Samenvatting HRM voor de lijnmanager

Inhoud
HRM voor de lijnmanager H1 .............................................................................................................. 2
HRM voor de lijnmanager H2 .............................................................................................................. 4
HRM voor de lijnmanager H3 .............................................................................................................. 5
HRM voor de lijnmanager H4 .............................................................................................................. 8
HRM voor de lijnmanager H5 ............................................................................................................ 13
HRM voor de lijnmanager H6 ............................................................................................................ 15




1

,HRM voor de lijnmanager H1
Personeelsmanagement omvat alle activiteiten die vallen onder het actief en sturend bezig zijn met de
afstemmingsproblematiek tussen mens en organisatie.

Er moet een match zijn tussen de waarden van een individu en die van een bedrijf.
Individu  Verbinden → Organisatie
Identiteit  Verbinden → Missie Zijn
Drijfveer  Verbinden → Strategie Willen
Overtuiging  Verbinden → Doelen, sturing Moeten
Competenties  Verbinden → Systemen, processen Kunnen
Gedrag  Verbinden → Cultuur Doen

Lijnmanager: HRM is de hoofdtaak van de lijnmanager, de lijnmanager wordt verantwoordelijk gesteld
voor de toepassing van HRM. Een afdeling zoals personeel & organisatie is daarbij een ondersteunende
factor. De lijnmanager moet zelf actief zijn in het personeelsbeleid en personeelsinstrumenten om zijn
menselijke bronnen te managen, de Human Resources.

HRM-beleid is bedoeld om het gedrag van de werknemers te beïnvloeden in een door de organisatie
gewenste richting.

HRM is een benadering om alle afzonderlijke onderdelen van personeelsmanagement samen te
voegen en overkoepelend te benaderen. De werknemer wordt hierbij als zeer belangrijk bevonden en
als meest kostbare voor de organisatie om de gestelde doelen te bereiken.

Empowerment: een specifieke vorm van aansturing van medewerkers waarbij verantwoordelijkheden
en bevoegdheden van het management daadwerkelijk gedelegeerd worden naar teams, die hiermee
zelfstandigheid ontwikkelen. (wordt steeds meer gehanteerd)

Bij HRM is het van groot belang dat alle personeelsinstrumenten niet als los gezien mogen worden,
maar dat de samenhang van al deze personeelsinstrumenten leidt tot een optimaal HRM-resultaat.
HRM is enkel mogelijk wanneer een organisatie open staat voor veranderingen.

Een manager die een aantal personeelsinstrumenten hanteert, maar dit niet doordacht doet vanuit en
gerelateerd aan de missie, visie, organisatiedoelstellingen en strategie van de organisatie, voldoet NIET
aan HRM. Ook een leidinggevende die een heel pakket van personeelsinstrumenten aanwendt, maar
deze nooit verandert aan de hand van externe en interne ontwikkelingen doet NIET aan HRM

Enkel wanneer een manager gerelateerd aan interne en externe ontwikkelingen en aan de missie, visie,
doelen en strategie van zijn organisatie, heel bewust een duidelijk personeelsbeleid formuleert en in
dat kader doordacht gekozen en samenhangende personeelsinstrumenten inzet, die onder andere
empowerment bevorderen, kan wellicht spreken van HRM.

Definitie van HRM: HRM betreft het systematisch managen van het personeel in een flexibele, open
organisatie met oog voor veranderingen, op zodanige motiverende en op organisatiedoel afgestemde
wijze, dat het personeel zo veel mogelijk toegerust wordt met bagage waarmee het zelf zijn werk vorm
en inhoud kan geven, zonder dat veelvuldig inmenging van een leidinggevende vereist is.




2

, Er zijn hierbij een aantal belangrijke kernelementen gesteld:
- Systematisch managen van personeel
- Open organisatie
- Organisatieafstemming
- Bagagetoerusting
- De rol van de leidinggevende

Externe ontwikkelingen= DESTEMP-factoren (Klanten, toeleveranciers en vakbonden bijv.)
Interne ontwikkelingen: planningsproblemen, personeelswisselingen, investeringen, de werknemers
etc.




MMM= mensen, middelen en methoden

Managementprocessen zijn te beschouwen als voorwaardenscheppende kaders van concrete
werkprocessen. Het management van een organisatie is ervoor verantwoordelijk deze kaders te
scheppen, opdat de medewerkers van de organisatie binnen die kaders tot uitvoering van hun
werkzaamheden kunnen overgaan.

Management hoort vooral de aandacht te vestigen op het systematisch werken. Werken volgens
doelbewuste, doordachte methoden en procedures. Er moet zo weinig mogelijk aan het toeval worden
overgelaten. Daarom wordt het cybernetisch model gehanteerd. Daarnaast zijn er nog een aantal
modellen ontwikkeld, SWOT-analyse en IST-SOLL-GAP- model, Pareto-analyse etc.

Met betrekking tot de factor mens en arbeid kan het management gebruik maken van verschillende
HRM modellen, opvattingen, methoden en technieken. Hoe meer doordacht, doelbewust en
doelgericht dit wordt gedaan des te groter is de kans dat een organisatie haar doelen tegen zo weinig
mogelijk offers weet te verwezenlijken en daardoor een voorsprong houdt op de concurrent.

Organisaties moeten inzien dat het personeel het belangrijkste kapitaal is van een organisatie, daarbij
is het ook het meest kostbare bezit. Organisaties moeten zich aanpassen aan de omgevingsfactoren.

Beleid: ‘Het geheel van gecoördineerde besluiten betreffende de doelen die de organisatie op de lange
termijn wil bereiken, de middelen waarmee, de wegen waarlangs en de tijdstippen waarop.’




3