Effectief Leiderschap
Hoofdstuk 1
Gedrag in organisaties (GiO)-> bestuurt de invloed die individuele factoren, groepsprocessen en
organisatiestructuren hebben op menselijk gedrag in organisaties. Gio is een toegepaste wetenschap
met als belangrijkste doel de effectiviteit van organisaties verbeteren.
GiO houdt zich met de volgende onderwerpen bezig;
• Motivatie;
• Leiderschapsgedrag en macht;
• Interpersoonlijke communicatie;
• Groepsstructuur en groepsprocessen;
• Attitudeontwikkeling en perceptie;
• Persoonlijkheid, emoties en waarden;
• Veranderingsprocessen;
• Conflicten en onderhandelingen;
• Werkstructurering.
Gedrag is over het algemeen voorspelbaar. Systematische besturing van gedrag zal op den duur de
nauwkeurigheid van onze voorspellingen steeds verder verbeteren. Met systematisch onderzoek
bedoelden we het volgende:
• Het onderzoeken van verbanden tussen verschijnselen;
• Het onderscheiden van oorzaken en gevolgen;
• Conclusies baseren op wetenschappelijk bewijs, dat wil zeggen op gegevens die zijn
verzameld onder gecontroleerde omstandigheden en die op verantwoorde wijze zijn
gemeten en geïnterpreteerd.
Evidence-based management (EBM)-> maakt gebruik van de uitkomsten van systematische
onderzoek door beslissingen (mede) te baseren op de meest recente wetenschappelijke bewijzen.
Systematische wetenschappelijk onderzoek en MEB kunnen je intuïtieve kennis aanvullen en
verbeteren. Een verstandige beslisser houdt rekening met die extra informatie, een zuiver intuïtieve
beslisser doet dat niet.
GiO is een toegepaste gedragswetenschap en dus geënt op de bijdragen van fundamentele
gedragswetenschappen, waaronder psychologie en sociale psychologie, sociologie en antropologie.
De bijdragen van de psychologie zijn vooral gericht op het microniveau van analyse- het individu-
terwijl de overige disciplines ons inzicht in het meso -en macroniveau van groepsprocessen en de
organisatie verdiepen.
,Contingentievariabelen-> omstandigheden waar een voorspelling voor menselijk gedrag geldig is
➔ Wn heeft er nieuwe mogelijkheden bij gekregen
Ethische dilemma’s-> er bestaat geen eenduidige definitie van ethisch verantwoord gedrag. De
moderne manager moet een ethisch gezond klimaat scheppen waarin mensen productief kunnen
werken en waar duidelijkheid heerst over welk gedrag goed of fout is.
Het GiO-onderzoeksgebied positieve organisatiewetenschap heeft een ware groei doorgemaakt. Dit
onderzoeksterrein houdt zich bezig met de vraag hoe organisaties sterke kanten van mensen
ontwikkelen, hoe ze werken aan vitaliteit en veerkracht, en op welke manier ze het potentieel in
mensen naar boven halen.
,De organisatiecultuur beïnvloedt het gedrag van werknemers zo sterk, dat sommige organisaties
cultuurfunctionarissen in dienst hebben om de persoonlijkheid van het bedrijf vorm te geven en te
behouden.
Humanresourcesmanagement (HRM)-> zag men vroeger personeel als kostenpost, tegenwoordig
ziet men mensen meer als bron van mogelijke opbrengsten.
‘HRM gaat over alles wat een organisatie doet om medewerkers productief te laten zijn.
Tegelijkertijd moet HRM er voor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan
maatschappelijke normen en verwachtingen.’
Er is ook invloed vanuit de institutionele omgeving-> de arbeidsrelatie wordt immers ook beïnvloedt
door nationale en Europese wet- en regelgeving.
Hoofddoelen van de HRM-functie (Kluijtmans);
• Stel medewerkers in staat optimaal prestatieniveau te bereiken;
• Bevorder dat mensen zich betrokken kunnen voelen bij de organisatie;
• Bewaak dat de organisatie in haar arbeidsrelatie maatschappelijk aanvaardbaar optreedt en
zich houdt aan de wetten, regelgeving en de cao-afspraken.
- Processen zijn werkwoorden; processen zijn handelingen, acties of reacties
Voorbeeldig werkgedrag; succesvolle organisaties hebben wn die meer doen dat wat hen wordt
verwacht. (positief)
Daarentegen kan er ook sprake zijn van terugtrekgedrag; negatief effect op de organisatie
Groepscohesie; de mate waarin de leden van een groep elkaar steunen en bevestigen op het werk.
(positief)
Productiviteit; een organisatie is productief als ze haar doelen bereikt door input tegen de laagst
mogelijke kosten te zetten in output.
