Samenvatting BECO
Personeelsbeleid en interne organisatie
1. Personeelsbeleid en HRM
Personeelsbeleid richt zich op het optimaal functioneren van personeel. Een naam die ook wel wordt
gebruikt is Humanresourcesmanagement, HRM. Binnen HRM wordt de mens gezien als menselijk
kapitaal dat een essentiële rol vervult bij het realiseren van organisatiedoelen.
1.1 Accenten in personeelsbeleid
Integraal personeelsbeleid
Het afstemmen van kennis, vaardigheden en ambities van het personeel op de doelstelling van de
organisatie staat centraal. Hoe beter de kennis en vaardigheden van personeel zijn afgestemd op de
organisatie, hoe succesvoller een organisatie kan zijn. Personeel is een hele belangrijke en soms zelfs
essentiële hulpbron.
Duurzaam personeelsbeleid
Duurzaam personeelsbeleid is er op gericht dat medewerkers nu en in de toekomst een meerwaarde
vormen voor de organisatie. Er wordt geprobeerd de productiviteit, gezondheid en
werktevredenheid positief te beïnvloeden. Dit levert trouw en daardoor minder kosten op voor de
zoektocht naar nieuw personeel.
Levensfasebewust personeelsbeleid
Bij dit personeelsbeleid wordt rekening gehouden met de levensfase van medewerkers, en hun
individuele achtergronden, belastbaarheid en wensen. Er wordt gestreefd naar een goede balans
tussen werk en privé. Dit zorgt voor minder ziekte, en betere prestaties. Uiteindelijk is het doel dat
alle medewerkers in elke levensfase een waardevolle bijdrage kunnen bieden aan de
organisatiedoelen.
Personeelsbeleid
De belangrijkste aandachtsgebieden van personeelsbeleid hebben betrekking op:
- De werving en selectie van personeel
- De aanstelling van personeel
- De begeleiding van personeel
- De beloningsbeleid en arbeidsvoorwaardenbeleid
- De arbeidsomstandigheden
2. Werving, selectie en aanstelling van personeel
Een functieprofiel beschrijft de inhoud van een functie en is handig bij het werven en selecteren van
personeel.
2.1 Personeelsplan, functieprofiel en functiewaardig
Het personeelsplan
Het is voor een organisatie belangrijk om zicht te krijgen op de personeelsbehoefte in de toekomst.
Dit kan op basis van de verwachte ontwikkeling. De prognose van deze personeelsbehoefte is het
personeelsplan. Het geeft inzicht in de behoefte aan personeel op middellange termijn, 3 tot 5 jaar,
in kwantitatief en kwalitatief opzicht.
Functieprofiel
, Een functieprofiel beschrijft zo eenduidig mogelijk de inhoud van een functie. Ook geeft het aan
welke kennis, vaardigheden, en persoonlijke kwaliteiten vereist zijn voor de functie. Dingen die in
een functieprofiel vaak voorkomen zijn:
- Naam van functie.
- Taken die bij de functie horen.
- Bevoegdheden en verantwoordelijkheden.
- Vereiste kwalificaties en ervaring.
- Persoonskenmerken en gewenste motivatie.
- De arbeidsvoorwaarden.
- Het dienstverband.
- De benodigde competenties.
Een korte versie hiervan kan worden gebruikt als advertentie. Ook bij sollicitatiegesprekken vormt
het functieprofiel de leidraad.
Functiewaardering
Dit is het indelen van functies in een bepaalde rangorde op basis van de zwaarte van de functie. Vaak
wordt de functiewaardering uitbesteed. Vaak gaat een functiewaarderingssysteem op basis van
punten. Deze punten worden toegepast op basis van bepaalde aspecten: Kennis/opleiding, leiding
geven, zelfstandigheid, contactvaardigheden, enz.
De totaalscore bepaalde klasse of salarisschaal.
