HRM Samenvatting dit samennemen met het boek.
Hoofdstuk 1 Inleiding in human resource management
- HRM is onderdeel van het takenpakket van elke manager
- Het takenpakket is afhankelijk van het functieniveau van de manager
- Het takenpakket kan per organisatie verschillen
- Alle HRM-activiteiten moeten toegevoegde waarde hebben voor de organisatie en
moeten bijdragen aan het behalen van de doelstellingen van de organisatie
Taken en taakgebieden van HR-managers volgens het boek zijn:
- HR-planning
- Werving en selectie
- Beloning en arbeidsvoorwaarden
- Opstellen van arbeidscontracten
- Opleiding en talentontwikkeling
- Opstellen van beleid voor gelijke behandeling
- Omgaan met diversiteit op de werkvloer
- Loopbaanbegeleiding
- Veiligheid en gezondheid
- Bijsturen van (ongewenst gedrag van werknemers)
- Afhandelen van klachten van werknemers
- Uitvoeren van ontslagprocedures
- Voeren van onderhandelingen
- Ethiek en corporate social responsibility
- Kennismanagement
- Management van cultuurverschillen
- Internationale personeelsvraagstukken
1.2 human resource management
Kenmerken HR-benadering:
- Nadruk op een strategische benadering
- Lijnmanagers spelen een belangrijke rol
- Organisatiebeleid moet worden geïntegreerd
- Het gaat om het behalen van concurrentievoordeel door de inzet van human
resources
- Iedereen die in de organisatie werkt is belangrijk
- In de relatie tussen managers en werknemers is de enkelvoudige benadering
belangrijker dan de meervoudige
Harde/zachte kanten van HRM in het boek vooral nadruk op zachte kant HRM
Harde kant:
- Zakelijke eisen
- Kwantitatief gericht
- Weinig aandacht voor behoeften werknemers
Zachte kant:
- Gericht op begeleiding en ontwikkeling van werknemers
- Gericht op kennisverwerving van gedragsmatige aspecten
,Benaderingen op de werknemersrelatie:
Monistisch
- Alle leden van de organisatie zetten zich in voor een algemeen doel, ze hebben
dezelfde belangen.
- Dit doel komt niet in conflict met eigen doelen
Pluralistisch
- Binnen elke groep spelen verschillende belangen een rol
- Deze belangen moet goed op elkaar worden afgestemd
Partnerschap
- Een combinatie van beide benaderingen
1.3 Andere zienswijzen op HRM
De rol van de HR-specialist:
Uitvoerend HRM (administratieve expert)
- Gericht op het uitvoeren van administratieve taken
In de organisatie ingebed HRM (businesspartner)
- Uitgevoerd door directe samenwerking met managers
Expertisecentra (specialist)
- Levert gespecialiseerde adviezen
Corporate HRM (verandermanager)
- Overziet gehele functie, legt contacten met leiders organisatie brede initiatieven
HR competenties:
- Strategische bijdrage
- Persoonlijke geloofwaardigheid
- HR delivery
- Kennis van de ‘business’
- HR technology
Specifieke rollen HR-manager (Ulrich en Brockbank)
- Employee advocate: gericht op de huidige behoeften van werknemers en
vraagstukken op het gebied van werknemers relaties. De zorg voor werknemers en
het luisteren naar hun wensen zijn belangrijke aspecten voor deze rol. Maar ook
moet er rekening gehouden worden met de belangen van andere belanghebbenden
en in staat zijn deze kenbaar te maken aan de werknemers. Het ontwikkelen van
beleid en procedures op het gebied van diversiteit, gelijke behandeling en het
tegengaan van discriminatie zijn aspecten van de rol.
- Functional expert: de manager richt zich op het verbeteren van de administratieve
efficiëntie van de HRM-afdeling door met zijn of haar deskundigheid gerichte HRM-
procedures op te stellen. Technologische ontwikkelingen zijn zeer belangrijk
gebleken in de ontwikkeling van deze rol.
- Human capital developer: gaat over het ontwikkelen van het talent van werknemers,
dit kan op 1 werknemer specifiek maar kan ook over de ontwikkeling van teams.
- Strategic partner: deze bevindt zich op een hoog organisatie niveau en vereist
diepgaande bedrijfsmatige kennis en een strategische instelling. De rol bestaat uit 3
onderdelen: opstellen van strategische plannen, het implementeren van strategieën
en het ondersteunen van anderen in de uitvoering ervan.
, - HR-leader: deze rol bevat alle 4 bovenstaande rollen, samen met het leidinggeven
aan de HRM-functie en het samenwerken met andere bedrijfsfuncties om
standaarden voor strategisch denken en het bestuur van de organisatie te
formuleren.
