Diversiteitsaanpak bedrijf
XXX
Opleidingsinstituut: Hogeschool NCOI
Naam Opleiding: HBO Psychologie &
Organisatie
Naam Module: Diversiteit
,Voorwoord
2
, Samenvatting
Als onderdeel van de opleiding HBO Psychologie en Organisatie is het de bedoeling een onderbouwd voorstel te
schrijven om de diversiteit binnen bedrijf XXX beter te managen. De onderzoeksvraag is als volgt geformuleerd in deze
moduleopdracht; Hoe kan de kans worden vergroot dat binnen de afdeling HR van bedrijf XXX meer mannelijke
medewerkers worden aangenomen de komende 5 jaar zodat creativiteit, kennis en vernieuwing wordt
uitgebreid binnen de afdeling?
De onderzoeksvraag is tot stand gekomen, omdat bedrijf XXX een diversiteitsverwachting heeft voor haar personeel
op alle lagen en vlakken van de organisatie. De afdeling HR voldoet onvoldoende aan deze verwachting en hiervoor
is een onderbouwd voorstel geschreven. 10% van de medewerkers van de afdeling HR bij bedrijf XXX is man ten op
zichtte van 90% vrouw. Vanwege de oververtegenwoordiging van in dit geval vrouwen betekent dit dat er meer
homogeniteit is en minder diversiteit binnen deze specifieke groep en dat is de rede dat er gekozen is voor mannen
als diversiteitsgroep.
Om antwoord te kunnen krijgen op de onderzoeksvraag zijn de twee thema’s, genderdiversiteit en stereotypering, die
aansluiten bij het vraagstuk onderzocht en beschreven. Genderdiversiteit kan worden omschreven als iets wat
voortkomt uit het karakter waarbij bepaalde karaktereigenschappen bij mannen meer rationeel zijn en minder
emotioneel wat minder past bij het HR vakgebied. Stereotypering geeft het beeld weer van het werk in een HR afdeling.
De organisatiecultuur van bedrijf XXX is volgens het Organisational Culture Assessment (OCAI) model geanalyseerd.
Het geeft aan dat bedrijf XXX een hiërarchische cultuur heeft waarbij er formele regels en beleidsstukken liggen en
waarbij behoefte is aan stabiliteit en beheersbaarheid. De analyse van de diversiteitsdoelgroep beschrijft de
minderheid van mannen binnen de HR afdeling van bedrijf XXX. Er wordt weergegeven hoe mannen de identiteit als
individu kunnen zien waarbij wordt gekeken naar het versterken van de eigen identiteit (bonding) en naar het contact
leggen tussen verschillende groepen (bridging).
Om het diversiteitsvraagstuk te kunnen beantwoorden spelen verschillende communicatieonderdelen een rol. Hierbij
is gebruik gemaakt van het TOPOI model welke een brede kijk heeft op communicatie. Er is hiervoor gebruik gemaakt
van een sollicitatiegesprek casus wat een goed beeld geeft over hoe belangrijk communicatie is. Daarnaast is gekeken
naar confirmation bias wat gebaseerd is op vooronderstellingen. Ook naar het stukje cultuur waar iemand door
gekenmerkt wordt in relatie met communicatie. En als laatste naar self fulfilling prophecy waarbij de manier hoe je naar
iemand kijkt een positieve of negatieve invloed kan hebben. Verder is media een belangrijk onderdeel wat is
meegenomen.
Talentontwikkeling kan ervoor zorgen dat inclusie wordt bevorderd. Mensen kunnen aanleg hebben voor iets (nature),
maar ook de mogelijkheid hebben om iets te ontwikkelen (nurture). Doordat iets op jonge leeftijd wordt gestimuleerd
kan ervoor gezorgd worden dat in de toekomst meer mannen op HR afdelingen komen te werken. Bij bedrijf XXX kan
dit kansen in de toekomst creëren.
De analyse van het diversiteitsbewuste personeelsbeleid heeft als doel ervoor te zorgen dat iedereen zich thuis voelt
binnen bedrijf XXX. Hiervoor worden de volgende onderdelen besproken; werving, selectie, creëren van draagvlak,
behoud en doorstroom en arbeidsvoorwaarden. Deze onderdelen leveren verschillende mogelijkheden op voor bedrijf
XXX.
Om het leiderschapsonderdeel te analyseren is gebruik gemaakt van het Categorisatie-Elaboraite model (CEM).
Hierbij is gekeken hoe de verschillende onderdelen van het transformationeel leiderschap ten op zichtte van het
diversiteitsvraagstuk kunnen ondersteunen bij de aansturing van een divers team.
Om het diversiteitsvraagstuk te kunnen beantwoorden kunnen een aantal optimalisatieslagen worden gemaakt. De
aanbevelingen voor de HR afdeling van bedrijf XXX zijn; mannelijke medewerkers aanwezig laten zijn op
banenmarkten, medewerkers een beloning geven bij het aandragen van mannen, mannelijke kandidaten werven bij
andere organisaties, mannelijke collega’s onderdeel laten zijn van de sollicitatiecommissie, gebruik maken van een
beoordelingslijst tijdens de interviews, sollicitatiebrieven anonimiseren, brieven selectie door middel van een
scoringsformulier op basis van de functie-eisen, arbeidsvoorwaarden duidelijk communiceren met aandacht voor
ouderschapsverlof en parttime werken voor mannelijke collega’s, aanwezigheid van leidinggevende tijdens de
introductieperiode met gebruikmaking van een goed inwerkprogramma, managers leiding laten geven volgens
transformationeel leiderschap, individuele steun en behandeling door management, team doelstellingen formuleren
door het management, meer betrokkenheid van de manager, diversiteitsbewust personeelsbeleid onderhouden,
3
exitgesprekken invoeren bij uit dienst.
