Samenvatting HRM voor de lijnmanager
Auteur: M. Horsting, student ondernemerschap & Retail management aan de
hoge school NHL STENDEN
7 FEBRUARI 2021
M. HORSTING
,HRM voor de lijnmanager 1 Het systematisch managen
van personeel
1.1 wat zult u leren?
Na bestudering van dit hoofdstuk bent u in staat om:
- het begrip HRM uit te leggen
- HRM te schetsen in relatie tot missie, doelen, visie en strategie
- Het verband uit te leggen tussen de regelkring/cybernetisch model en HRM
- De link tussen HRM en beleid te duiden
1.2 Human Resources Management (HRM), een definitie
De opvattingen over HRM verschillen. De huidige opvattingen omtrent HRM een afspiegeling zijn van
ontwikkelingen en opvattingen uit het verleden. De management denkstromingen van allerlei
managementgoeroes uit het verleden worden hier niet behandeld.
Sommigen zien HRM als een specifieke vorm van personeelswerk of als een variant van
personeelsmanagement. Zo is Kluytmans (2001) een van de velen die het gebruik van de term HRM
sterk relativeert. Weer anderen beschouwen HRM als bewustwording dat personeelsmanagement
een waardevolle strategische betekenis heeft. Van Aken en Plaisier (1991) geven aan dat de term
talentenbeleid te zien is als alternatief voor HRM. Sommigen geven de voorkeur aan de term
personeelsmanagement dat door Noomen (1992) gedefinieerd is: PErsoneelmanagement omvat alle
activiteiten die vallen onder het actief en sturend bezig zijn met de afstemmingsproblematiek tussen
mens en organisatie. (figuur 1.1)
Tegenwoordig heerst onder velen de opvatting dat zoveel mogelijk aspecten rondom
personeelsmanagement/HRM zo veel mogelijk in de lijn gelegd dienen te worden. HRM primair een
zaak is van de lijnmanager. Een eventuele afdeling personeel & organisatie of personeelsfunctionaris
is slechts ondersteunend. De lijnmanager is degene die zelf actief aan de slag moet met zijn
personeelsbeleid en personeelsinstrumenten om zijn Human resources, zijn menselijke bronnen te
managen. HRM beleid is immers bedoeld om het gedrag van werknemers feitelijk te beïnvloeden in
een door een organisatie gewenste richting. De interactie tussen HR professionals, leidinggevenden
en medewerkers moet op microniveau zijn.
HRM is het personeelsmanagement bijhorend bij organisatie met organische arbeidsstructuren
waarin verregaande vorm van delegatie en empowerment naar en op de werkvloer wordt toegepast
(Doorewaard en De Nijs, 1999). Empowerment is een specifieke vorm van aansturing van
HRM voor de lijnmanager samenvatting (Horsting, 2021)
,medewerkers, waarbij verantwoordelijkheden en bevoegdheden van management daadwerkelijk
gedelegeerd worden naar de teams, die hiermee zelfstandig worden (Kluytmans, 2001).
Personeelsinstrumenten mag niet als losstaande onderdelen gezien worden. Als deze instrumenten
met elkaar samenhangen kan het alleen leiden tot optimale HRM resultaten. Wanneer zij aangewend
worden vanuit een duidelijke strategie waarin de medewerkers als belangrijke , menselijke bron
centraal staat, zal dit leiden tot positieve resultaten.
Wat is geen HRM?
De manager die wat personeelsinstrumenten gebruikt maar dat niet doordacht met een missie, visie,
doelen en strategie, mag je geen HRM noemen. Ook de bedrijfsleider die een heel pakket samenstelt
van personeelsinstrumenten en daarna nooit bijstelt, doet niet aan HRM. Ook de afdelingsmanager
die met de trends meegaat, maar niet koppelt aan doelen, doet niet aan HRM
Pas als de manager gerelateerd aan interne en externe ontwikkelingen en aan de missie doelen visie
en strategie van zijn organisatie, heel bewust een duidelijke personeelsbeleid voert en in kader
doordacht gekozen van samenhangende personeelsinstrumenten inzet, die onder andere
empowerment moeten bevorderen spreken we wellicht van HRM.
