Samenvatting Praktisch Arbeidsrecht

Vak: Arbeids- en Ontslagrecht
Datum: 16-11-2014
Studie: HRM

Samenvatting van het boek ‘Praktisch Arbeidsrecht’ hoofdstuk 19
t/m 26

Hoofdstuk 19: Ontslag van een werknemer in vaste dienst

Hoe kan een ondernemer het ontslag realiseren van iemand met een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd? Startpunt daarbij is dat
daarvoor twee los van elkaar staande procedures bestaan:
- het aanvragen van een ontslagvergunning bij het UWV WERKbedrijf;
- het indienen van een verzoek bij de kantonrechter tot ontbinding van de
arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen.

19.1 De weg via het UWV WERKbedrijf
Preventieve ontslagtoets: deze houdt in dat een ondernemer een
werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet kan
ontslaan voordat het UWV WERKbedrijf vooraf heeft ingestemd met het
ontslag.

Toestemmingseis: Art. 6 BBA (Buitengewoon Besluit
Arbeidsverhoudingen) behelst een toestemmingseis: het voorgenomen
ontslag moet namelijk redelijk zijn.

Vernietigbaar: de sanctie op het niet in acht nemen van de eis van het
vragen van voorafgaande toestemming, is aan te treffen in art. 9 lid 1:
BBA: het gegeven ontslag is vernietigbaar. Het ontslag moet – als de
werknemer zich terecht op art. 9 heeft beroepen – worden beschouwd als
niet te zijn gegeven.

Loonvorderingsprocedure: inzet is doorbetaling van het loon.

De vergunningenprocedure van het UWV WERKbedrijf duurt gemiddeld
vier à vijf weken. In deze procedure moet de ondernemer aannemelijk
maken dat er redelijke gronden bestaan voor de opzegging van de
arbeidsovereenkomst. Voorbeelden hiervan zijn: het slecht gaan van de
onderneming op financieel gebied, de arbeidsrelatie tussen wg en wn is
zodanig verstoord dat beide niet meer door één deur kunnen en de
werknemer heeft zich schuldig gemaakt aan wangedrag.

Als een werknemer (met een vast contract) de arbeidsovereenkomst wil
opzeggen, heeft hij geen toestemming nodig van het UWV WERKbedrijf
(art. 6 BBA is dus niet van toepassing).



1

,Opzegging: wanneer de ondernemer bericht van het UWV WERKbedrijf
heeft ontvangen dat het verzoek is ingewilligd, dan kan hij tot opzegging
overgaan. Hierbij geldt wel dat het geldende opzegtermijn van de
werknemer in acht moet worden genomen. Het UWV WERKbedrijf zal een
toestemmingsbrief versturen naar de ondernemer, waarna deze mag
overgaan tot ontslag.

Toepasselijke opzegtermijn: na de eerdergenoemde vier/vijf weken,
moet de ondernemer bovendien nog rekening houden met de
toepasselijke opzegtermijn. Hoelang deze is, staat geregeld in art. 7:672
BW.

Lengte van het dienstverband: de opzegtermijnen waarmee de
werkgever rekening moet houden, zijn volgens het tweede lid van art.
7:672 BW afhankelijk van de lengte van het dienstverband.
De volgende termijnen gelden:

 Is de werknemer korter dan 5 jaar in dienst: 1 maand;
 Is de werknemer 5 jaar of langer in dienst, maar korter dan 10
jaar: 2 maanden;
 Is de werknemer 10 jaar of langer in dienst, maar korter dan 15
jaar: 3 maanden;
 Is de werknemer 15 jaar of langer in dienst: 4 maanden.

Opzegging moet krachtens art. 7:672 lid 1 BW plaatsvinden tegen het
einde van de maand, tenzij schriftelijk anders is overeengekomen.

Eenmaandsaftrek: in lid 4 van art. 7:672 BW heeft de wetgever een
extra faciliteit aan de werkgever verstrekt: heeft deze niet de
ontbindingsprocedure maar de UWV WERKbedrijf-weg gevolgd, dan mag
hij van de toepasselijke opzegtermijn van één maand aftrekken, mits de
resterende opzegtermijn ten minste één maand bedraagt.

Bonusmaand: in de praktijk wordt de eenmaansaftrek de bonusmaand
genoemd. De werknemer moet bij opzegging van de arbeidsovereenkomst
een maand in acht nemen (art. 7:672 lid 3 BW). Anders dan de werkgever
heeft hij, zoals gezegd, geen toestemming nodig van het UWV. Wel moet
ook de werknemer tegen het einde van de maand worden opgezegd, tenzij
schriftelijk anders is overeengekomen.

Wettelijke opzegtermijnen: deze worden zo genoemd. Van deze
wettelijke opzegtermijnen mag bij overeenkomst worden afgeweken (art.
7:672 lid 5 BW). Dit worden dan de contractuele opzegtermijnen
genoemd.

De afwijking is echter weer aan bepaalde regels gebonden:

2

,  De opzegtermijnen die de werkgever krachtens de wet in acht moet
nemen (zie lid 2: 1 tot 4 maanden) mogen alleen via een collectieve
arbeidsovereenkomst worden verkort. Elders zijn nietig.
 Verlenging van de wettelijk voor de werkgever geldende
opzegtermijnen is toegestaan, mits dit schriftelijk gebeurt.

De afwijking voor het opzegtermijn voor de werknemer is gebonden aan
twee regels:

1. De opzegtermijn voor de werknemer mag nooit meer zijn dan 6
maanden.
2. De opzegtermijn voor de werkgever mag niet korter zijn dan het
dubbele van die voor de werknemer (lid 8).

19.1.1 Regelmatig en onregelmatig ontslag
Regelmatig ontslag: dit wordt zo genoemd wanneer de juiste wettelijke
opzegtermijn is toegepast. Onregelmatig ontslag: dit betekent dat er
een foute opzegtermijn is toegepast.

Geldig onregelmatig ontslag: als uitgangspunt moet gelden: een
eventueel onregelmatig gegevens ontslag is geldig, omdat de ondernemer
vergunning ex art. 6 BBA heeft ontvangen. Op grond van een onjuiste
opzegtermijn kan de werknemer het ontslag dus niet vernietigen.

De ondernemer kan op het bericht reageren op twee manieren:

1. Ondernemer geeft werknemer gelijk  de ondernemer wijzigt het
opzegtermijn volgens de werknemer geldende.
2. Ondernemer bestrijdt de opvatting van de werknemer  het gevolg
hiervan is dat de arbeidsovereenkomst zal eindigen volgens de
geldende opzegtermijn van de werkgever. Schadeplichtigheid: dit
is het geval wanneer blijkt dat de ondernemer wel ongelijk heeft.
Gefixeerde schadevergoeding: deze krijgt de werknemer en is
gelijk aan het verschil tussen het bedrag dat de ondernemer aan
loon had moeten betalen bij een correcte gebruikmaking van de
opzegtermijn en het loon dat hij daadwerkelijk tijdens de
opzegtermijn heeft uitgekeerd. Volledige schadevergoeding: de
werknemer kan hier ook voor kiezen. Dit is een schadevergoeding
die uitsluitend voortvloeit uit het niet of niet volledig in acht nemen
van de juiste opzegtermijn en/of juiste aanzegdag. Als de werknemer
een nieuwe baan heeft gevonden, worden deze verdiensten in
mindering gebracht met de schadevergoeding.

De werknemer kan bij een onregelmatige opzegging herstel van de
arbeidsovereenkomst vorderen op grond van art. 7:682 BW.


3