatie met LIFO zal gebruiken (=Last In First Out), en welke
criteria en proces van selectie daarbij komt kijken.
,Besluitvormingsfase
10. Opstellen van een reorganisatiebesluit
- Het reorganisatiebesluit (met het sociaal plan als bijlage) wordt aan de directie of
verantwoordelijke voorgelegd Dit besluit bevat ook een plan van aanpak
11. Adviesaanvraag aan de OR of PVT
- De werkgever is verplicht om bij een ingrijpende organisatiewijziging met gevolg voor
het personeel advies te vragen aan de Ondernemingsraad
12. Melding van het voornemen tot collectief ontslag bij vakbonden en het UWV
Hierin staat het volgende vermeld:
- Het aantal werknemers dat uit dienstverband gaat met een onderverdeling naar beroep
of functie, leeftijd en geslacht, alsmede het aantal werknemers dat hij gewoonlijk in
dienst heeft.
- Het tijdstip(en) waarop het dienstverband volgens zijn voornemen zal eindigen
- De criteria die aangelegd zullen worden bij het selecteren van de voor ontslag in
aanmerking komende werknemers
- De wijze van berekening van eventuele afvloeiingsuitkeringen
13. Een maand wachttijd
- Deze periode gebruikt het UWV om te onderzoeken of de gegevens kloppen, wat de reactie
is van de werknemers, wat de historie is van de werkgever en of alle wettelijke
verplichtingen na zijn gekomen.
Uitvoeringsfase
14. Bepalen van de ontslagvolgorde van het af te vloeien personeel
15. Voorbereiding van het collectief ontslag
16. Feitelijke opzegging van het dienstverband
17. Uitvoering van het sociaal plan
18. Feitelijk ontslag
19. Nazorgtraject
, WEEK 2 - Financieel
Leerdoelen
Je kunt financiële ratio’s (rentabiliteit, solvabiliteit en liquiditeit) berekenen en interpreteren.
Je kunt de kosten die gepaard gaan met het inkrimpen van personeel berekenen.
Literatuur
Potting, K. (2012). Personeelsmanagement nader becijferd. Bussum: Uitgeverij Coutinho.
o Hoofdstuk 3 pagina 91 t/m 109 (niet de kantonrechtersformule)
o Hoofdstuk 6 (deels herhaling. Paragraaf 6.5 en 6.7: nieuwe stof!)
------------------------------------------------------------------------------
Hoofdstuk 6 (deels herhaling. Paragraaf 6.5 en 6.7: nieuwe stof!)
Jaarrekening = Geeft belangrijke informatie over de financiële positie van een onderneming
Bestaat uit:
o Een balans
o Een wins-en-verliesrekening
De Balans
Laat zien hoe het vermogen is samengesteld en op basis van een balans kan men zich een oordeel
vormen over de liquiditeit en solvabiliteit.
Overzicht van bezittingen en schulden en het eigen vermogen op een bepaald moment
Geeft inzicht in:
• Grootte en samenstelling van bezit
• Grootte en samenstelling van vermogen
• Mate waarin onderneming op korte termijn aan verplichtingen kan voldoen: rekeningen
betalen (liquiditeit)
• Mate waarin de onderneming uit het bezit de schulden kan aflossen (solvabiliteit)
WEEK 1 – Reorganisatie in het algemeen
Leerdoelen
Je kunt uitleggen hoe een reorganisatieproces in grote lijnen verloopt.
Literatuur
Dijkstra, J.H. (2012). Kwaliteitsselectie bij reorganisatie en collectief ontslag. Assen: Koninklijke Van
Gorcum.
o Hoofdstuk 4 Let op: 4.1 is tentamenstof deeltoets 1, 4.4 t/m 4.8 is tentamenstof deeltoets 2
------------------------------------------------------------------------------
4.1 Stappen in het reorganisatieproces
Een stappenmodel dient als houvast bij de voorbereiding en uitvoering van een eigen
reorganisatieproces.
Afhankelijk van de situatie (bijv. de ernst ervan) kunnen stappen worden overgeslagen, in
een andere volgorde worden uitgevoerd of worden overgeslagen om tijd te winnen.
De stappen
Voorbereidingsfase
1. Voornemen door directie of management om een reorganisatie door te voeren.
- Het is belangrijk te bepalen, wie de bevoegdheid heeft om een besluit te nemen over het
voornemen tot reorganisatie (meestal is dit gedelegeerd naar de directie of lager
management)
- Het besluit wordt vastgelegd in een openbaar verslag zodat alle betrokken partijen het
kunnen verifiëren
In het voornemen wordt globaal aangegeven:
Waar gaat het om bij de reorganisatie?
Waarom is deze reorganisatie nodig?
Wat is de verdere procedure?
Welke stappen worden verder gezet in het reorganisatieproces?
2. Analyse van de situatie
- Bepalen van de aard en de omvang van de reorganisatie (=financiële taakstelling)
- Hoeveel geld moet er worden bespaard om weer een gezonde financiële situatie te
bereiken?
Hierbij wordt niet alleen gekeken naar omzet- en winstcijfers van dit moment, maar ook naar
kostenontwikkeling. Ook wordt er een inschatting gemaakt van de ontwikkelingen in de
markt en op technologisch gebied zodat de verwachte omzet en kostenontwikkeling bepaald
kan worden.