HRM betreft het systematisch managen van het personeel in een flexibele, open organisatie met oog
op verandering, op zodanig motiverende en op de organisatie(doelen) afgestemde wijze, dat het
personeel zo veel mogelijk toegerust wordt met bagage waarmee het zelf zijn werkvorm en inhoud
kan geven, zonder dat veelvuldig inmenging van een leidinggevende vereist is.
Hieruit zijn een paar kernelement te halen, die in dit boek vormen van betekenis van HRM voor
lijnmanagers toe te lichten.
- Systematisch managen van personeel
- Open organisatie
- Organisatieafstemming
- Bagagetoerusting
- De rol van de leidinggevende
1.3 Strategie en management proces
De strategische invalshoek: Een organisatie managen is niet makkelijk. Intern doen zich steeds allerlei
ontwikkelingen voor waar het management rekening mee dient te houden. Denk daarbij aan
bijvoorbeeld planningsproblemen, veranderende werkwijzen, personeelswisselingen, investeringen,
fusie, nieuwe machines etc. Ondertussen doen zich in de omgeving allerlei ontwikkelingen voor door
de zogeheten externe omgevingsfactoren. De DESTEMP.
- Demografische factoren: voorbeeld: het toenemend aantal alleenstaanden in de
Nederlandse samenleving.
- Economische factoren: voorbeeld: Het gegeven dat ouderen steeds meer te besteden
hebben en daardoor in toenemende mate een belangrijke economische factor voor de
samenleving worden.
- Sociaal-maatschappelijke factoren: voorbeeld: Het gegeven dat Nederlandse consumenten
steeds mondiger wordt.
- Technologische factoren: voorbeeld: uitvindingen van robotten voor oa huishouden.
HRM voor de lijnmanager samenvatting (Horsting, 2021)
, - Ecologische factoren: voorbeeld: toenemende aandacht voor Maatschappelijk verantwoord
ondernemen.
- Markt factoren: voorbeeld: Het gegeven dat in de detailhandel grootschalige bedrijven de
kleintjes steeds vaker de markt uit drukken.
- Politieke factoren: Voorbeeld: Het mogelijke voornemen van de regering om kleine bedrijven
subsidie wanneer zij investeren in maatregelen ter voorkoming van criminaliteit, zoals
diefstal.
In het kader van die interne en externe factoren heeft een organisatie ook met veel interne en
externe partijen en belanghebbende te maken. Denk daarbij aan bijvoorbeeld klanten, de
toeleveranciers, de vakbonden, de werknemers, de kapitaalsverschaffers. Deze factoren beïnvloeden
de organisatie. Het is aan het management op tijdig en pro actief in te spelen op die factoren. Een
belangrijke manier om dat te doen is door een strategie te ontwikkelen en in het verlengde daarvan
maatregelen ter uitvoering nemen. Als dat specifiek gericht is op personeel en arbeid, dan spreekt
men over HRM strategie.
Strategie: Het begrip strategie heeft betrekking op de wijze waarop een organisatie haar doelen wil
bereiken. Strategie betreft de keuze van de organisatie, welke middelen wanneer en op welke wijze
ingezet zullen worden om tegen zo weinig mogelijk offers de organisatiedoelen te bereiken. Het
management doet er dus goed aan om via een strategie te streven naar een dus danig balans tussen
interne en externe factoren, dat de situatie voor de organisatie zo gunstig mogelijk wordt om de
doelen te bereiken. Aangezien de genoemde factoren continu veranderen is dit en zich steeds
herhalend management proces. Dat management wordt vaak weergegeven door middel van een
regelkring.
Cybernetisch model (regelkring).
