Human Resource Management (HRM)
Robbe Verhaege
1KMOB
2020-2021
1: HRM- een introductie
Definitie van HRM
Elementen in de definitie: human, resources en management.
- Human: betreft mensen
- Resources: de mens als ‘middel’ om doelstellingen te realiseren
- Management: beheren van menselijk potentieel (operationeel en strategisch)
Algemene definitie die wij hanteren:
« Human Resources Management is dat aspect van management dat mee verantwoordelijk is voor het op
elkaar afstemmen van de organisatie en haar medewerkers met als doel toegevoegde waarde te creëren
voor de organisatie en haar stakeholders» (Roskam, 2013)
Volgens Wikipedia: (Engels: human resource management, letterlijk "beheer van menselijke productiemiddelen"), afgekort
HRM, is een veelgebruikte term die zoiets betekent als "personeelsbeleid", (afdeling) "personeelszaken" of "strategisch
personeelsmanagement".
Mensen vormen binnen een organisatie geen kostenpost, maar zijn activa. Een beter gebruik van de mogelijkheden van de
medewerkers leidt tot betere prestaties van de organisatie.
Het strategisch beleid van de organisatie en personeelsbeleid beïnvloeden elkaar.
Historische schets
We beschrijven de ontwikkeling van HRM aan de hand van vijf perioden:
• Paternalisme: “De onmondige mens” (1850 – 1900)
• Scientific Management: “De rationeel-economische mens” (1900 – 1940)
• Human Relations: “De sociale mens” (1930 – 1960)
• Revisionisme: “De naar ontplooiing zoekende mens” (1950 – 1970)
• De complexe mens in interactie met zijn omgeving (1970 – heden)
De industriële revolutie wordt gezien als het startpunt voor HRM.
Paternalisme: ‘de onmondige mens’ (1850-1900)
= dominante managementstroming tussen 1850 en 1900 en het begin van de industriële revolutie.
Paternalisme hield in dat de werkgever een bevoogdende houding aannam t.o.v. zijn werknemers.
(Letterlijk: De werkgever gedraagt zich als een vader voor zijn werknemers)
De werkgever bepaalt wat de werknemers nodig hebben en wat goed is voor hen. En de zorg v/d werkgever
voor de werknemer wordt beschouwd als een gunst en niet als een recht.
Paternalisme wordt gekenmerkt adhv:
• Strak beloningssysteem (straffen en belonen)
• Sterke hiërarchie (sterke top-down structuur)
• Management is afhankelijk van de eigenaar van de fabriek
Je kon een ‘goede vader’ (= droeg goed zorg voor zijn werknemers) of een ‘slechte vader’
(=streng, afstraffend) hebben.
• Werknemers zijn ‘persoonlijke eigendom’ van de ondernemers
• Geen HR-beleid
▪ Trouw en onderschikking <> zorg voor werknemer
▪ ‘paternalisme’ → bv. Cités buiten fabriek
1
,Scientific management: ‘de rationeel-economische mens’ (1900-1940)
• Efficiëntie en effectiviteit (=met zo weinig mogelijk middelen zoveel mogelijk vooropgestelde
doelen bereiken)
• Scheiding van planning en uitvoering
• Splitsing van taken in eenvoudige deelbewegingen
▪ Arbeids- en bewegingsstudies
▪ Specialisatie verhoogt productiviteit
• Stukloon: koppeling loon aan productie (betaald per stuks)
• Ergonomie ter bevordering efficiëntie en productie
(ergonomie= wetenschappelijks studie van de mens in
relatie tot zijn omgeving)
De grondlegger van dit scientific management is Frederick Taylor. Hij
stond voor massaproductie, standaardisatie, efficiëntie, controle en
weinig inspraak.
Kritiek op deze periode: gebrek aan waardering, sociaal component,
vervreemding en het ontstaan van vakbonden.
Human relations: ‘de sociale mens’ (1930-1960)
• ‘menselijker’ maken van arbeid
▪ Menselijke behoeften
▪ Menselijk gedrag
• Hawthorne experimenten (=grootschalige experimenten in fabrieken die het verband tussen
productiviteit en werkomstandigheden probeerde aan te tonen)
▪ Verband tussen productiviteit en werkomstandigheden
▪ Hypothese: betere werkomstandigheden leiden tot hogere productiviteit
De stijl van leidinggeven (interesse van management en de participatie van de medewerkers) heeft wel
degelijk invloed op de productiviteit. Dit vertaald zich in een huidig HR-beleid naar: onthaalbeleid,
personeelsfeesten, tevredenheid meten, … Een tevreden werknemer is dus een productief werknemer.
