Personeelsbeleid en interne organisatie samenvatting (trap 3 vwo
5)
Hoofdstuk 1: personeelsbeleid en HRM
Personeelsbeleid is gericht op het optimaal functioneren van het personeel binnen de
kaders van de ondernemingsdoelstelling.
Humanresourcemanagement (HRM) is een stroming binnen het personeelsbeleid.
Typerend is dat de mens wordt gezien als human capital.
1.1 accenten in personeelsbeleid
Integraal personeelsbeleid:
Het afstemmen van kennis, vaardigheden en ambities van het personeel op de
doelstelling van de organisatie staat centraal. Om succesvol te zijn is een organisatie
afhankelijk van de kennis en vaardigheden (competenties) van haar medewerkers.
Duurzaam personeelsbeleid
Zorgen dat medewerkers nu en in de toekomst meerwaarde vormen voor de
organisatie. De productiviteit, gezondheid en werktevredenheid positief beïnvloeden -
> medewerkers beter gemotiveerd -> trouw blijven naar organisatie toe -> voorkomen
van kosten van het beëindigen van arbeidsrelaties en inwerken/selecteren nieuw
personeel.
Levensfasebewust personeelsbeleid
Uitgangspunt is alle medewerkers in elke leeftijdsfase een waardevolle bijdrage
kunnen leveren aan de organisatiedoelen. Duurzame inzetbaarheid staat hierbij
centraal.
De belangrijkste aandachtsgebieden van het personeelsbeleid hebben betrekking op:
Werving en selectie van personeel
Aanstelling van personeel
Begeleiding van personeel
Beloningsbeleid en arbeidsvoorwaardenbeleid
Arbeidsomstandigheden
, Hoofdstuk 2: Werving, selectie en aanstelling van personeel
2.1 personeelsplan, functieprofiel en functiewaardering
Een personeelsplan geeft inzicht in de behoefte aan personeel op middellange
termijn (veelal 3/5 jaar) in kwalitatief en kwantitatief opzicht.
Een functieprofiel of functiebeschrijving beschrijft de inhoud van de functie en
geeft aan welke kennis, vaardigheden en persoonlijke kwaliteiten vereist zijn om die
functie adequaat uit te oefenen.
Functiewaardering of functieclassificatie is het indelen van functies in een
bepaalde rangorde op basis van de relatieve zwaarte van de functie.
2.2 werving en selectie van personeel
Er vind werving van personeel plaats als er een tekort is binnen een bedrijf.
Vervolgens vind selectie van personeel plaats. Door sollicitatiegesprekken krijgen
bedrijven beter inzicht in mogelijke toekomstige werknemers. Het is verboden te
selecteren op sekse, religie, seksuele geaardheid en etnische afkomst.
2.3 aanstelling van personeel
Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst waarbij de werknemer zich
verbindt in dienst van de werkgever tegen loon arbeid te verrichten. In de proeftijd
mogen werkgevers zonder opgaaf van reden de overeenkomst opzeggen. Bij een
vast contract heb je ontslagbescherming.
Als oproepkracht heb je geen vast maandloon omdat het aantal uren niet vaststaat.
Voorbeelden zijn; (belangrijkste kenmerken erbij vernoemt)
Voorovereenkomst
Je beslist zelf of je gaat als je wordt opgeroepen, als je gaat ontstaat een
overeenkomst die elke periode dat je werkt verschilt. De werkgever geeft loon
over de gewerkte uren.
Nul-urencontract
Je gaat werken als je wordt opgeroepen, loon over gewerkte uren, minstens 4
dagen van te voren moet je worden opgeroepen.
Min-max contract
Er is sprake van garantie uren, je hebt afspraak over hoeveel je max oproepbaar
bent. garantie-uren worden uitbetaald ook als je niet wordt opgeroepen. Minsten 4
dagen van te voren worden opgeroepen.
Je mag 3 tijdelijke contracten ontvangen daarna moet je een vast contract krijgen.
(met max tussenpauze van 6 maanden bij de 3 tijdelijke) maximaal 3 contracten of
36 maanden noem je de ketenbepaling/regeling.