Het prestatiemodel:
Voordeel van het menselijk kapitaal door een goed beleid op het gebied van werving,
ontwikkeling en personeelsbehoud.
Twee essentiële aspecten:
- Sterke waarden en een op betrokkenheid gebaseerde cultuur
- Voldoende lijnmanagers voor de implementatie van HR-beleid en -procedures
Het acas-model heeft de volgende belangrijke voorwaarden:
Dit model helpt organisaties met het verbeteren van de effectiviteit van het managen van
mensen.
- Ambities, doelen en plannen die bekend zijn bij en begrepen worden door
werknemers
- Een beloningsysteem dat duidelijk, eerlijk en consistent is
- Iedereen moet billijk worden behandeld en worden gewaardeerd om zijn verschillen.
Het werk moet zo worden georganiseerd dat initiatief, innovatie en samenwerking
wordt gestimuleerd.
- Het besef dat mensen verantwoordelijkheden hebben buiten het werk, zodat ze
openlijk kunnen spreken over manieren van werken die aansluiten bij hun
persoonlijke behoeften en de behoeften van het bedrijf.
- Een cultuur waarin alle medewerkers worden gestimuleerd nieuwe vaardigheden te
leren, zodat ze uitzicht hebben op een verdere loopbaan in het bedrijf of elders.
- Een goede werkrelatie tussen managers en werknemersvertegenwoordigers,
waardoor het opbouwen van vertrouwen in het hele bedrijf word bevorderd.
1.4 Actuele vraagstukken HRM
De politieke en economische omgeving en sociaal/demografisch:
- Recessie betekent inkrimpen en personeel afstoten maar ook voorbereiden op
potentiële groei
- Vergrijzende beroepsbevolking -> afstemming op een andere generatie werknemers
- Behoud van goede medewerkers van belang, ook in tijden van recessie
Behoud van medewerkers (retentie):
- Gelegenheid bieden voor opleiding en ontwikkeling
- Verbetering van inwerkprogramma’s
- Salarisverhoging
- Verbeteren van het selectieproces
- Verbeteren van HR-vaardigheden managers
Informatie- en communicatie technologieën:
- Door groeiend gebruik van informatie- en communicatietechnologie is meer tijd voor
strategische taken
- Er is meer informatie beschikbaar voor het besluitvormingsproces en de planning
- Ontwikkelingen op het gebied van het nieuwe werken en e-learning
E-HRM:
- Technologische hulpmiddelen gericht op (zelf)bediening door management,
medewerkers en externen
- Via alle denkbare moderne technologische kanalen
, - Doel: -Het faciliteren van HR-activiteiten en processen
-Het ondersteunen van de HRM-strategie in het algemeen
Menselijke kapitaal:
De bijdrage van mensen (met hun vaardigheden en hun kennis) aan de productie van
goederen en diensten.
Toegevoegde waarde:
Het toevoegen van waarde vereist van professionals:
- Stroomlijning : Het in de juiste richting aansturen van mensen
- Betrokkenheid: Het ontwikkelen van geloof in en toewijding aan de doelen en de
richting van de organisatie
- Metingen: De gegevens die de geboekte resultaten aantonen
Kenniswerkers:
- Afname traditionele productiesector (Europa)
- Groei dienstensector en kenniseconomie
- Ander type werknemers – Loopbaan en persoonlijke ontwikkeling zijn hierbij
belangrijk
Talentmanagement:
- Het systematisch aantrekken, identificeren, ontwikkelen, betrokken maken,
vasthouden en inzetten van mensen
- Werknemers van bijzondere waarde voor de organisatie – Ofwel door hun grote
potentieel voor de toekomst – Ofwel omdat ze voor het bedrijf cruciale rollen
vervullen
Kennismanagement:
- Gericht op het behoud en het delen van kennis
- Ontbrekende kennis
o Inkopen
o Ontwikkelen medewerkers
o Inhuren of aantrekken deskundige als die kennis nog niet aanwezig is of als de
concurrent een voorsprong heeft
o Onderzoek
Vergrijzing van de arbeidsmarkt:
- Werving en behoud oudere werknemers
- Productie verplaatsen
- Arbeidsplaatsen laten vervallen
- Leeftijdsbewust personeelsbeleid
o Duurzame inzet van alle medewerkers ongeacht hun leeftijd
o Investeren in behoud en in ontwikkeling van competenties en talent, in alle
levensfasen
1.5 cultuurvraagstukken in HRM
Cultuurvraagstukken hebben invloed op werkrelaties
Vraagt:
- Je bewust zijn van verschillen
- Oog hebben voor de kans op misverstanden of conflicten
Hoofdstuk 1 Inleiding in human resource management