XXX
Opleidingsinstituut: Hogeschool NCOI
Naam Opleiding: HBO Psychologie &
Organisatie
Naam Module: Diversiteit
,Voorwoord
2
, Samenvatting
Als onderdeel van de opleiding HBO Psychologie en Organisatie is het de bedoeling een onderbouwd voorstel te
schrijven om de diversiteit binnen bedrijf XXX beter te managen. De onderzoeksvraag is als volgt geformuleerd in deze
moduleopdracht; Hoe kan de kans worden vergroot dat binnen de afdeling HR van bedrijf XXX meer mannelijke
medewerkers worden aangenomen de komende 5 jaar zodat creativiteit, kennis en vernieuwing wordt
uitgebreid binnen de afdeling?
De onderzoeksvraag is tot stand gekomen, omdat bedrijf XXX een diversiteitsverwachting heeft voor haar personeel
op alle lagen en vlakken van de organisatie. De afdeling HR voldoet onvoldoende aan deze verwachting en hiervoor
is een onderbouwd voorstel geschreven. 10% van de medewerkers van de afdeling HR bij bedrijf XXX is man ten op
zichtte van 90% vrouw. Vanwege de oververtegenwoordiging van in dit geval vrouwen betekent dit dat er meer
homogeniteit is en minder diversiteit binnen deze specifieke groep en dat is de rede dat er gekozen is voor mannen
als diversiteitsgroep.
Om antwoord te kunnen krijgen op de onderzoeksvraag zijn de twee thema’s, genderdiversiteit en stereotypering, die
aansluiten bij het vraagstuk onderzocht en beschreven. Genderdiversiteit kan worden omschreven als iets wat
voortkomt uit het karakter waarbij bepaalde karaktereigenschappen bij mannen meer rationeel zijn en minder
emotioneel wat minder past bij het HR vakgebied. Stereotypering geeft het beeld weer van het werk in een HR afdeling.
De organisatiecultuur van bedrijf XXX is volgens het Organisational Culture Assessment (OCAI) model geanalyseerd.
Het geeft aan dat bedrijf XXX een hiërarchische cultuur heeft waarbij er formele regels en beleidsstukken liggen en
waarbij behoefte is aan stabiliteit en beheersbaarheid. De analyse van de diversiteitsdoelgroep beschrijft de
minderheid van mannen binnen de HR afdeling van bedrijf XXX. Er wordt weergegeven hoe mannen de identiteit als
individu kunnen zien waarbij wordt gekeken naar het versterken van de eigen identiteit (bonding) en naar het contact
leggen tussen verschillende groepen (bridging).
Om het diversiteitsvraagstuk te kunnen beantwoorden spelen verschillende communicatieonderdelen een rol. Hierbij
is gebruik gemaakt van het TOPOI model welke een brede kijk heeft op communicatie. Er is hiervoor gebruik gemaakt
van een sollicitatiegesprek casus wat een goed beeld geeft over hoe belangrijk communicatie is. Daarnaast is gekeken
naar confirmation bias wat gebaseerd is op vooronderstellingen. Ook naar het stukje cultuur waar iemand door
gekenmerkt wordt in relatie met communicatie. En als laatste naar self fulfilling prophecy waarbij de manier hoe je naar
iemand kijkt een positieve of negatieve invloed kan hebben. Verder is media een belangrijk onderdeel wat is
meegenomen.
Talentontwikkeling kan ervoor zorgen dat inclusie wordt bevorderd. Mensen kunnen aanleg hebben voor iets (nature),
maar ook de mogelijkheid hebben om iets te ontwikkelen (nurture). Doordat iets op jonge leeftijd wordt gestimuleerd
kan ervoor gezorgd worden dat in de toekomst meer mannen op HR afdelingen komen te werken. Bij bedrijf XXX kan
dit kansen in de toekomst creëren.
De analyse van het diversiteitsbewuste personeelsbeleid heeft als doel ervoor te zorgen dat iedereen zich thuis voelt
binnen bedrijf XXX. Hiervoor worden de volgende onderdelen besproken; werving, selectie, creëren van draagvlak,
behoud en doorstroom en arbeidsvoorwaarden. Deze onderdelen leveren verschillende mogelijkheden op voor bedrijf
XXX.
Om het leiderschapsonderdeel te analyseren is gebruik gemaakt van het Categorisatie-Elaboraite model (CEM).
Hierbij is gekeken hoe de verschillende onderdelen van het transformationeel leiderschap ten op zichtte van het
diversiteitsvraagstuk kunnen ondersteunen bij de aansturing van een divers team.
Om het diversiteitsvraagstuk te kunnen beantwoorden kunnen een aantal optimalisatieslagen worden gemaakt. De
aanbevelingen voor de HR afdeling van bedrijf XXX zijn; mannelijke medewerkers aanwezig laten zijn op
banenmarkten, medewerkers een beloning geven bij het aandragen van mannen, mannelijke kandidaten werven bij
andere organisaties, mannelijke collega’s onderdeel laten zijn van de sollicitatiecommissie, gebruik maken van een
beoordelingslijst tijdens de interviews, sollicitatiebrieven anonimiseren, brieven selectie door middel van een
scoringsformulier op basis van de functie-eisen, arbeidsvoorwaarden duidelijk communiceren met aandacht voor
ouderschapsverlof en parttime werken voor mannelijke collega’s, aanwezigheid van leidinggevende tijdens de
introductieperiode met gebruikmaking van een goed inwerkprogramma, managers leiding laten geven volgens
transformationeel leiderschap, individuele steun en behandeling door management, team doelstellingen formuleren
door het management, meer betrokkenheid van de manager, diversiteitsbewust personeelsbeleid onderhouden,
3
exitgesprekken invoeren bij uit dienst.
