Hoofdstuk 2 (inpassen en motiveren)
2,1 werving en selectie
Functie-eisen = aard van de functie waarvoor iemand zich wil aanstellen.
Hiervoor moet het volgende bekend zijn:
- functienaam en doel van de functie.
- de plaats van de functie en de organisatie.
- de taken die tot die functie behoren.
- de bevoegdheden en verantwoordelijkheden die bij de functie horen.
- de interne en externe contacten die onderhouden moeten worden.
- de specifieke omstandigheden waaronder het werk verricht moet worden.
Functiebeschrijving = bovenstaande punten vormen de functiebeschrijving.
Vakspecifieke eisen = eisen die door organisatie worden gesteld aan taken die uitgevoerd
moeten worden.
Persoonsgebonden eisen = eisen die door organisatie worden gesteld aan mensen die
solliciteren of bij de organisatie werkzaam zijn.
Competenties = persoonsgebonden eisen worden ook wel zo genoemd.
Interne werving = er wordt gekeken naar medewerkers binnen de organisatie die geschikt
zijn voor de nieuwe functie.
Voordelen interne werving:
- lage kosten.
- bekendheid met de aard, de kennis en de vaardigheden van de medewerker.
- kan motiverend werken onder de medewerkers
Nadeel interne werving:
- kans bestaat op subjectiviteit in de selectie.
- vriendjespolitiek.
Externe werving = er wordt gekeken naar mensen buiten de organisatie die solliciteren
voor de bepaalde functie.
Enkele vormen van werving:
- Gebruik maken van de eigen organisatie website → werksfeer en openstaande
vacatures weergeven. Trekt mensen aan die gemotiveerd zijn en initiatief
nemen.
- Werven van mensen via het eigen personeel. Zo kan er bespaard worden op
wervingskosten. Kans van slagen groot omdat medewerkers vaak goed kunnen
inschatten of iemand binnen de organisatie past.
- Werving via social media.
- Inschakelen van recruitmentsites, vacaturesites, of jobboards.
- Inschakelen van uitzend- of detacheringsbureau.
- Gebruik maken van headhunting en executive search.
Headhunting → overhalen van geschikte kandidaat om van werkgever te
wisselen.
, Executive search → gespecialiseerd bedrijf spoort geschikte kandidaten op
voor vacature die niet snel te vervullen is.
- Inschakelen van werving- en selectiebureaus → externe selectie en werving
wordt overgelaten aan anderen.
- Gebruik maken van internet.
- Gebruik maken van guerrillamarketing → onconventionele manier om
aandacht te trekken van de juiste doelgroep, door bijvoorbeeld ludieke
acties.
Sollicitatiegesprek = meestal de vorm van een ongestructureerd interview. Belangrijkste
selectiemiddel.
Ongesturctureerd gesprek = in grote lijnen stelt organisatie vast welke vragen men aan de
sollicitant wil stellen, maar die vormen slechts een globale richtlijn voor het gesprek. Aan de
hand van antwoorden zal het gesprek zijn eigen verloop hebben.
Twee doelen van sollicitatiegesprek:
1. het geven van informatie over de aard van de organisatie en de functie-eisen.
2. het verkrijgen van informatie van de sollicitant om een voorspelling te kunnen doen
over zijn geschiktheid.
Halo-effect (uitstralingseffect) = kandidaat kan geweldige eerste indruk maken in
sollicitatiegesprek, terwijl later blijkt dat hij niet geschikt is voor de functie.
Selectieve perceptie = je ziet dingen over het hoofd of je ziet dingen die er niet zijn. Je kunt
iemands gedrag verkeerd interpreteren.
Gestructureerde interview / gedragsgerichte interview = gesprek wordt sterker gestuurd
door de organisatie en zijn de vragen veel preciezer gericht op de eigenschappen en de
gedragingen die essentieel zijn voor de functie.
Voorbereiding gestructureerd interview:
- analyse maken van essentiële kennis en vaardigheden die vereist zijn voor de functie
waarvoor geworven wordt.
- Hiervoor is taakanalyse nodig waarin voor 2 gebieden de vaardigheden worden
omschreven:
- taakvaardigheden → vaardigheden die nodig zijn om de taken die tot de
functie van de persoon horen goed uit te kunnen voeren.
- contextuele vaardigheden → vaardigheden die nodig zijn om een goed
toegewijd lid van de organisatie te kunnen worden.
Psychologisch onderzoek
Bij psychologisch onderzoek worden verschillende tests en vragenlijsten gebruikt. Sollicitant
moet bijvoorbeeld intelligentietest, interessetest, en verschillende capaciteitentests maken.
Daarnaast worden wel persoonlijkheidstests gebruikt. Op deze manier probeert organisatie
beeld te krijgen van de persoonlijkheidsstructuur van de sollicitant.