- HRM is onderdeel van het takenpakket van elke manager
- Het takenpakket is afhankelijk van het functieniveau van de manager
- Het takenpakket kan per organisatie verschillen
- Alle HRM-activiteiten moeten toegevoegde waarde hebben voor de organisatie en
moeten bijdragen aan het behalen van de doelstellingen van de organisatie
Taken en taakgebieden van HR-managers volgens het boek zijn:
- HR-planning
- Werving en selectie
- Beloning en arbeidsvoorwaarden
- Opstellen van arbeidscontracten
- Opleiding en talentontwikkeling
- Opstellen van beleid voor gelijke behandeling
- Omgaan met diversiteit op de werkvloer
- Loopbaanbegeleiding
- Veiligheid en gezondheid
- Bijsturen van (ongewenst gedrag van werknemers)
- Afhandelen van klachten van werknemers
- Uitvoeren van ontslagprocedures
- Voeren van onderhandelingen
- Ethiek en corporate social responsibility
- Kennismanagement
- Management van cultuurverschillen
- Internationale personeelsvraagstukken
1.2 human resource management
Kenmerken HR-benadering:
- Nadruk op een strategische benadering
- Lijnmanagers spelen een belangrijke rol
- Organisatiebeleid moet worden geïntegreerd
- Het gaat om het behalen van concurrentievoordeel door de inzet van human
resources
- Iedereen die in de organisatie werkt is belangrijk
- In de relatie tussen managers en werknemers is de enkelvoudige benadering
belangrijker dan de meervoudige
Harde/zachte kanten van HRM in het boek vooral nadruk op zachte kant HRM
Harde kant:
- Zakelijke eisen
- Kwantitatief gericht
- Weinig aandacht voor behoeften werknemers
Zachte kant:
- Gericht op begeleiding en ontwikkeling van werknemers
- Gericht op kennisverwerving van gedragsmatige aspecten
,Benaderingen op de werknemersrelatie:
Monistisch
- Alle leden van de organisatie zetten zich in voor een algemeen doel, ze hebben
dezelfde belangen.
- Dit doel komt niet in conflict met eigen doelen
Pluralistisch
- Binnen elke groep spelen verschillende belangen een rol
- Deze belangen moet goed op elkaar worden afgestemd
Partnerschap
- Een combinatie van beide benaderingen
1.3 Andere zienswijzen op HRM
De rol van de HR-specialist:
Uitvoerend HRM (administratieve expert)
- Gericht op het uitvoeren van administratieve taken
In de organisatie ingebed HRM (businesspartner)
- Uitgevoerd door directe samenwerking met managers
Expertisecentra (specialist)
- Levert gespecialiseerde adviezen
Corporate HRM (verandermanager)
- Overziet gehele functie, legt contacten met leiders organisatie brede initiatieven
HR competenties:
- Strategische bijdrage
- Persoonlijke geloofwaardigheid
- HR delivery
- Kennis van de ‘business’
- HR technology
Specifieke rollen HR-manager (Ulrich en Brockbank)
- Employee advocate: gericht op de huidige behoeften van werknemers en
vraagstukken op het gebied van werknemers relaties. De zorg voor werknemers en
het luisteren naar hun wensen zijn belangrijke aspecten voor deze rol. Maar ook
moet er rekening gehouden worden met de belangen van andere belanghebbenden
en in staat zijn deze kenbaar te maken aan de werknemers. Het ontwikkelen van
beleid en procedures op het gebied van diversiteit, gelijke behandeling en het
tegengaan van discriminatie zijn aspecten van de rol.
- Functional expert: de manager richt zich op het verbeteren van de administratieve
efficiëntie van de HRM-afdeling door met zijn of haar deskundigheid gerichte HRM-
procedures op te stellen. Technologische ontwikkelingen zijn zeer belangrijk
gebleken in de ontwikkeling van deze rol.
- Human capital developer: gaat over het ontwikkelen van het talent van werknemers,
dit kan op 1 werknemer specifiek maar kan ook over de ontwikkeling van teams.
- Strategic partner: deze bevindt zich op een hoog organisatie niveau en vereist
diepgaande bedrijfsmatige kennis en een strategische instelling. De rol bestaat uit 3
onderdelen: opstellen van strategische plannen, het implementeren van strategieën
en het ondersteunen van anderen in de uitvoering ervan.
, - HR-leader: deze rol bevat alle 4 bovenstaande rollen, samen met het leidinggeven
aan de HRM-functie en het samenwerken met andere bedrijfsfuncties om
standaarden voor strategisch denken en het bestuur van de organisatie te
formuleren.