Revisionisme: ‘de naar ontpooiing zoekende mens’ (1950-1970)
• “Herbekijken” (hervormen)
▪ Scientific management: nadruk op TAAK
▪ Human Relations stroming: nadruk op MENS
▪ Revisionisme: positieve elementen van beide stromingen
Uitgangspunt= Betere prestaties indien inhoud van werk zinvol en uitdagend is…
3 grondleggers van het revisionisme:
• Herzberg
• McGregor
• Maslow
Herzberg
2-factorentheorie: motivatietheorie waarbij Herzberg 2 groepen van factoren onderscheidt die een
geheel verschillende rol spelen bij de motivatie en de werktevredenheid.
Werktevredenheid= werkomstandigheden waar
mensen hun behoeften kunnen vervullen.
Dissatisfiers kunnen enkel kwaad doen door te
ontbreken, maar leveren weinig extra motivatie op
door wel aanwezig te zijn.
Voorbeelden hygiënefactoren: degelijk loon,
arbeidsomstandigheden, arbeidsverhoudingen, …
2
, McGregor
Men gaat ervan uit dat het Men gaat ervan uit dat het
personeel personeel
autoritaire vorm van leiderschap
Maslow
Behoeftenpyramide:
Voorbeelden bij elke laag:
Primaire biologische behoefte: het uitbetaald krijgen van een loon.
Bestaanszekerheid: een vast contract.
Sociale behoefte: contacten met collega’s.
Erkenning: bevestiging van baas over hoe jij werkt/ wat je goed doet.
Zelfontwikkeling: nieuwe taken/ uitbreiding werktaken.
De complexe mens in interactie met zijn omgeving (1970-heden)
Men heeft door dat mensen ook sociale behoeften hebben en behoefte aan zelfontplooiing.
• Meer zeggenschap (zorgt voor veer motivatie wat uiteindelijk zorgt voor meer productiviteit)
Syndicale delegatie (of vakbondsafvaardiging bestaat uit de afgevaardigden (delegees) van de
verschillende vakverenigingen. Ze zijn de vertegenwoordigers van de werknemers in het bedrijf zelf en
diens belangrijkste contactpunt met hun vakbond.)
• Uitbreiding bevoegdheden OR (ondernemingsraad)
• Invloed op HRM: op taakverruiming en medezeggenschap
• Gevolg voor HRM
▪ Meerdere actoren
▪ Consensus op basis van onderhandelingen
3
, Enkele belangrijke gebeurtenissen:
▪ Jaren ‘70
▪ 1973: eerste oliecrisis → rationalisatie
▪ Nieuwe sectoren (diensten) → rol vakbonden
▪ Nieuwe concurrenten → efficiëntie en effectiviteit
▪ Jaren ’90
▪ Herstructurering en relocatie → kosten vs opbrengsten
▪ Vergrijzing en ontgroening → langer enthousiast werken
Het heden: van personeelsbeleid naar strategisch HRM
Strategisch HRM
▪ Elke strategische beslissing → impact op inzet van HR
▪ Strategische keuzes
• Rekening houden met bestaande sociale en organisatorische kenmerken
▪ Verantwoordelijkheid HRM
• Innovatie, productiviteit, flexibiliteit en kwaliteit
▪ HRM-beleid bepaalt mee het succes van de organisatie
Betrokkenheid van het management
▪ HRM: coach en facilitator
▪ Lijnmanagement (HRM bepaalt hoe dat alle processen eruit moeten zien, maar het
lijnmanagement voert deze processen uit)
• Operationele beleid
• Dagdagelijkse personeelsbeleid
• Selectie, retentie, motivatie, evaluatie, loopbaanbegeleiding,…
Uitdagingen
▪ Medewerkers zijn belangrijker dan ooit
• Diensteneconomie Draait steeds meer om mensen en
• Kenniseconomie minder om producten.
▪ Motiveren en stimuleren van talenten en competenties
Rollen van Ulrich
De 4 mogelijke rollen die je in HR kan opnemen:
De administratieve expert= zorgt ervoor dat de administratieve processen met betrekking tot het
rekruteren, belonen, trainen, beoordelen en dergelijke efficiënt en effectief ontworpen en uitgevoerd
worden. Zo vergroot de administratieve expert de efficiëntie en effectiviteit van de organisatie.