HRM voor de lijnmanager samenvatting (Horsting, 2021)
Auteur: M. Horsting, student ondernemerschap & Retail management aan de
hoge school NHL STENDEN
7 FEBRUARI 2021
M. HORSTING
,HRM voor de lijnmanager 1 Het systematisch managen
van personeel
1.1 wat zult u leren?
Na bestudering van dit hoofdstuk bent u in staat om:
- het begrip HRM uit te leggen
- HRM te schetsen in relatie tot missie, doelen, visie en strategie
- Het verband uit te leggen tussen de regelkring/cybernetisch model en HRM
- De link tussen HRM en beleid te duiden
1.2 Human Resources Management (HRM), een definitie
De opvattingen over HRM verschillen. De huidige opvattingen omtrent HRM een afspiegeling zijn van
ontwikkelingen en opvattingen uit het verleden. De management denkstromingen van allerlei
managementgoeroes uit het verleden worden hier niet behandeld.
Sommigen zien HRM als een specifieke vorm van personeelswerk of als een variant van
personeelsmanagement. Zo is Kluytmans (2001) een van de velen die het gebruik van de term HRM
sterk relativeert. Weer anderen beschouwen HRM als bewustwording dat personeelsmanagement
een waardevolle strategische betekenis heeft. Van Aken en Plaisier (1991) geven aan dat de term
talentenbeleid te zien is als alternatief voor HRM. Sommigen geven de voorkeur aan de term
personeelsmanagement dat door Noomen (1992) gedefinieerd is: PErsoneelmanagement omvat alle
activiteiten die vallen onder het actief en sturend bezig zijn met de afstemmingsproblematiek tussen
mens en organisatie. (figuur 1.1)
Tegenwoordig heerst onder velen de opvatting dat zoveel mogelijk aspecten rondom
personeelsmanagement/HRM zo veel mogelijk in de lijn gelegd dienen te worden. HRM primair een
zaak is van de lijnmanager. Een eventuele afdeling personeel & organisatie of personeelsfunctionaris
is slechts ondersteunend. De lijnmanager is degene die zelf actief aan de slag moet met zijn
personeelsbeleid en personeelsinstrumenten om zijn Human resources, zijn menselijke bronnen te
managen. HRM beleid is immers bedoeld om het gedrag van werknemers feitelijk te beïnvloeden in
een door een organisatie gewenste richting. De interactie tussen HR professionals, leidinggevenden
en medewerkers moet op microniveau zijn.
HRM is het personeelsmanagement bijhorend bij organisatie met organische arbeidsstructuren
waarin verregaande vorm van delegatie en empowerment naar en op de werkvloer wordt toegepast
(Doorewaard en De Nijs, 1999). Empowerment is een specifieke vorm van aansturing van
HRM voor de lijnmanager samenvatting (Horsting, 2021)
,medewerkers, waarbij verantwoordelijkheden en bevoegdheden van management daadwerkelijk
gedelegeerd worden naar de teams, die hiermee zelfstandig worden (Kluytmans, 2001).
Personeelsinstrumenten mag niet als losstaande onderdelen gezien worden. Als deze instrumenten
met elkaar samenhangen kan het alleen leiden tot optimale HRM resultaten. Wanneer zij aangewend
worden vanuit een duidelijke strategie waarin de medewerkers als belangrijke , menselijke bron
centraal staat, zal dit leiden tot positieve resultaten.
Wat is geen HRM?
De manager die wat personeelsinstrumenten gebruikt maar dat niet doordacht met een missie, visie,
doelen en strategie, mag je geen HRM noemen. Ook de bedrijfsleider die een heel pakket samenstelt
van personeelsinstrumenten en daarna nooit bijstelt, doet niet aan HRM. Ook de afdelingsmanager
die met de trends meegaat, maar niet koppelt aan doelen, doet niet aan HRM
Pas als de manager gerelateerd aan interne en externe ontwikkelingen en aan de missie doelen visie
en strategie van zijn organisatie, heel bewust een duidelijke personeelsbeleid voert en in kader
doordacht gekozen van samenhangende personeelsinstrumenten inzet, die onder andere
empowerment moeten bevorderen spreken we wellicht van HRM.
