HC 1 (H1)
Psychologische veiligheid: hoe kun jij je uiten in een team, ook leiderschap. Hoe
veiliger een team, hoe beter je team gaat presteren.
Sociale veiligheid ook op individueel niveau. Als je je niet veilig voelt op je werk
krijg je stressreacties in lichaam, overspannen, vallen dan dus ook uit.
Psychosociaal veiligheidsklimaat: ook op management niveau, de cultuur die
heerst op de organisatie kan bijdragen aan de sociale veiligheid. Welzijn van
werknemers.
Het theoretisch kader van systeem, structuur en cultuur.
Systeem = De manier waarop (on)gewenst gedrag wordt gemonitord,
gerapporteerd en aangepast
Structuur = De manier waarop werk georganiseerd is (verschillende vakken,
verschillende studenten, machtsverhoudingen van hoogleraren enzo)
Cultuur = De manier waarop gedrag gestuurd wordt door regels, normen en
overtuigingen (resultaatgericht of welzijn, publicaties of bijdragen aan
wetenschap op duurzame manier)
Uu voorbeeld: vooral heel veel focus op cultuur maar weinig systeem en
structuur.
Rode lijn = voorafgaand aan training (hoe effectief denk je dat zo’n training gaat
zijn?)
Groene lijn = training net gehad, hele stijgende lijn
Paarse lijn = na 6 weken, nee eigenlijk was het niet zo effectief
Ook de vraag of het verspilling van je tijd is, weer geen significante resultaten
Belangrijke eerste inzichten:
• Eén training maakt nog geen sociaal veilige werkomgeving. Veel trainingen
gericht op cultuur. Structuur en systeem ook belangrijk.
• Het belang van transparantie en communicatie tijdens het onderzoeksproces en
als reactie op rapporten.
• Belang om weg te bewegen van een ‘rotte appel’-benadering naar een
meer‘corrumperend vat’-benadering: niet alleen focussen op gedrag van enkele
,individuen die zich misdragen, maar ook op hoe dergelijk gedrag kan ontstaan in
een specifieke context
,Organisatiepsychologie:
Vanuit verschillende lagen naar organisaties kijken
• Bestudeert menselijk gedrag in de context van arbeidsorganisaties
Niveaus:
• Individu
• Interpersoonlijk
• Team
• Organisatie
3 perspectieven op effectiviteit van organisaties:
1. Open Systemen-perspectief
• Organisaties zijn complexe systemen die ‘leven’ binnen hun externe omgeving
en hier afhankelijk van zijn
• Oorspronkelijk gericht op fysieke hulpbronnen
Organisaties moeten zich de hele tijd aanpassen aan de omgeving waarin ze
zitten. Context verandert de hele tijd. Wat er in komt verandert steeds, mate
waarin organisatie zich kan aanpassen aan omgeving is heel effectief.
2. Human Capital-perspectief
Versterkt de organisatie menselijk kapitaal: (hoe kun je je organisatie versterken
door alles wat mensen met kapitaal te bieden heeft?)
• Kennis
• Vaardigheden, competenties, talenten
• Creativiteit bronnen die menselijk kapitaal kan geven aan de organisaties
• Motivatie, tevredenheid, commitment, bevlogenheid versterken
• Risico op burn-out, uitval, vertrek verminderen; als je er niet goed mee om gaat
Hoe gaan we om met ons menselijk kapitaal? Dus zorg je goed voor de mensen
maar ook benut je hun kapitaal zo goed mogelijk?
Belangrijk dat je als organisatie ook dingen kan afleren ‘unlearning’.
Dingen die vroeger goed werkten, hoeven dat nu niet ook te doen. Pas je aan aan
wat je op dit moment heel erg nodig hebt. Dit kan je vanuit meerdere
perspectieven bekijken.
3. Belanghebbenden- perspectief
Stakeholders: individuen, groepen, en andere betrokken partijen, die invloed
hebben op, of beïnvloed worden door doelen en handelen van organisatie.
mensen dus belang hebben bij beslissingen van organisaties, dus mensen in
Groningen zijn stakeholders van de NAM.
Shareholders: (aandeelhouders) gebaat bij de winst van het bedrijf. Want heeft
bv aandelen. Terwijl stakeholder betrokken is bij processen van het bedrijf, en
niet alleen de resultaten.
Een shareholder is altijd een stakeholder als het gaat om de financiële belangen.
, Maatschappelijk verantwoord ondernemen:
- Gevolgen voor samenleving en milieu gaan verder dan financiële belangen
en wettelijke verplichtingen
- Contract van organisatie met samenleving
Als je gaat protesteren tegen een bedrijg (bv. Shell) dan ben je meteen een
stakeholder.
MARS-model
Als je het gedrag binnen een organisatie wilt beïnvloeden zijn deze 4 factoren
een belangrijk.
4 factoren die gedrag voorspellen.
Uu voorbeeld met trainingen: ability vooral want mensen dingen aan leren en ook
beetje motivatie want ook bij trainingen leer je het belang ervan.
Maar ook role perception is belangrijk. Vooral in hele grote organisaties hoe heb
ik in mijn eentje invloed daarop?
Ook situational factors: wat zijn de machtsverhoudingen? Op goede manier kan
versterkend effect zijn. Hoe de omgeving erop is ingericht.
Dus als je aanbevelingen geeft om bepaald gedrag te veranderen, moet je
nagaan of je dan alle 4 factoren hebt meegenomen.
Actuele uitdagingen voor organisaties:
1. Technologische veranderingen
• Razendsnelle veranderingen
• Nieuwe samenwerkingsvormen (bijv. Uber)
• Nieuwe veiligheidsrisico’s (hacks)
• Block chain technologie
• Robotisering
• ….
Gevolgen technologische veranderingen: zowel voor- als nadelen
• Onenigheid wetenschap en experts over gevolgen
• Veel baanverlies
• Winst platformkapitalisme naar kleine groep, bv uber
• Minder saai en smerig werk?
• Nieuwe banen zoals dronepiloot
• Baanpolarisatie (in bepaalde sectoren leiden de techno veranderingen tot meer
banen, en in andere sectoren tot problemen juist) vooral verschil tussen hoog
opgeleiden en laag opgeleiden = meer praktisch werk.
• Vraagt veel denkkracht en creativiteit van mensen
Psychologische veiligheid: hoe kun jij je uiten in een team, ook leiderschap. Hoe
veiliger een team, hoe beter je team gaat presteren.
Sociale veiligheid ook op individueel niveau. Als je je niet veilig voelt op je werk
krijg je stressreacties in lichaam, overspannen, vallen dan dus ook uit.
Psychosociaal veiligheidsklimaat: ook op management niveau, de cultuur die
heerst op de organisatie kan bijdragen aan de sociale veiligheid. Welzijn van
werknemers.
Het theoretisch kader van systeem, structuur en cultuur.
Systeem = De manier waarop (on)gewenst gedrag wordt gemonitord,
gerapporteerd en aangepast
Structuur = De manier waarop werk georganiseerd is (verschillende vakken,
verschillende studenten, machtsverhoudingen van hoogleraren enzo)
Cultuur = De manier waarop gedrag gestuurd wordt door regels, normen en
overtuigingen (resultaatgericht of welzijn, publicaties of bijdragen aan
wetenschap op duurzame manier)
Uu voorbeeld: vooral heel veel focus op cultuur maar weinig systeem en
structuur.
Rode lijn = voorafgaand aan training (hoe effectief denk je dat zo’n training gaat
zijn?)
Groene lijn = training net gehad, hele stijgende lijn
Paarse lijn = na 6 weken, nee eigenlijk was het niet zo effectief
Ook de vraag of het verspilling van je tijd is, weer geen significante resultaten
Belangrijke eerste inzichten:
• Eén training maakt nog geen sociaal veilige werkomgeving. Veel trainingen
gericht op cultuur. Structuur en systeem ook belangrijk.
• Het belang van transparantie en communicatie tijdens het onderzoeksproces en
als reactie op rapporten.
