Hoorcollege Gedrag in Organisaties week 46
- Waarom bestuderen we gedrag in organisaties?
Dit is belangrijk omdat we daarmee inzicht krijgen in hoe mensen zich gedragen op het werk,
zo kunnen ze beter gemotiveerd worden en gaat personeel beter presteren en dus zal de
organisatie in het algemeen op den duur betere prestaties leveren.
- Organizational behaviour: het domein dat binnen een bedrijf onderzoekt hoe groepen,
individuen en structuren het gedrag kunnen beïnvloeden, met als doel effectiever te laten
werken en maatschappelijke verantwoordelijkheid te vergroten. Hierbij spelen managers een
grote rol.
- Organizational Behaviour (OB) bestaat uit 3 levels:
1. Individual level
Voorbeeld: persoonlijkheid, attitudes, motivatie en werktevredenheid. Centrale vraag:
wanneer zijn mensen nu tevreden op hun werk?
2. Group level
Voorbeeld: hoe het is om te werken in groepen en teams. Conflicten en diversiteit. Centrale
vraag: waarom zijn groepen zo vaak slecht in het maken van goeie beslissingen? Mensen
zijn zo gemotiveerd om het met elkaar eens te zijn dat alternatieven niet worden overwogen.
3. Organization system level
Voorbeeld: macht en leiderschap. Centrale vraag: zijn machthebbers eerder geneigd om zich
onethisch te gedragen?
- De relatie tussen werktevredenheid en salaris is complex. Wanneer mensen meer tevreden
zijn over hun werk zullen ze gemotiveerd en dus effectiever ter werk gaan.
- Beslissingen alleen maar nemen op intuïtie is niet goed, gedrag moet op een systematische
manier geobserveerd worden en beslissingen moeten gemaakt worden op basis van
wetenschappelijk onderzoek.
- Conceptueel model: abstracte weergave van een echt probleem in de realiteit die je in een
vereenvoudigde manier weergeeft, door middel van variabelen en pijlen. (hoe variabelen
samenhangen).
- 2 modellen:
1. Moderatie model; de relatie tussen een onafhankelijke en een afhankelijke variable wordt
beïnvloed door een andere variabele. De vraag is wanneer leidt x tot y?
,2. Mediatie model; de relatie tussen een onafhankelijk en afhankelijke variabele wordt
verklaard door een andere variabele. De vraag is waarom leidt x tot y?
- Onderzoeksmethoden:
- Case study; diepgaande analyse van één of enkele activiteiten: observaties,
interviews, etc. > ontwikkelen van theorie
- Vragenlijst (veldonderzoek); gebruik van een voorbeeld en schrijftelijke (open
/ gesloten) vragen > testen van theorie
- Experiment; een onafhankelijke variabele systematisch variëren en kijken naar het
effect op een afhankelijke variabele. > testen van theorie
- Meta-analyse; kwantitatief overzicht van eerder onderzoek (hoe consistent zijn
de resultaten?) > generaliseerbaarheid
Hoorcollege Gedrag in Organisaties week 47
- Attitudes; evaluatieve uitdrukkingen en het gevoel wat men ervaart ten opzichte van
objecten, mensen of gebeurtenissen (gunstig of ongunstig) 3 elementen
1. Cognitief; wat vind je ervan (evaluatie) (mijn baas gaf een collega wel promotie)
2. Affectief; het gevoel wat je erbij hebt (ik vind mijn baas niet leuk)
3. Gedrag; actie die je uitvoert op je mening (ander werk zoeken)
> Attitudes bepalen dus hoe mensen zich gedragen
Maar gedrag kan ook attitudes van mensen bepalen.
Cognitieve dissonantie; iedere inconsistentie tussen twee of meer attitudes, of tussen gedrag
en attitudes. Negatieve ervaring of spanning. (Gedrag; roken, attitude: roden is ongezond).
> Individuen zullen poberen dissonantie te minimaliseren.
Belangrijke werkattitude; werktevredenheid
- Werktevredenheid; een positief gevolg over een baan als gevolg van een evaluatie van de
karakteristieken van deze baan.
Positieve gevolgen van tevreden werknemers;
- Werkprestaties
- Organisatorisch burgerschapsgedrag
- Klanttevredenheid
- Levensgeluk
Negatieve uitkomsten van ontevreden werknemers:
- Contraproductief werkgedrag
- Verzuim
- Vertrek (ontslag)
,Wat veroorzaakt werktevredenheid?
- Persoonlijkheid
- Core self-evaluation; geloof in eigen waarde en competentie (mensen het gevoel geven dat
ze waarde toevoegen)
- Loon
- Werkcondities
- Werknemers moeten het gevoel krijgen dat het belangrijk is wat ze doen.
Het meten van werktevredenheid;
1. Single global rating; één globale vraag (hoe tevreden bent u met uw baan)
2. Summation of job facets; identificeert de belangrijkste elementen van de baan en vraagt
naar specifieke gevoelens daarover.
Wat zijn emoties?
Affect (invloeden); veel gevoelens die mensen ervaren. Kan ervaren worden in de vorm van
emotions of moods.
> Emoties; korte sterke gevoelens, veroorzaakt door specifieke gebeurtenis. Ze zijn
heel kort en specifiek en gaan vaak gepaard met gezichtsuitdrukkingen.
6 universele emoties, gepaard met specifieke gezichtsuitdrukkingen:
1. Verdriet
2. Angst
3. Boosheid
4. Vreugde
5. Verbazing
6. Afschuw
> Gemoedstoestanden; vaag, geen duidelijke oorzaak. Je kan je positief en negatief
voelen, duurt vaak wat langer. Niet gepaard met gezichtsuitdrukking. Cognitief.
Culturele verschillen in emoties:
- In individualistische culturen zien mensen zichzelf als onafhaneklijk en streven met name
naar persoonlijke doelen en controle (behalen van positieve emoties)
- In collectivistische culturen zien mensen zichzelf als onderling afhankelijk van elkaar en
geven de voorkeur aan gemeenschaps- en groepsdoelen (ontwijken van negatieve emoties)
De functies van emoties:
- Emoties waren vroeger belangrijk voor de verdediging van onze soort. We voelden aan of
we in de aanval of juist in de verdediging moesten.
- Emoties zijn nu belangrijk voor het gedrag in organisaties.
- s kunnen zorgen voor een betere prestatie maar ook voor een slechtere prestaties
(presentatie geven)
- Emoties zorgen voor rationaliteit. Emoties zorgen voor het nemen van rationele
beslissingen.
Emotionele intelligentie:
Mensen met een hoge emotionele intelligentie kunnen;
- Emoties waarnemen bij jezelf en anderen
- Betekenis van deze emoties begrijpen
- Deze emoties reguleren
- Persoonlijkheid is de optelsom van manieren waarop een individu reageert en de interactie
, aangaat met anderen.
> Karaktereigenschappen zijn stabiel over tijd en situaties.
Nature vs nurture
Nature; onderzoekers zeiden dat persoonlijkheid heel belangrijk was met de manier waarop
mensen zich gedragen
Nurture; onderzoekers die zeiden dat de situatie juist leidend is.
> Onderzoekers zijn er uit dat het niet nature VS nurture is maar dat zowel nature als nurture
waarde hechten aan hoe iemand zich gedraagt
- Situation strenght theory stelt dat de manier waarop persoonlijkheid zich vertaalt in gedrag
afhankelijk is van de sterkte van de situatie.
Bij een sterke sitautie is er een kleine rol van persoonlijkheid en bij een zwakke sitautie is er
een grote rol van persoonlijkheid.
De mate waarin normen, aanwijzingen of standaarden geschikt gedrag bepalen.
1. Duidelijkheid
2. Consistentie
3. Beperkingen
4. Gevolgen
- Trait activation theory stelt dat sommige situaties, een karaktereigenschap meer activeren
dan andere. > Welke tereigenschap is in de betreffende situatie van belang?
Kaders van persoonlijkheid:
1. Myers-Briggs Type Indicator
Persoonlijkheid meten aan de hand van 100 vragen. Op basis van hun antwoorden worden
ze ingedeeld in een categorie.
1. Extravert vs Introvert
2. Denkers vs Voeler
3. Beoordeler vs Ontvanger
4. Gevoelsmatig vs afgaan op intuïtie
> Meest gebruikte persoonlijkheidstest in de wereld. PROBLEEM: volgens wetenschappelijk
onderzoek is het onbetrouwbaar.
Probleem bij deze methode:
* Het dwingt mensen in types/categoriën ipv dat er wordt gekeken naar eigenschappen.
* Dus het is niet betrouwbaar
* Slechte voorspeller van gedrag
2. Big Five Personality Model
1. Zorgvuldigheid
Laag > ongeordend, ongepland, uitstellend gedrag, nalatig, slordig
Hoog > Betrouwbaar, prestatiegericht, verantwoordelijk, georganiseerd, systematisch,
precies.
Ook nadelen van zo hoog scoren: ze hebben vaak werk-familie conflicten, ze zijn erg
gefocust op eigen werk en ze kunnen slecht omgaan met veranderingen.
2. Emotionele stabiliteit
Laag > gevoelig voor stress, nerveus, humeurig, angstig, defensief
Hoog > zelfverzekerd, zeker, relaxed, down-to-earth
- Waarom bestuderen we gedrag in organisaties?
Dit is belangrijk omdat we daarmee inzicht krijgen in hoe mensen zich gedragen op het werk,
zo kunnen ze beter gemotiveerd worden en gaat personeel beter presteren en dus zal de
organisatie in het algemeen op den duur betere prestaties leveren.
- Organizational behaviour: het domein dat binnen een bedrijf onderzoekt hoe groepen,
individuen en structuren het gedrag kunnen beïnvloeden, met als doel effectiever te laten
werken en maatschappelijke verantwoordelijkheid te vergroten. Hierbij spelen managers een
grote rol.
- Organizational Behaviour (OB) bestaat uit 3 levels:
1. Individual level
Voorbeeld: persoonlijkheid, attitudes, motivatie en werktevredenheid. Centrale vraag:
wanneer zijn mensen nu tevreden op hun werk?
2. Group level
Voorbeeld: hoe het is om te werken in groepen en teams. Conflicten en diversiteit. Centrale
vraag: waarom zijn groepen zo vaak slecht in het maken van goeie beslissingen? Mensen
zijn zo gemotiveerd om het met elkaar eens te zijn dat alternatieven niet worden overwogen.
3. Organization system level
Voorbeeld: macht en leiderschap. Centrale vraag: zijn machthebbers eerder geneigd om zich
onethisch te gedragen?
- De relatie tussen werktevredenheid en salaris is complex. Wanneer mensen meer tevreden
zijn over hun werk zullen ze gemotiveerd en dus effectiever ter werk gaan.
- Beslissingen alleen maar nemen op intuïtie is niet goed, gedrag moet op een systematische
manier geobserveerd worden en beslissingen moeten gemaakt worden op basis van
wetenschappelijk onderzoek.
- Conceptueel model: abstracte weergave van een echt probleem in de realiteit die je in een
vereenvoudigde manier weergeeft, door middel van variabelen en pijlen. (hoe variabelen
samenhangen).
- 2 modellen:
1. Moderatie model; de relatie tussen een onafhankelijke en een afhankelijke variable wordt
beïnvloed door een andere variabele. De vraag is wanneer leidt x tot y?
,2. Mediatie model; de relatie tussen een onafhankelijk en afhankelijke variabele wordt
verklaard door een andere variabele. De vraag is waarom leidt x tot y?
- Onderzoeksmethoden:
- Case study; diepgaande analyse van één of enkele activiteiten: observaties,
interviews, etc. > ontwikkelen van theorie
- Vragenlijst (veldonderzoek); gebruik van een voorbeeld en schrijftelijke (open
/ gesloten) vragen > testen van theorie
- Experiment; een onafhankelijke variabele systematisch variëren en kijken naar het
effect op een afhankelijke variabele. > testen van theorie
- Meta-analyse; kwantitatief overzicht van eerder onderzoek (hoe consistent zijn
de resultaten?) > generaliseerbaarheid
Hoorcollege Gedrag in Organisaties week 47
- Attitudes; evaluatieve uitdrukkingen en het gevoel wat men ervaart ten opzichte van
objecten, mensen of gebeurtenissen (gunstig of ongunstig) 3 elementen
1. Cognitief; wat vind je ervan (evaluatie) (mijn baas gaf een collega wel promotie)
2. Affectief; het gevoel wat je erbij hebt (ik vind mijn baas niet leuk)
3. Gedrag; actie die je uitvoert op je mening (ander werk zoeken)
> Attitudes bepalen dus hoe mensen zich gedragen
Maar gedrag kan ook attitudes van mensen bepalen.
Cognitieve dissonantie; iedere inconsistentie tussen twee of meer attitudes, of tussen gedrag
en attitudes. Negatieve ervaring of spanning. (Gedrag; roken, attitude: roden is ongezond).
> Individuen zullen poberen dissonantie te minimaliseren.
Belangrijke werkattitude; werktevredenheid
- Werktevredenheid; een positief gevolg over een baan als gevolg van een evaluatie van de
karakteristieken van deze baan.
Positieve gevolgen van tevreden werknemers;
- Werkprestaties
- Organisatorisch burgerschapsgedrag
- Klanttevredenheid
- Levensgeluk
Negatieve uitkomsten van ontevreden werknemers:
- Contraproductief werkgedrag
- Verzuim
- Vertrek (ontslag)
,Wat veroorzaakt werktevredenheid?
- Persoonlijkheid
- Core self-evaluation; geloof in eigen waarde en competentie (mensen het gevoel geven dat
ze waarde toevoegen)
- Loon
- Werkcondities
- Werknemers moeten het gevoel krijgen dat het belangrijk is wat ze doen.