2.2 Werving en selectie van personeel
Werving van personeel
Bekende manieren om personeel te werven is het plaatsen van advertenties in kranten, tijdschriften
of internet. Soms wordt er hulp ingeroepen worden bij een uitzendbureau. Soms worden mensen
ingezet om specifieke mensen te zoeken voor een functie. Interne werving is ook mogelijk, dan zijn
mensen al gewend aan hoe het er aan toegaat in een organisatie en worden mensen gepromoveerd.
Dit is een stuk goedkoper dan externe werving, het zoeken van nieuw personeel.
Selectie van personeel
Geselecteerde kandidaten uit mails en brieven worden opgeroepen voor een sollicitatiegesprek met
een personeelsfunctionaris, en soms met andere erbij. Bij dit gesprek wordt er geprobeerd een beter
beeld te krijgen van de sollicitant, en of deze geschikt is voor de functie. Hierna kan een
benoemingsprocedure volgen en kan een arbeidscontract opgesteld worden.
2.3 Aanstelling van personeel
Soorten banen/arbeidsovereenkomsten
Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst waarbij de werknemer zicht verbindt in dienst van de
werkgever tegen loon arbeid te verrichten. Ook het dienstverband wordt bepaald. Het ligt aan het
contract hoeveel proeftijd maximaal aan een contract vastzit. Hoe langer het contract geld, hoe
langer de proeftijd. Het maximale is 2 maanden. Hierin mogen beide partijen zonder reden opzeggen,
daarna geld ontslagbescherming. Arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd zijn flexibele
arbeidscontracten. Aan het eind hebben beide partijen geen verplichtingen meer naar elkaar.
Oproepkrachten
Je bent een oproepkracht als je werkgever je oproept om te komen werken, ook heb je geen
afgesproken hoeveelheid uren die je werkt. Voorbeelden van oproepcontracten zijn: Oproepcontract
met overeenkomst, een nul-urencontract en een min-max contract.
Kenmerken oproepcontract met overeenkomst:
Personeelsbeleid en interne organisatie
1. Personeelsbeleid en HRM
Personeelsbeleid richt zich op het optimaal functioneren van personeel. Een naam die ook wel wordt
gebruikt is Humanresourcesmanagement, HRM. Binnen HRM wordt de mens gezien als menselijk
kapitaal dat een essentiële rol vervult bij het realiseren van organisatiedoelen.
1.1 Accenten in personeelsbeleid
Integraal personeelsbeleid
Het afstemmen van kennis, vaardigheden en ambities van het personeel op de doelstelling van de
organisatie staat centraal. Hoe beter de kennis en vaardigheden van personeel zijn afgestemd op de
organisatie, hoe succesvoller een organisatie kan zijn. Personeel is een hele belangrijke en soms zelfs
essentiële hulpbron.
Duurzaam personeelsbeleid
Duurzaam personeelsbeleid is er op gericht dat medewerkers nu en in de toekomst een meerwaarde
vormen voor de organisatie. Er wordt geprobeerd de productiviteit, gezondheid en
werktevredenheid positief te beïnvloeden. Dit levert trouw en daardoor minder kosten op voor de
zoektocht naar nieuw personeel.
Levensfasebewust personeelsbeleid
Bij dit personeelsbeleid wordt rekening gehouden met de levensfase van medewerkers, en hun
individuele achtergronden, belastbaarheid en wensen. Er wordt gestreefd naar een goede balans
tussen werk en privé. Dit zorgt voor minder ziekte, en betere prestaties. Uiteindelijk is het doel dat
alle medewerkers in elke levensfase een waardevolle bijdrage kunnen bieden aan de
organisatiedoelen.
Personeelsbeleid
De belangrijkste aandachtsgebieden van personeelsbeleid hebben betrekking op:
- De werving en selectie van personeel
- De aanstelling van personeel
- De begeleiding van personeel
- De beloningsbeleid en arbeidsvoorwaardenbeleid
- De arbeidsomstandigheden
2. Werving, selectie en aanstelling van personeel
Een functieprofiel beschrijft de inhoud van een functie en is handig bij het werven en selecteren van
personeel.