Overleven van de organisatie; wat staat voor het bewijs dat de organisatie op de lange termijn kan
(voort)bestaan en groeien. Het overleven van een organisatie is niet alleen afhankelijk van hoe
productief ze is, maar ook van hoe ze in haar omgeving past.
, Hoofdstuk 2
Attitude-> een houding die je hebt tegenover dingen, mensen, bepaald gedrag of gebeurtenissen. Uit
je attitude blijkt hoe je over iets denkt en hoe je je eronder voelt.
Drie componenten van een attitude; cognitie, affect en gedrag.
Cognitieve (of kennis)component; een oordeel of een mening ‘ik wordt slecht betaald’. Dit
onderdeel van je attitude omvat jouw mening of oordeel over een feitelijke toestand waarvan je
aanneemt dat je die correct waarneemt.
Affectieve component: affect betekent gevoel en het gaat dus om de emotie die de cognitie bij je
oproept. ‘ik ben kwaad omdat ik zo weinig betaald krijg.’
Gedragscomponent; van een attitude verwijst naar een intentie om je op een bepaalde manier te
gedragen. ‘ik ga misschien een andere baan zoeken, die beter betaalt’. Of een gedragsintentie bij een
intentie blijft of dat deze wordt omgezet in daden hangt af van verschillende factoren.
Door aan te nemen dat attitudes bestaan uit drie samenstellende delen- cognitie, affect en
gedragsintentie- wordt het makkelijker hun complexiteit te begrijpen, evenals de mogelijke relatie
tussen attitude en gedrag.
Een attitude bestaat uit een bepaalde gedachte over iets of iemand en die gedachte roept een
bepaald gevoel op. Gedachte en geviel leiden tot een gedragsintentie, die in bepaalde gevallen
daadwerkelijk zal resulteren in bepaald gedrag.
Cognitieve dissonantie; tegenstrijdigheden die een individu waarneemt tussen eigen attitudes en
gedrag.
Mensen streven naar consistentie van hun attitudes en van hun attitudes en hun gedrag.
Inconsistentie voelt altijd ongemakkelijk en daarom proberen mensen de inconsistentie minder groot
te maken. Door;
1. Hun attitudes te veranderen;
2. Hun gedrag te veranderen;
3. Door het verschil tussen attitude en gedrag weg te rationaliseren.
Of we iets aan onze dissonantie willen doen, hangt af van verschillende factoren;
Hoofdstuk 1
Gedrag in organisaties (GiO)-> bestuurt de invloed die individuele factoren, groepsprocessen en
organisatiestructuren hebben op menselijk gedrag in organisaties. Gio is een toegepaste wetenschap
met als belangrijkste doel de effectiviteit van organisaties verbeteren.
GiO houdt zich met de volgende onderwerpen bezig;
• Motivatie;
• Leiderschapsgedrag en macht;
• Interpersoonlijke communicatie;
• Groepsstructuur en groepsprocessen;
• Attitudeontwikkeling en perceptie;
• Persoonlijkheid, emoties en waarden;
• Veranderingsprocessen;
• Conflicten en onderhandelingen;
• Werkstructurering.
Gedrag is over het algemeen voorspelbaar. Systematische besturing van gedrag zal op den duur de
nauwkeurigheid van onze voorspellingen steeds verder verbeteren. Met systematisch onderzoek
bedoelden we het volgende:
• Het onderzoeken van verbanden tussen verschijnselen;
• Het onderscheiden van oorzaken en gevolgen;
• Conclusies baseren op wetenschappelijk bewijs, dat wil zeggen op gegevens die zijn
verzameld onder gecontroleerde omstandigheden en die op verantwoorde wijze zijn
gemeten en geïnterpreteerd.
Evidence-based management (EBM)-> maakt gebruik van de uitkomsten van systematische
onderzoek door beslissingen (mede) te baseren op de meest recente wetenschappelijke bewijzen.
Systematische wetenschappelijk onderzoek en MEB kunnen je intuïtieve kennis aanvullen en
verbeteren. Een verstandige beslisser houdt rekening met die extra informatie, een zuiver intuïtieve
beslisser doet dat niet.
GiO is een toegepaste gedragswetenschap en dus geënt op de bijdragen van fundamentele
gedragswetenschappen, waaronder psychologie en sociale psychologie, sociologie en antropologie.
De bijdragen van de psychologie zijn vooral gericht op het microniveau van analyse- het individu-
terwijl de overige disciplines ons inzicht in het meso -en macroniveau van groepsprocessen en de
organisatie verdiepen.