Het meten van werktevredenheid;
1. Single global rating; één globale vraag (hoe tevreden bent u met uw baan)
2. Summation of job facets; identificeert de belangrijkste elementen van de baan en vraagt
naar specifieke gevoelens daarover.
Wat zijn emoties?
Affect (invloeden); veel gevoelens die mensen ervaren. Kan ervaren worden in de vorm van
emotions of moods.
> Emoties; korte sterke gevoelens, veroorzaakt door specifieke gebeurtenis. Ze zijn
heel kort en specifiek en gaan vaak gepaard met gezichtsuitdrukkingen.
6 universele emoties, gepaard met specifieke gezichtsuitdrukkingen:
1. Verdriet
2. Angst
3. Boosheid
4. Vreugde
5. Verbazing
6. Afschuw
> Gemoedstoestanden; vaag, geen duidelijke oorzaak. Je kan je positief en negatief
voelen, duurt vaak wat langer. Niet gepaard met gezichtsuitdrukking. Cognitief.
Culturele verschillen in emoties:
- In individualistische culturen zien mensen zichzelf als onafhaneklijk en streven met name
naar persoonlijke doelen en controle (behalen van positieve emoties)
- In collectivistische culturen zien mensen zichzelf als onderling afhankelijk van elkaar en
geven de voorkeur aan gemeenschaps- en groepsdoelen (ontwijken van negatieve emoties)
De functies van emoties:
- Emoties waren vroeger belangrijk voor de verdediging van onze soort. We voelden aan of
we in de aanval of juist in de verdediging moesten.
- Emoties zijn nu belangrijk voor het gedrag in organisaties.
- s kunnen zorgen voor een betere prestatie maar ook voor een slechtere prestaties
(presentatie geven)
- Emoties zorgen voor rationaliteit. Emoties zorgen voor het nemen van rationele
beslissingen.
Emotionele intelligentie:
Mensen met een hoge emotionele intelligentie kunnen;
- Emoties waarnemen bij jezelf en anderen
- Betekenis van deze emoties begrijpen
- Deze emoties reguleren
- Persoonlijkheid is de optelsom van manieren waarop een individu reageert en de interactie
, aangaat met anderen.
> Karaktereigenschappen zijn stabiel over tijd en situaties.
Nature vs nurture
Nature; onderzoekers zeiden dat persoonlijkheid heel belangrijk was met de manier waarop
mensen zich gedragen
Nurture; onderzoekers die zeiden dat de situatie juist leidend is.
> Onderzoekers zijn er uit dat het niet nature VS nurture is maar dat zowel nature als nurture
waarde hechten aan hoe iemand zich gedraagt
- Situation strenght theory stelt dat de manier waarop persoonlijkheid zich vertaalt in gedrag
afhankelijk is van de sterkte van de situatie.
Bij een sterke sitautie is er een kleine rol van persoonlijkheid en bij een zwakke sitautie is er
een grote rol van persoonlijkheid.
De mate waarin normen, aanwijzingen of standaarden geschikt gedrag bepalen.
1. Duidelijkheid
2. Consistentie
3. Beperkingen
4. Gevolgen
- Trait activation theory stelt dat sommige situaties, een karaktereigenschap meer activeren
dan andere. > Welke tereigenschap is in de betreffende situatie van belang?
Kaders van persoonlijkheid:
1. Myers-Briggs Type Indicator
Persoonlijkheid meten aan de hand van 100 vragen. Op basis van hun antwoorden worden
ze ingedeeld in een categorie.
1. Extravert vs Introvert
2. Denkers vs Voeler
3. Beoordeler vs Ontvanger
4. Gevoelsmatig vs afgaan op intuïtie
> Meest gebruikte persoonlijkheidstest in de wereld. PROBLEEM: volgens wetenschappelijk
onderzoek is het onbetrouwbaar.
Probleem bij deze methode:
* Het dwingt mensen in types/categoriën ipv dat er wordt gekeken naar eigenschappen.
* Dus het is niet betrouwbaar
* Slechte voorspeller van gedrag
2. Big Five Personality Model
1. Zorgvuldigheid
Laag > ongeordend, ongepland, uitstellend gedrag, nalatig, slordig
Hoog > Betrouwbaar, prestatiegericht, verantwoordelijk, georganiseerd, systematisch,
precies.
Ook nadelen van zo hoog scoren: ze hebben vaak werk-familie conflicten, ze zijn erg
gefocust op eigen werk en ze kunnen slecht omgaan met veranderingen.
2. Emotionele stabiliteit
Laag > gevoelig voor stress, nerveus, humeurig, angstig, defensief
Hoog > zelfverzekerd, zeker, relaxed, down-to-earth