5)
Hoofdstuk 1: personeelsbeleid en HRM
Personeelsbeleid is gericht op het optimaal functioneren van het personeel binnen de
kaders van de ondernemingsdoelstelling.
Humanresourcemanagement (HRM) is een stroming binnen het personeelsbeleid.
Typerend is dat de mens wordt gezien als human capital.
1.1 accenten in personeelsbeleid
Integraal personeelsbeleid:
Het afstemmen van kennis, vaardigheden en ambities van het personeel op de
doelstelling van de organisatie staat centraal. Om succesvol te zijn is een organisatie
afhankelijk van de kennis en vaardigheden (competenties) van haar medewerkers.
Duurzaam personeelsbeleid
Zorgen dat medewerkers nu en in de toekomst meerwaarde vormen voor de
organisatie. De productiviteit, gezondheid en werktevredenheid positief beïnvloeden -
> medewerkers beter gemotiveerd -> trouw blijven naar organisatie toe -> voorkomen
van kosten van het beëindigen van arbeidsrelaties en inwerken/selecteren nieuw
personeel.
Levensfasebewust personeelsbeleid
Uitgangspunt is alle medewerkers in elke leeftijdsfase een waardevolle bijdrage
kunnen leveren aan de organisatiedoelen. Duurzame inzetbaarheid staat hierbij
centraal.
De belangrijkste aandachtsgebieden van het personeelsbeleid hebben betrekking op:
Werving en selectie van personeel
Aanstelling van personeel
Begeleiding van personeel
Beloningsbeleid en arbeidsvoorwaardenbeleid
Arbeidsomstandigheden
, Hoofdstuk 2: Werving, selectie en aanstelling van personeel
2.1 personeelsplan, functieprofiel en functiewaardering
Een personeelsplan geeft inzicht in de behoefte aan personeel op middellange
termijn (veelal 3/5 jaar) in kwalitatief en kwantitatief opzicht.
Een functieprofiel of functiebeschrijving beschrijft de inhoud van de functie en
geeft aan welke kennis, vaardigheden en persoonlijke kwaliteiten vereist zijn om die
functie adequaat uit te oefenen.
Functiewaardering of functieclassificatie is het indelen van functies in een
bepaalde rangorde op basis van de relatieve zwaarte van de functie.
2.2 werving en selectie van personeel
Er vind werving van personeel plaats als er een tekort is binnen een bedrijf.
Vervolgens vind selectie van personeel plaats. Door sollicitatiegesprekken krijgen
bedrijven beter inzicht in mogelijke toekomstige werknemers. Het is verboden te
selecteren op sekse, religie, seksuele geaardheid en etnische afkomst.
2.3 aanstelling van personeel
Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst waarbij de werknemer zich
verbindt in dienst van de werkgever tegen loon arbeid te verrichten. In de proeftijd
mogen werkgevers zonder opgaaf van reden de overeenkomst opzeggen. Bij een
vast contract heb je ontslagbescherming.
Als oproepkracht heb je geen vast maandloon omdat het aantal uren niet vaststaat.
Voorbeelden zijn; (belangrijkste kenmerken erbij vernoemt)
Voorovereenkomst
Je beslist zelf of je gaat als je wordt opgeroepen, als je gaat ontstaat een
overeenkomst die elke periode dat je werkt verschilt. De werkgever geeft loon
over de gewerkte uren.
Nul-urencontract
Je gaat werken als je wordt opgeroepen, loon over gewerkte uren, minstens 4
dagen van te voren moet je worden opgeroepen.
Min-max contract
Er is sprake van garantie uren, je hebt afspraak over hoeveel je max oproepbaar
bent. garantie-uren worden uitbetaald ook als je niet wordt opgeroepen. Minsten 4
dagen van te voren worden opgeroepen.
Je mag 3 tijdelijke contracten ontvangen daarna moet je een vast contract krijgen.
(met max tussenpauze van 6 maanden bij de 3 tijdelijke) maximaal 3 contracten of
36 maanden noem je de ketenbepaling/regeling.