HRM betreft het systematisch managen van het personeel in een flexibele, open organisatie met oog
op verandering, op zodanig motiverende en op de organisatie(doelen) afgestemde wijze, dat het
personeel zo veel mogelijk toegerust wordt met bagage waarmee het zelf zijn werkvorm en inhoud
kan geven, zonder dat veelvuldig inmenging van een leidinggevende vereist is.
Hieruit zijn een paar kernelement te halen, die in dit boek vormen van betekenis van HRM voor
lijnmanagers toe te lichten.
- Systematisch managen van personeel
- Open organisatie
- Organisatieafstemming
- Bagagetoerusting
- De rol van de leidinggevende
1.3 Strategie en management proces
De strategische invalshoek: Een organisatie managen is niet makkelijk. Intern doen zich steeds allerlei
ontwikkelingen voor waar het management rekening mee dient te houden. Denk daarbij aan
bijvoorbeeld planningsproblemen, veranderende werkwijzen, personeelswisselingen, investeringen,
fusie, nieuwe machines etc. Ondertussen doen zich in de omgeving allerlei ontwikkelingen voor door
de zogeheten externe omgevingsfactoren. De DESTEMP.
- Demografische factoren: voorbeeld: het toenemend aantal alleenstaanden in de
Nederlandse samenleving.
- Economische factoren: voorbeeld: Het gegeven dat ouderen steeds meer te besteden
hebben en daardoor in toenemende mate een belangrijke economische factor voor de
samenleving worden.
- Sociaal-maatschappelijke factoren: voorbeeld: Het gegeven dat Nederlandse consumenten
steeds mondiger wordt.
- Technologische factoren: voorbeeld: uitvindingen van robotten voor oa huishouden.
HRM voor de lijnmanager samenvatting (Horsting, 2021)
, - Ecologische factoren: voorbeeld: toenemende aandacht voor Maatschappelijk verantwoord
ondernemen.
- Markt factoren: voorbeeld: Het gegeven dat in de detailhandel grootschalige bedrijven de
kleintjes steeds vaker de markt uit drukken.
- Politieke factoren: Voorbeeld: Het mogelijke voornemen van de regering om kleine bedrijven
subsidie wanneer zij investeren in maatregelen ter voorkoming van criminaliteit, zoals
diefstal.
In het kader van die interne en externe factoren heeft een organisatie ook met veel interne en
externe partijen en belanghebbende te maken. Denk daarbij aan bijvoorbeeld klanten, de
toeleveranciers, de vakbonden, de werknemers, de kapitaalsverschaffers. Deze factoren beïnvloeden
de organisatie. Het is aan het management op tijdig en pro actief in te spelen op die factoren. Een
belangrijke manier om dat te doen is door een strategie te ontwikkelen en in het verlengde daarvan
maatregelen ter uitvoering nemen. Als dat specifiek gericht is op personeel en arbeid, dan spreekt
men over HRM strategie.
Strategie: Het begrip strategie heeft betrekking op de wijze waarop een organisatie haar doelen wil
bereiken. Strategie betreft de keuze van de organisatie, welke middelen wanneer en op welke wijze
ingezet zullen worden om tegen zo weinig mogelijk offers de organisatiedoelen te bereiken. Het
management doet er dus goed aan om via een strategie te streven naar een dus danig balans tussen
interne en externe factoren, dat de situatie voor de organisatie zo gunstig mogelijk wordt om de
doelen te bereiken. Aangezien de genoemde factoren continu veranderen is dit en zich steeds
herhalend management proces. Dat management wordt vaak weergegeven door middel van een
regelkring.
Cybernetisch model (regelkring).
HRM voor de lijnmanager samenvatting (Horsting, 2021)