,Contingentievariabelen-> omstandigheden waar een voorspelling voor menselijk gedrag geldig is
➔ Wn heeft er nieuwe mogelijkheden bij gekregen
Ethische dilemma’s-> er bestaat geen eenduidige definitie van ethisch verantwoord gedrag. De
moderne manager moet een ethisch gezond klimaat scheppen waarin mensen productief kunnen
werken en waar duidelijkheid heerst over welk gedrag goed of fout is.
Het GiO-onderzoeksgebied positieve organisatiewetenschap heeft een ware groei doorgemaakt. Dit
onderzoeksterrein houdt zich bezig met de vraag hoe organisaties sterke kanten van mensen
ontwikkelen, hoe ze werken aan vitaliteit en veerkracht, en op welke manier ze het potentieel in
mensen naar boven halen.
,De organisatiecultuur beïnvloedt het gedrag van werknemers zo sterk, dat sommige organisaties
cultuurfunctionarissen in dienst hebben om de persoonlijkheid van het bedrijf vorm te geven en te
behouden.
Humanresourcesmanagement (HRM)-> zag men vroeger personeel als kostenpost, tegenwoordig
ziet men mensen meer als bron van mogelijke opbrengsten.
‘HRM gaat over alles wat een organisatie doet om medewerkers productief te laten zijn.
Tegelijkertijd moet HRM er voor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan
maatschappelijke normen en verwachtingen.’
Er is ook invloed vanuit de institutionele omgeving-> de arbeidsrelatie wordt immers ook beïnvloedt
door nationale en Europese wet- en regelgeving.
Hoofddoelen van de HRM-functie (Kluijtmans);
• Stel medewerkers in staat optimaal prestatieniveau te bereiken;
• Bevorder dat mensen zich betrokken kunnen voelen bij de organisatie;
• Bewaak dat de organisatie in haar arbeidsrelatie maatschappelijk aanvaardbaar optreedt en
zich houdt aan de wetten, regelgeving en de cao-afspraken.
- Processen zijn werkwoorden; processen zijn handelingen, acties of reacties
Voorbeeldig werkgedrag; succesvolle organisaties hebben wn die meer doen dat wat hen wordt
verwacht. (positief)
Daarentegen kan er ook sprake zijn van terugtrekgedrag; negatief effect op de organisatie
Groepscohesie; de mate waarin de leden van een groep elkaar steunen en bevestigen op het werk.
(positief)
Productiviteit; een organisatie is productief als ze haar doelen bereikt door input tegen de laagst
mogelijke kosten te zetten in output.
Overleven van de organisatie; wat staat voor het bewijs dat de organisatie op de lange termijn kan
(voort)bestaan en groeien. Het overleven van een organisatie is niet alleen afhankelijk van hoe
productief ze is, maar ook van hoe ze in haar omgeving past.
, Hoofdstuk 2
Attitude-> een houding die je hebt tegenover dingen, mensen, bepaald gedrag of gebeurtenissen. Uit
je attitude blijkt hoe je over iets denkt en hoe je je eronder voelt.
Drie componenten van een attitude; cognitie, affect en gedrag.
Cognitieve (of kennis)component; een oordeel of een mening ‘ik wordt slecht betaald’. Dit
onderdeel van je attitude omvat jouw mening of oordeel over een feitelijke toestand waarvan je
aanneemt dat je die correct waarneemt.
Affectieve component: affect betekent gevoel en het gaat dus om de emotie die de cognitie bij je
oproept. ‘ik ben kwaad omdat ik zo weinig betaald krijg.’
Gedragscomponent; van een attitude verwijst naar een intentie om je op een bepaalde manier te
gedragen. ‘ik ga misschien een andere baan zoeken, die beter betaalt’. Of een gedragsintentie bij een
intentie blijft of dat deze wordt omgezet in daden hangt af van verschillende factoren.
Door aan te nemen dat attitudes bestaan uit drie samenstellende delen- cognitie, affect en
gedragsintentie- wordt het makkelijker hun complexiteit te begrijpen, evenals de mogelijke relatie
tussen attitude en gedrag.
Een attitude bestaat uit een bepaalde gedachte over iets of iemand en die gedachte roept een
bepaald gevoel op. Gedachte en geviel leiden tot een gedragsintentie, die in bepaalde gevallen
daadwerkelijk zal resulteren in bepaald gedrag.
Cognitieve dissonantie; tegenstrijdigheden die een individu waarneemt tussen eigen attitudes en
gedrag.
Mensen streven naar consistentie van hun attitudes en van hun attitudes en hun gedrag.
Inconsistentie voelt altijd ongemakkelijk en daarom proberen mensen de inconsistentie minder groot
te maken. Door;
1. Hun attitudes te veranderen;
2. Hun gedrag te veranderen;
3. Door het verschil tussen attitude en gedrag weg te rationaliseren.
Of we iets aan onze dissonantie willen doen, hangt af van verschillende factoren;
