IBO – HC 6: Human Resource Management praktijkcollege minor
College dat hoort bij het Human Resource Management frame van Bolman
& Deal.
Opbouw college
De ideeën over het HR-frame van Bolman en Deal in vergelijking tot
de basisideeën van strategisch HRM (het vakgebied)
Casus overheid:
Public service motivation individuele prestaties
Casus Achmea:
Levensfasebewust peoplemanagement
Bekwame en gemotiveerde medewerkers
Opbrengsten voor organisaties en voor medewerkers
Ervoor zorgen dat zowel managers als medewerkers ervan beter worden
is key in HRM.
HR-frame: Bolman & Deal
Centrale uitdaging volgens HR-frame: behoeften individu en
organisatie afstemmen
Centraal is dus: Hoe kun je ervoor dat de behoeften van
medewerkers en van managers op elkaar worden aangesloten
Vooronderstellingen (o.a.):
- Organisaties bestaan om menselijke behoeften te dienen in plaats
van andersom
- Mensen en organisaties hebben ekaar nodig
- Een goede fit (jij wilt je ontplooien in je werk en het werk maakt
mogelijk dat je je ontplooit. Werk wil dat je je werk goed doet) is
in het voordeel van beiden
B&D neigen sterk naar een human relations benadering i.p.v. human
resource management. Die metafoor van de familie past hierbij. De
nadruk ligt op human. Sterk gebaseerd op de psychologie.
Strategic human resource management, 1964.
Zij kwamen met de Human Resource Cycle:
Selectie (je moet de juiste mensen met de jusite kennis, kwaliteiten
binnenhalen om de prestatie zo hoog mogelijk te maken). Bijv. zo jong
mogelijk scheelt in de loonkosten, ben je een topsegment bedrijf moet je
mensen hebben met de juiste kwaliteiten)
Beoordeling (doet iemand wel waaroor ij wordt betaald., levert hij wel
goede prestatie)
Zo ja, dan krijgt hij beloning. Beloning is de prestatiebeloning en de
motivator om ervoor te blijven gaan.
Beschikken mensen niet over de goede kwaliteiten dan hebben we
development. Dan zorgen we voor opleiding en ontwikkeling.
College dat hoort bij het Human Resource Management frame van Bolman
& Deal.
Opbouw college
De ideeën over het HR-frame van Bolman en Deal in vergelijking tot
de basisideeën van strategisch HRM (het vakgebied)
Casus overheid:
Public service motivation individuele prestaties
Casus Achmea:
Levensfasebewust peoplemanagement
Bekwame en gemotiveerde medewerkers
Opbrengsten voor organisaties en voor medewerkers
Ervoor zorgen dat zowel managers als medewerkers ervan beter worden
is key in HRM.
HR-frame: Bolman & Deal
Centrale uitdaging volgens HR-frame: behoeften individu en
organisatie afstemmen
Centraal is dus: Hoe kun je ervoor dat de behoeften van
medewerkers en van managers op elkaar worden aangesloten
Vooronderstellingen (o.a.):
- Organisaties bestaan om menselijke behoeften te dienen in plaats
van andersom
- Mensen en organisaties hebben ekaar nodig
- Een goede fit (jij wilt je ontplooien in je werk en het werk maakt
mogelijk dat je je ontplooit. Werk wil dat je je werk goed doet) is
in het voordeel van beiden
B&D neigen sterk naar een human relations benadering i.p.v. human
resource management. Die metafoor van de familie past hierbij. De
nadruk ligt op human. Sterk gebaseerd op de psychologie.
Strategic human resource management, 1964.
Zij kwamen met de Human Resource Cycle:
Selectie (je moet de juiste mensen met de jusite kennis, kwaliteiten
binnenhalen om de prestatie zo hoog mogelijk te maken). Bijv. zo jong
mogelijk scheelt in de loonkosten, ben je een topsegment bedrijf moet je
mensen hebben met de juiste kwaliteiten)
Beoordeling (doet iemand wel waaroor ij wordt betaald., levert hij wel
goede prestatie)
Zo ja, dan krijgt hij beloning. Beloning is de prestatiebeloning en de
motivator om ervoor te blijven gaan.
Beschikken mensen niet over de goede kwaliteiten dan hebben we
development. Dan zorgen we voor opleiding en ontwikkeling.