Het prestatiemodel:
Voordeel van het menselijk kapitaal door een goed beleid op het gebied van werving,
ontwikkeling en personeelsbehoud.
Twee essentiële aspecten:
- Sterke waarden en een op betrokkenheid gebaseerde cultuur
- Voldoende lijnmanagers voor de implementatie van HR-beleid en -procedures
Het acas-model heeft de volgende belangrijke voorwaarden:
Dit model helpt organisaties met het verbeteren van de effectiviteit van het managen van
mensen.
- Ambities, doelen en plannen die bekend zijn bij en begrepen worden door
werknemers
- Een beloningsysteem dat duidelijk, eerlijk en consistent is
- Iedereen moet billijk worden behandeld en worden gewaardeerd om zijn verschillen.
Het werk moet zo worden georganiseerd dat initiatief, innovatie en samenwerking
wordt gestimuleerd.
- Het besef dat mensen verantwoordelijkheden hebben buiten het werk, zodat ze
openlijk kunnen spreken over manieren van werken die aansluiten bij hun
persoonlijke behoeften en de behoeften van het bedrijf.
- Een cultuur waarin alle medewerkers worden gestimuleerd nieuwe vaardigheden te
leren, zodat ze uitzicht hebben op een verdere loopbaan in het bedrijf of elders.
- Een goede werkrelatie tussen managers en werknemersvertegenwoordigers,
waardoor het opbouwen van vertrouwen in het hele bedrijf word bevorderd.
1.4 Actuele vraagstukken HRM
De politieke en economische omgeving en sociaal/demografisch:
- Recessie betekent inkrimpen en personeel afstoten maar ook voorbereiden op
potentiële groei
- Vergrijzende beroepsbevolking -> afstemming op een andere generatie werknemers
- Behoud van goede medewerkers van belang, ook in tijden van recessie
Behoud van medewerkers (retentie):
- Gelegenheid bieden voor opleiding en ontwikkeling
- Verbetering van inwerkprogramma’s
- Salarisverhoging
- Verbeteren van het selectieproces
- Verbeteren van HR-vaardigheden managers
Informatie- en communicatie technologieën:
- Door groeiend gebruik van informatie- en communicatietechnologie is meer tijd voor
strategische taken
- Er is meer informatie beschikbaar voor het besluitvormingsproces en de planning
- Ontwikkelingen op het gebied van het nieuwe werken en e-learning
E-HRM:
- Technologische hulpmiddelen gericht op (zelf)bediening door management,
medewerkers en externen
- Via alle denkbare moderne technologische kanalen
, - Doel: -Het faciliteren van HR-activiteiten en processen
-Het ondersteunen van de HRM-strategie in het algemeen
Menselijke kapitaal:
De bijdrage van mensen (met hun vaardigheden en hun kennis) aan de productie van
goederen en diensten.
Toegevoegde waarde:
Het toevoegen van waarde vereist van professionals:
- Stroomlijning : Het in de juiste richting aansturen van mensen
- Betrokkenheid: Het ontwikkelen van geloof in en toewijding aan de doelen en de
richting van de organisatie
- Metingen: De gegevens die de geboekte resultaten aantonen
Kenniswerkers:
- Afname traditionele productiesector (Europa)
- Groei dienstensector en kenniseconomie
- Ander type werknemers – Loopbaan en persoonlijke ontwikkeling zijn hierbij
belangrijk
Talentmanagement:
- Het systematisch aantrekken, identificeren, ontwikkelen, betrokken maken,
vasthouden en inzetten van mensen
- Werknemers van bijzondere waarde voor de organisatie – Ofwel door hun grote
potentieel voor de toekomst – Ofwel omdat ze voor het bedrijf cruciale rollen
vervullen
Kennismanagement:
- Gericht op het behoud en het delen van kennis
- Ontbrekende kennis
o Inkopen
o Ontwikkelen medewerkers
o Inhuren of aantrekken deskundige als die kennis nog niet aanwezig is of als de
concurrent een voorsprong heeft
o Onderzoek
Vergrijzing van de arbeidsmarkt:
- Werving en behoud oudere werknemers
- Productie verplaatsen
- Arbeidsplaatsen laten vervallen
- Leeftijdsbewust personeelsbeleid
o Duurzame inzet van alle medewerkers ongeacht hun leeftijd
o Investeren in behoud en in ontwikkeling van competenties en talent, in alle
levensfasen
1.5 cultuurvraagstukken in HRM
Cultuurvraagstukken hebben invloed op werkrelaties
Vraagt:
- Je bewust zijn van verschillen
- Oog hebben voor de kans op misverstanden of conflicten