,3. Opstellen va een bedrijfseconomische argumentatie
- Aan de hand van financiële overzichten (balans, winst- en verliesrekening etc.) dient de
werkgever aan te tonen waarom de financiële taakstelling onvermijdelijk is met het oog
op de continuïteit van het bedrijf.
- Tevens geeft hij ook aan welke alternatieven overwogen zijn en waarom hier niet voor
gekozen is.
4. Vertaling naar aantallen en soorten af te bouwen formatieplaatsen
- Aan de hand van salarisgegevens en inhoudelijke argumentatie per functie om de
aantallen van bepaalde functiesoorten te verminderen, kan per functie de besparing
worden berekend.
- Ook worden de alternatieven die zijn overwogen aangegeven en waarom deze niet
gekozen zijn
5. Overleg met de vakbonden
- In dit overleg informeert en raadpleegt de werkgever de vakbonden over het voornemen
tot reorganisatie, de omstandigheden die daartoe aanleiding hebben gegeven en de
voorgenomen werkwijze.
- Ook informeert de werkgever de vakbonden over de communicatie met het OR en het
overige personeel
6. Opstellen van een eerste concept-sociaal plan
- In het sociaal plan regelt de werkgever naast de afvloeiingsregeling een aantal zaken
zoals welke aanvullende voorzieningen voor de af te vloeien werknemers beschikbaar
zijn (hulp vinden van een baan, vrijstelling van werkzaamheden etc.)
7. Doorrekenen van de kosten
- De werkgever bepaalt op welke wijze eventuele afvloeiingskosten zullen worden
berekend.
- Het gaat hierom directe afvloeiingskosten (afvloeiingsuitkeringen) en ook indirecte
kosten (kosten van juridische hulp bij ontslagprocedures, reorganisatiekosten)
8. Bepalen van de definitieve omvang van de afvloeiing
- Op basis van de beschikbare gegevens kan er worden berekend hoeveel werknemers
moeten afvloeien om de financiële taakstelling te realiseren
9. Opstellen van de selectiecriteria en keuze van de selectiemethode c.q combinatie van de
selectiemethoden
- De werkgever geeft aan dat zij bij gelijkblijvende of licht wijzigende (=uitwisselbare)
functies afspiegeling in combinatie met LIFO zal gebruiken (=Last In First Out), en welke
criteria en proces van selectie daarbij komt kijken.
,Besluitvormingsfase
10. Opstellen van een reorganisatiebesluit
- Het reorganisatiebesluit (met het sociaal plan als bijlage) wordt aan de directie of
verantwoordelijke voorgelegd Dit besluit bevat ook een plan van aanpak
11. Adviesaanvraag aan de OR of PVT
- De werkgever is verplicht om bij een ingrijpende organisatiewijziging met gevolg voor
het personeel advies te vragen aan de Ondernemingsraad
12. Melding van het voornemen tot collectief ontslag bij vakbonden en het UWV
Hierin staat het volgende vermeld:
- Het aantal werknemers dat uit dienstverband gaat met een onderverdeling naar beroep
of functie, leeftijd en geslacht, alsmede het aantal werknemers dat hij gewoonlijk in
dienst heeft.
- Het tijdstip(en) waarop het dienstverband volgens zijn voornemen zal eindigen
- De criteria die aangelegd zullen worden bij het selecteren van de voor ontslag in
aanmerking komende werknemers
- De wijze van berekening van eventuele afvloeiingsuitkeringen
13. Een maand wachttijd
- Deze periode gebruikt het UWV om te onderzoeken of de gegevens kloppen, wat de reactie
is van de werknemers, wat de historie is van de werkgever en of alle wettelijke
verplichtingen na zijn gekomen.
Uitvoeringsfase
14. Bepalen van de ontslagvolgorde van het af te vloeien personeel
15. Voorbereiding van het collectief ontslag
16. Feitelijke opzegging van het dienstverband
17. Uitvoering van het sociaal plan
18. Feitelijk ontslag
19. Nazorgtraject
, WEEK 2 - Financieel
Leerdoelen
Je kunt financiële ratio’s (rentabiliteit, solvabiliteit en liquiditeit) berekenen en interpreteren.
Je kunt de kosten die gepaard gaan met het inkrimpen van personeel berekenen.
Literatuur
Potting, K. (2012). Personeelsmanagement nader becijferd. Bussum: Uitgeverij Coutinho.
o Hoofdstuk 3 pagina 91 t/m 109 (niet de kantonrechtersformule)
o Hoofdstuk 6 (deels herhaling. Paragraaf 6.5 en 6.7: nieuwe stof!)
------------------------------------------------------------------------------
Hoofdstuk 6 (deels herhaling. Paragraaf 6.5 en 6.7: nieuwe stof!)
Jaarrekening = Geeft belangrijke informatie over de financiële positie van een onderneming
Bestaat uit:
o Een balans
o Een wins-en-verliesrekening
De Balans
Laat zien hoe het vermogen is samengesteld en op basis van een balans kan men zich een oordeel
vormen over de liquiditeit en solvabiliteit.
Overzicht van bezittingen en schulden en het eigen vermogen op een bepaald moment
Geeft inzicht in:
• Grootte en samenstelling van bezit
• Grootte en samenstelling van vermogen
• Mate waarin onderneming op korte termijn aan verplichtingen kan voldoen: rekeningen
betalen (liquiditeit)
• Mate waarin de onderneming uit het bezit de schulden kan aflossen (solvabiliteit)