4
Robbe Verhaege
1KMOB
2020-2021
1: HRM- een introductie
Definitie van HRM
Elementen in de definitie: human, resources en management.
- Human: betreft mensen
- Resources: de mens als ‘middel’ om doelstellingen te realiseren
- Management: beheren van menselijk potentieel (operationeel en strategisch)
Algemene definitie die wij hanteren:
« Human Resources Management is dat aspect van management dat mee verantwoordelijk is voor het op
elkaar afstemmen van de organisatie en haar medewerkers met als doel toegevoegde waarde te creëren
voor de organisatie en haar stakeholders» (Roskam, 2013)
Volgens Wikipedia: (Engels: human resource management, letterlijk "beheer van menselijke productiemiddelen"), afgekort
HRM, is een veelgebruikte term die zoiets betekent als "personeelsbeleid", (afdeling) "personeelszaken" of "strategisch
personeelsmanagement".
Mensen vormen binnen een organisatie geen kostenpost, maar zijn activa. Een beter gebruik van de mogelijkheden van de
medewerkers leidt tot betere prestaties van de organisatie.
Het strategisch beleid van de organisatie en personeelsbeleid beïnvloeden elkaar.
Historische schets
We beschrijven de ontwikkeling van HRM aan de hand van vijf perioden:
• Paternalisme: “De onmondige mens” (1850 – 1900)
• Scientific Management: “De rationeel-economische mens” (1900 – 1940)
• Human Relations: “De sociale mens” (1930 – 1960)
• Revisionisme: “De naar ontplooiing zoekende mens” (1950 – 1970)
• De complexe mens in interactie met zijn omgeving (1970 – heden)
De industriële revolutie wordt gezien als het startpunt voor HRM.
Paternalisme: ‘de onmondige mens’ (1850-1900)
= dominante managementstroming tussen 1850 en 1900 en het begin van de industriële revolutie.
Paternalisme hield in dat de werkgever een bevoogdende houding aannam t.o.v. zijn werknemers.
(Letterlijk: De werkgever gedraagt zich als een vader voor zijn werknemers)
De werkgever bepaalt wat de werknemers nodig hebben en wat goed is voor hen. En de zorg v/d werkgever
voor de werknemer wordt beschouwd als een gunst en niet als een recht.
Paternalisme wordt gekenmerkt adhv:
• Strak beloningssysteem (straffen en belonen)
• Sterke hiërarchie (sterke top-down structuur)
• Management is afhankelijk van de eigenaar van de fabriek
Je kon een ‘goede vader’ (= droeg goed zorg voor zijn werknemers) of een ‘slechte vader’
(=streng, afstraffend) hebben.
• Werknemers zijn ‘persoonlijke eigendom’ van de ondernemers
• Geen HR-beleid
▪ Trouw en onderschikking <> zorg voor werknemer
▪ ‘paternalisme’ → bv. Cités buiten fabriek
1
,Scientific management: ‘de rationeel-economische mens’ (1900-1940)
• Efficiëntie en effectiviteit (=met zo weinig mogelijk middelen zoveel mogelijk vooropgestelde
doelen bereiken)
• Scheiding van planning en uitvoering
• Splitsing van taken in eenvoudige deelbewegingen
▪ Arbeids- en bewegingsstudies
▪ Specialisatie verhoogt productiviteit
• Stukloon: koppeling loon aan productie (betaald per stuks)
• Ergonomie ter bevordering efficiëntie en productie
(ergonomie= wetenschappelijks studie van de mens in
relatie tot zijn omgeving)
De grondlegger van dit scientific management is Frederick Taylor. Hij
stond voor massaproductie, standaardisatie, efficiëntie, controle en
weinig inspraak.
Kritiek op deze periode: gebrek aan waardering, sociaal component,
vervreemding en het ontstaan van vakbonden.
Human relations: ‘de sociale mens’ (1930-1960)
• ‘menselijker’ maken van arbeid
▪ Menselijke behoeften
▪ Menselijk gedrag
• Hawthorne experimenten (=grootschalige experimenten in fabrieken die het verband tussen
productiviteit en werkomstandigheden probeerde aan te tonen)
▪ Verband tussen productiviteit en werkomstandigheden
▪ Hypothese: betere werkomstandigheden leiden tot hogere productiviteit
De stijl van leidinggeven (interesse van management en de participatie van de medewerkers) heeft wel
degelijk invloed op de productiviteit. Dit vertaald zich in een huidig HR-beleid naar: onthaalbeleid,
personeelsfeesten, tevredenheid meten, … Een tevreden werknemer is dus een productief werknemer.