2.1 Personeelsplan, functieprofiel en functiewaardig
Het personeelsplan
Het is voor een organisatie belangrijk om zicht te krijgen op de personeelsbehoefte in de toekomst.
Dit kan op basis van de verwachte ontwikkeling. De prognose van deze personeelsbehoefte is het
personeelsplan. Het geeft inzicht in de behoefte aan personeel op middellange termijn, 3 tot 5 jaar,
in kwantitatief en kwalitatief opzicht.
Functieprofiel
, Een functieprofiel beschrijft zo eenduidig mogelijk de inhoud van een functie. Ook geeft het aan
welke kennis, vaardigheden, en persoonlijke kwaliteiten vereist zijn voor de functie. Dingen die in
een functieprofiel vaak voorkomen zijn:
- Naam van functie.
- Taken die bij de functie horen.
- Bevoegdheden en verantwoordelijkheden.
- Vereiste kwalificaties en ervaring.
- Persoonskenmerken en gewenste motivatie.
- De arbeidsvoorwaarden.
- Het dienstverband.
- De benodigde competenties.
Een korte versie hiervan kan worden gebruikt als advertentie. Ook bij sollicitatiegesprekken vormt
het functieprofiel de leidraad.
Functiewaardering
Dit is het indelen van functies in een bepaalde rangorde op basis van de zwaarte van de functie. Vaak
wordt de functiewaardering uitbesteed. Vaak gaat een functiewaarderingssysteem op basis van
punten. Deze punten worden toegepast op basis van bepaalde aspecten: Kennis/opleiding, leiding
geven, zelfstandigheid, contactvaardigheden, enz.
De totaalscore bepaalde klasse of salarisschaal.
2.2 Werving en selectie van personeel
Werving van personeel
Bekende manieren om personeel te werven is het plaatsen van advertenties in kranten, tijdschriften
of internet. Soms wordt er hulp ingeroepen worden bij een uitzendbureau. Soms worden mensen
ingezet om specifieke mensen te zoeken voor een functie. Interne werving is ook mogelijk, dan zijn
mensen al gewend aan hoe het er aan toegaat in een organisatie en worden mensen gepromoveerd.
Dit is een stuk goedkoper dan externe werving, het zoeken van nieuw personeel.
Selectie van personeel
Geselecteerde kandidaten uit mails en brieven worden opgeroepen voor een sollicitatiegesprek met
een personeelsfunctionaris, en soms met andere erbij. Bij dit gesprek wordt er geprobeerd een beter
beeld te krijgen van de sollicitant, en of deze geschikt is voor de functie. Hierna kan een
benoemingsprocedure volgen en kan een arbeidscontract opgesteld worden.
2.3 Aanstelling van personeel
Soorten banen/arbeidsovereenkomsten
Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst waarbij de werknemer zicht verbindt in dienst van de
werkgever tegen loon arbeid te verrichten. Ook het dienstverband wordt bepaald. Het ligt aan het
contract hoeveel proeftijd maximaal aan een contract vastzit. Hoe langer het contract geld, hoe
langer de proeftijd. Het maximale is 2 maanden. Hierin mogen beide partijen zonder reden opzeggen,
daarna geld ontslagbescherming. Arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd zijn flexibele
arbeidscontracten. Aan het eind hebben beide partijen geen verplichtingen meer naar elkaar.
Oproepkrachten
Je bent een oproepkracht als je werkgever je oproept om te komen werken, ook heb je geen
afgesproken hoeveelheid uren die je werkt. Voorbeelden van oproepcontracten zijn: Oproepcontract
met overeenkomst, een nul-urencontract en een min-max contract.
Kenmerken oproepcontract met overeenkomst:
