Samenvatting Mens en Werk

Mens en leren

1. HRM: Wat is het en waar dient het voor?
HRM = het managen van mensen in je organisatie

Een HR-verantwoordelijke vraagt zich af:

o Wie heb ik nodig in het bedrijf?
o Hoe zorg ik ervoor dat werknemers tevreden zijn op het werk?
o Hoe zoek ik een juiste persoon voor de openstaande vacature?
o Welke opleiding kan ik de werknemers geven?

Doelen van HRM:

Doel 1: mensen zodanig inzetten dat de organisatie zijn doel kan bereiken zoals bijvoorbeeld winst
maken, groeien,…

Doel 2: de arbeidsrelatie moet voor beide partijen in evenwicht zijn. Vb. als jij vakantiewerk gaat
doen, dan wil ja daar een eerlijk loon voor EN jouw baas wil dat jij je inzet.

Doel 3: de arbeidsrelatie moet acceptabel zijn voor de maatschappij. Vb. slavenarbeid vinden we niet
oké in deze maatschappij.

Definitie van HRM:

HRM gaat over alles wat een organisatie doet om de medewerkers productief te laten zijn.
Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan de
maatschappelijke normen en verwachtingen.

1.1. Niveaus (= invalshoeken, manieren om naar HR te kijken) van HRM
Niveau 1: Operationeel:

= uitvoerend = dagelijkse begeleiding en aansturing van werknemers.




Eerst worden die mensen geselecteerd waarvan de organisatie verwacht dat zij bepaalde prestaties
kunnen leveren. Daarna worden die prestaties beoordeeld. En die beoordeling kan weer gevolgen
hebben voor de beloning. Op die manier hopen bedrijven dat medewerkers beter hun best gaan
doen. Het beoordelen kan ook leiden tot de constatering dat een opleiding noodzakelijk is. De
meeste mensen willen nu eenmaal ontwikkelen. Het kan ook zijn dat een medewerker zo slecht heeft

1

, Mens en leren
gepresteerd, dat de werkgever besluit de arbeidsrelatie te beëindigen. In dat geval spreken we over
uitstroom.

Niveau 2: Strategisch = afhankelijk van de omgeving

Hoe kunnen we de omgeving en de organisatie zo goed mogelijk op elkaar afstemmen?

Strategisch HRM = richting geven aan een organisatie zodat die nog beter kan functioneren. De koers
van het bedrijf bepalen.

Voorbeelden: snellere productieprocessen, hogere klantgerichtheid,…

Je zou kunnen zeggen dat het bedrijf zijn eigen visie heeft en dat HR ernaast gaat zitten en zien hoe
we dat concreet kunnen aanpakken. Ze vragen zich af ‘Hoe kunnen we de klantgerichtheid
verbeteren?’

Ondernemingen en instellingen zijn voor hun
voortbestaan afhankelijk van hun omgeving.
Om te beginnen moeten ze een afzetmarkt
vinden om hun producten en diensten te
verkopen. Ook moeten organisaties over
voldoende geld beschikken om investeringen
te kunnen doen. Daardoor zijn ze voor een
groot deel afhankelijk van de financiële
markten. Tot slot moeten ze aantrekkelijk zijn
voor werknemers op de arbeidsmarkt. In
iedere organisatie worden dan ook
beslissingen genomen over het voortbestaan
en de continuïteit van de organisatie veilig te
stellen. Deze beslissingen worden vaak
genomen door de top van de onderneming.



Niveau 3: organisatorisch = het inrichten van
de organisatie (ne bepaling strategie)

Organisatorisch HRM = het is de praktische uitwerking van een strategie (We hebben de strategie,
wat nu?)

Voorbeeld 1: strategie = energiezuiniger productieproces  organisatorisch: windmolenpark bouwen

Voorbeeld 2: strategie = klantgerichter  organisatorisch: robots inschakelen

Niveau 4: institutioneel = maatschappelijk = wat kan HRM wel en niet

 Instituten (buiten de organisatie) die zich met de arbeidsrelatie bezig houdt; een bedrijf kan
maar functioneren als de maatschappij erop ingespeeld is

Voorbeeld: een instituut die zich bezig houdt met een bedrijf is de vakbonden

In naam van de werknemers overleggen zij met de werkgevers over bijvoorbeeld lonen, vakantie, CAO
(collectieve arbeidsovereenkomst)



2

, Mens en leren


Overzicht:




1.2. W
at is een goed HR-beleid? HRM vanuit verschillende perspectieven
HRM beleid vanuit 4 invalshoeken:

 Bedrijfseconomisch perspectief (Kijkt voornamelijk naar wat er goed loopt, time is money,
we willen dat onze mensen zo snel en efficiënt werken)
 Sociaalpsychologisch perspectief (Kwaliteit van de arbeidsinhoud, is dat hier wel oke? Is er 1
grote baas? Hoe staan die verhoudingen?)
 Politiek perspectief (Is alles rechtvaardig? Heeft het personeel zeggenschap? Wordt er
voldoende gecommuniceerd? Is er transparantie? Weten de medewerkers wat er gaande is
in het bedrijf?)
 Maatschappelijk perspectief (Is het oke wat hier gebeurd?)

Definitie: HRM gaat over alles wat een organisatie doet om de medewerkers productief te laten zijn.
Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan de
maatschappelijke normen en verwachtingen.




3

, Mens en leren


Wie heeft vooral belang bij welk perspectief?

 Bedrijfseconomisch: aandeelhouders en management
 Sociaalpsychologisch: medewerkers
 Politiek: ondernemingsraad en vakbonden
 Maatschappelijk: (doel)publiek en overheid
 Medewerkers hebben eigenlijk overal wel een invloed op of baat bij, maar ze zijn daar
minder mee bezig tot het conflict te groot wordt, dan stappen ze naar HR.

1.3. Verschillen in organisaties en HR



Markt




Werkproces HRM-beleid Type
medewerkers




De
klanten




Er is veel verschil in: een plaatselijke winkel heeft niet dezelfde HR als de NMBS bijvoorbeeld.

Markt: letterlijk, waar wordt het product afgeleverd? Belgische markt? Europese markt? Wereldwijde
markt?

Klanten: de sfeer van de HR is meestal overeenstemmend met die van de klanten vb. als je jonge
klanten hebt, gaat de HR ook jong zijn

Type medewerkers: HR past zich aan naar de medewerkers toe. Vb. wanneer je werkt met een IT-
bedrijf waarbij je doelpubliek ook IT’ers zijn die veel op zichzelf zijn, gaat HR geen houding aannemen
zoals ‘we gaan feesten, chill,…



4