Revisionisme: ‘de naar ontpooiing zoekende mens’ (1950-1970)
• “Herbekijken” (hervormen)
▪ Scientific management: nadruk op TAAK
▪ Human Relations stroming: nadruk op MENS
▪ Revisionisme: positieve elementen van beide stromingen
Uitgangspunt= Betere prestaties indien inhoud van werk zinvol en uitdagend is…
3 grondleggers van het revisionisme:
• Herzberg
• McGregor
• Maslow
Herzberg
2-factorentheorie: motivatietheorie waarbij Herzberg 2 groepen van factoren onderscheidt die een
geheel verschillende rol spelen bij de motivatie en de werktevredenheid.
Werktevredenheid= werkomstandigheden waar
mensen hun behoeften kunnen vervullen.
Dissatisfiers kunnen enkel kwaad doen door te
ontbreken, maar leveren weinig extra motivatie op
door wel aanwezig te zijn.
Voorbeelden hygiënefactoren: degelijk loon,
arbeidsomstandigheden, arbeidsverhoudingen, …
2
, McGregor
Men gaat ervan uit dat het Men gaat ervan uit dat het
personeel personeel
autoritaire vorm van leiderschap
Maslow
Behoeftenpyramide:
Voorbeelden bij elke laag:
Primaire biologische behoefte: het uitbetaald krijgen van een loon.
Bestaanszekerheid: een vast contract.
Sociale behoefte: contacten met collega’s.
Erkenning: bevestiging van baas over hoe jij werkt/ wat je goed doet.
Zelfontwikkeling: nieuwe taken/ uitbreiding werktaken.
De complexe mens in interactie met zijn omgeving (1970-heden)
Men heeft door dat mensen ook sociale behoeften hebben en behoefte aan zelfontplooiing.
• Meer zeggenschap (zorgt voor veer motivatie wat uiteindelijk zorgt voor meer productiviteit)
Syndicale delegatie (of vakbondsafvaardiging bestaat uit de afgevaardigden (delegees) van de
verschillende vakverenigingen. Ze zijn de vertegenwoordigers van de werknemers in het bedrijf zelf en
diens belangrijkste contactpunt met hun vakbond.)
• Uitbreiding bevoegdheden OR (ondernemingsraad)
• Invloed op HRM: op taakverruiming en medezeggenschap
• Gevolg voor HRM
▪ Meerdere actoren
▪ Consensus op basis van onderhandelingen
3
, Enkele belangrijke gebeurtenissen:
▪ Jaren ‘70
▪ 1973: eerste oliecrisis → rationalisatie
▪ Nieuwe sectoren (diensten) → rol vakbonden
▪ Nieuwe concurrenten → efficiëntie en effectiviteit
▪ Jaren ’90
▪ Herstructurering en relocatie → kosten vs opbrengsten
▪ Vergrijzing en ontgroening → langer enthousiast werken
Het heden: van personeelsbeleid naar strategisch HRM
Strategisch HRM
▪ Elke strategische beslissing → impact op inzet van HR
▪ Strategische keuzes
• Rekening houden met bestaande sociale en organisatorische kenmerken
▪ Verantwoordelijkheid HRM
• Innovatie, productiviteit, flexibiliteit en kwaliteit
▪ HRM-beleid bepaalt mee het succes van de organisatie
Betrokkenheid van het management
▪ HRM: coach en facilitator
▪ Lijnmanagement (HRM bepaalt hoe dat alle processen eruit moeten zien, maar het
lijnmanagement voert deze processen uit)
• Operationele beleid
• Dagdagelijkse personeelsbeleid
• Selectie, retentie, motivatie, evaluatie, loopbaanbegeleiding,…
Uitdagingen
▪ Medewerkers zijn belangrijker dan ooit
• Diensteneconomie Draait steeds meer om mensen en
• Kenniseconomie minder om producten.
▪ Motiveren en stimuleren van talenten en competenties
Rollen van Ulrich
De 4 mogelijke rollen die je in HR kan opnemen:
De administratieve expert= zorgt ervoor dat de administratieve processen met betrekking tot het
rekruteren, belonen, trainen, beoordelen en dergelijke efficiënt en effectief ontworpen en uitgevoerd
worden. Zo vergroot de administratieve expert de efficiëntie en effectiviteit van de organisatie.
4