2,1 werving en selectie
Functie-eisen = aard van de functie waarvoor iemand zich wil aanstellen.
Hiervoor moet het volgende bekend zijn:
- functienaam en doel van de functie.
- de plaats van de functie en de organisatie.
- de taken die tot die functie behoren.
- de bevoegdheden en verantwoordelijkheden die bij de functie horen.
- de interne en externe contacten die onderhouden moeten worden.
- de specifieke omstandigheden waaronder het werk verricht moet worden.
Functiebeschrijving = bovenstaande punten vormen de functiebeschrijving.
Vakspecifieke eisen = eisen die door organisatie worden gesteld aan taken die uitgevoerd
moeten worden.
Persoonsgebonden eisen = eisen die door organisatie worden gesteld aan mensen die
solliciteren of bij de organisatie werkzaam zijn.
Competenties = persoonsgebonden eisen worden ook wel zo genoemd.
Interne werving = er wordt gekeken naar medewerkers binnen de organisatie die geschikt
zijn voor de nieuwe functie.
Voordelen interne werving:
- lage kosten.
- bekendheid met de aard, de kennis en de vaardigheden van de medewerker.
- kan motiverend werken onder de medewerkers
Nadeel interne werving:
- kans bestaat op subjectiviteit in de selectie.
- vriendjespolitiek.
Externe werving = er wordt gekeken naar mensen buiten de organisatie die solliciteren
voor de bepaalde functie.
Enkele vormen van werving:
- Gebruik maken van de eigen organisatie website → werksfeer en openstaande
vacatures weergeven. Trekt mensen aan die gemotiveerd zijn en initiatief
nemen.
- Werven van mensen via het eigen personeel. Zo kan er bespaard worden op
wervingskosten. Kans van slagen groot omdat medewerkers vaak goed kunnen
inschatten of iemand binnen de organisatie past.
- Werving via social media.
- Inschakelen van recruitmentsites, vacaturesites, of jobboards.
- Inschakelen van uitzend- of detacheringsbureau.
- Gebruik maken van headhunting en executive search.
Headhunting → overhalen van geschikte kandidaat om van werkgever te
wisselen.
, Executive search → gespecialiseerd bedrijf spoort geschikte kandidaten op
voor vacature die niet snel te vervullen is.
- Inschakelen van werving- en selectiebureaus → externe selectie en werving
wordt overgelaten aan anderen.
- Gebruik maken van internet.
- Gebruik maken van guerrillamarketing → onconventionele manier om
aandacht te trekken van de juiste doelgroep, door bijvoorbeeld ludieke
acties.
Sollicitatiegesprek = meestal de vorm van een ongestructureerd interview. Belangrijkste
selectiemiddel.
Ongesturctureerd gesprek = in grote lijnen stelt organisatie vast welke vragen men aan de
sollicitant wil stellen, maar die vormen slechts een globale richtlijn voor het gesprek. Aan de
hand van antwoorden zal het gesprek zijn eigen verloop hebben.
Twee doelen van sollicitatiegesprek:
1. het geven van informatie over de aard van de organisatie en de functie-eisen.
2. het verkrijgen van informatie van de sollicitant om een voorspelling te kunnen doen
over zijn geschiktheid.
Halo-effect (uitstralingseffect) = kandidaat kan geweldige eerste indruk maken in
sollicitatiegesprek, terwijl later blijkt dat hij niet geschikt is voor de functie.
Selectieve perceptie = je ziet dingen over het hoofd of je ziet dingen die er niet zijn. Je kunt
iemands gedrag verkeerd interpreteren.
Gestructureerde interview / gedragsgerichte interview = gesprek wordt sterker gestuurd
door de organisatie en zijn de vragen veel preciezer gericht op de eigenschappen en de
gedragingen die essentieel zijn voor de functie.
Voorbereiding gestructureerd interview:
- analyse maken van essentiële kennis en vaardigheden die vereist zijn voor de functie
waarvoor geworven wordt.
- Hiervoor is taakanalyse nodig waarin voor 2 gebieden de vaardigheden worden
omschreven:
- taakvaardigheden → vaardigheden die nodig zijn om de taken die tot de
functie van de persoon horen goed uit te kunnen voeren.
- contextuele vaardigheden → vaardigheden die nodig zijn om een goed
toegewijd lid van de organisatie te kunnen worden.
Psychologisch onderzoek
Bij psychologisch onderzoek worden verschillende tests en vragenlijsten gebruikt. Sollicitant
moet bijvoorbeeld intelligentietest, interessetest, en verschillende capaciteitentests maken.
Daarnaast worden wel persoonlijkheidstests gebruikt. Op deze manier probeert organisatie
beeld te krijgen van de persoonlijkheidsstructuur van de sollicitant.