• Belang om weg te bewegen van een ‘rotte appel’-benadering naar een
meer‘corrumperend vat’-benadering: niet alleen focussen op gedrag van enkele
,individuen die zich misdragen, maar ook op hoe dergelijk gedrag kan ontstaan in
een specifieke context
,Organisatiepsychologie:
Vanuit verschillende lagen naar organisaties kijken
• Bestudeert menselijk gedrag in de context van arbeidsorganisaties
Niveaus:
• Individu
• Interpersoonlijk
• Team
• Organisatie
3 perspectieven op effectiviteit van organisaties:
1. Open Systemen-perspectief
• Organisaties zijn complexe systemen die ‘leven’ binnen hun externe omgeving
en hier afhankelijk van zijn
• Oorspronkelijk gericht op fysieke hulpbronnen
Organisaties moeten zich de hele tijd aanpassen aan de omgeving waarin ze
zitten. Context verandert de hele tijd. Wat er in komt verandert steeds, mate
waarin organisatie zich kan aanpassen aan omgeving is heel effectief.
2. Human Capital-perspectief
Versterkt de organisatie menselijk kapitaal: (hoe kun je je organisatie versterken
door alles wat mensen met kapitaal te bieden heeft?)
• Kennis
• Vaardigheden, competenties, talenten
• Creativiteit bronnen die menselijk kapitaal kan geven aan de organisaties
• Motivatie, tevredenheid, commitment, bevlogenheid versterken
• Risico op burn-out, uitval, vertrek verminderen; als je er niet goed mee om gaat
Hoe gaan we om met ons menselijk kapitaal? Dus zorg je goed voor de mensen
maar ook benut je hun kapitaal zo goed mogelijk?
Belangrijk dat je als organisatie ook dingen kan afleren ‘unlearning’.
Dingen die vroeger goed werkten, hoeven dat nu niet ook te doen. Pas je aan aan
wat je op dit moment heel erg nodig hebt. Dit kan je vanuit meerdere
perspectieven bekijken.
3. Belanghebbenden- perspectief
Stakeholders: individuen, groepen, en andere betrokken partijen, die invloed
hebben op, of beïnvloed worden door doelen en handelen van organisatie.
mensen dus belang hebben bij beslissingen van organisaties, dus mensen in
Groningen zijn stakeholders van de NAM.
Shareholders: (aandeelhouders) gebaat bij de winst van het bedrijf. Want heeft
bv aandelen. Terwijl stakeholder betrokken is bij processen van het bedrijf, en
niet alleen de resultaten.
Een shareholder is altijd een stakeholder als het gaat om de financiële belangen.
, Maatschappelijk verantwoord ondernemen:
- Gevolgen voor samenleving en milieu gaan verder dan financiële belangen
en wettelijke verplichtingen
- Contract van organisatie met samenleving
Als je gaat protesteren tegen een bedrijg (bv. Shell) dan ben je meteen een
stakeholder.
MARS-model
Als je het gedrag binnen een organisatie wilt beïnvloeden zijn deze 4 factoren
een belangrijk.
4 factoren die gedrag voorspellen.
Uu voorbeeld met trainingen: ability vooral want mensen dingen aan leren en ook
beetje motivatie want ook bij trainingen leer je het belang ervan.
Maar ook role perception is belangrijk. Vooral in hele grote organisaties hoe heb
ik in mijn eentje invloed daarop?
Ook situational factors: wat zijn de machtsverhoudingen? Op goede manier kan
versterkend effect zijn. Hoe de omgeving erop is ingericht.
Dus als je aanbevelingen geeft om bepaald gedrag te veranderen, moet je
nagaan of je dan alle 4 factoren hebt meegenomen.
Actuele uitdagingen voor organisaties:
1. Technologische veranderingen
• Razendsnelle veranderingen
• Nieuwe samenwerkingsvormen (bijv. Uber)
• Nieuwe veiligheidsrisico’s (hacks)
• Block chain technologie
• Robotisering
• ….
Gevolgen technologische veranderingen: zowel voor- als nadelen
• Onenigheid wetenschap en experts over gevolgen
• Veel baanverlies
• Winst platformkapitalisme naar kleine groep, bv uber
• Minder saai en smerig werk?
• Nieuwe banen zoals dronepiloot
• Baanpolarisatie (in bepaalde sectoren leiden de techno veranderingen tot meer
banen, en in andere sectoren tot problemen juist) vooral verschil tussen hoog
opgeleiden en laag opgeleiden = meer praktisch werk.
• Vraagt veel denkkracht en creativiteit van mensen
