Organisatiepsychologie
1 INTRODUCTIE IN DE ORGANISATIEPSYCHOLOGIE...........................................2
1.1 WAT IS ORGANISATIEPSYCHOLOGIE?....................................................................................2
1.3 HISTORIEK VAN OG: VOORGESCHIEDENIS.............................................................................2
1.4 DE HEDENDAAGSE OG: TENDENZEN EN TREND ALS UITDAGING VOOR DE OG...............................4
1 MOTIVATIE.................................................................................................. 6
1.1 WAT IS MOTIVATIE?......................................................................................................... 6
1.2 BEKRACHTINGSTHEORIE VS. MOTIVATIE................................................................................6
1.3 INHOUDELIJKE THEORIEËN................................................................................................. 7
1.4 PROCESTHEORIËN........................................................................................................... 9
1.5 ZELFDETERMINATIETHEORIE............................................................................................ 11
2 MOTIVATIE: VAN THEORIE NAAR PRAKTIJK...................................................11
2.1 MANAGEMENT BY OBJECTIVES.......................................................................................... 11
2.2 HERONTWERP VAN TAKEN/ JOB- ONTWERP..........................................................................11
2.3 FLEXIBELE WERKREGELINGEN.......................................................................................... 13
2.4 BEVORDEREN VAN WERKNEMERSBETROKKENHEID................................................................13
2.5 MOTIVATIECHECKLIST..................................................................................................... 14
1 FUNDAMENTEN VAN GROEPSGEDRAG.........................................................14
1.1 KANSEN EN BEDREIGINGEN IN DE GROEP...........................................................................14
1.2 BESLUITVORMING IN GROEPEN......................................................................................... 15
2 TEAMS IN ORGANISATIES...........................................................................17
2.1 HOE POPULAIR ZIJN TEAMS.............................................................................................. 17
2.2 WAT IS EEN TEAM......................................................................................................... 17
2.3 WELKE SOORTEN VAN TEAMS BESTAAN ER..........................................................................18
2.4 GROEPSCOHESIE IN EEN TEAM......................................................................................... 19
2.5 TEAMROLLEN VAN BELBIN............................................................................................... 19
2.6 EFFECTIEVE TEAMS........................................................................................................ 21
2.7 TEAMBUILDING............................................................................................................. 21
3 LEIDERSCHAP............................................................................................ 22
3.1 ZIJN LEIDERSCHAP EN MANAGEMENT HETZELFDE.................................................................22
3.2 DIVERSE VISIES OP EFFECTIEF LEIDERSCHAP.......................................................................23
3.3 ENKELE HEDENDAAGSE VISIES OP LEIDERSCHAP..................................................................28
3.4 ENKELE SLOTOPMERKINGEN............................................................................................ 29
4 ORGANISATIESTRUCTUUR...........................................................................30
4.1 WAT VERSTAAN WE ONDER ORGANISATIESTRUCTUUR............................................................30
4.2 ELEMENTEN VAN ORGANISATIESTRUCTUUR.........................................................................30
4.3 TYPOLOGIE VAN ORGANISATIES........................................................................................32
5 ORGANISATIECULTUUR...............................................................................33
5.1 WAT VERSTAAN WE ONDER ORGANISATIECULTUUR................................................................33
5.2 FUNCTIES VAN DE ORGANISATIECULTUUR............................................................................34
5.3 TYPOLOGIE VAN ORGANISATIECULTUREN.............................................................................34
5.4 WAT ZIJN DE VOOR- EN NADELEN VAN EEN STERKE ORGANISATIECULTUUR.................................36
5.5 HOE ONTSTAAT EEN ORGANISATIECULTUUR.........................................................................36
5.6 HOE WORDT CULTUUR OVERGEDRAGEN.............................................................................37
5.7 ORGANISATIECULTUUR EN NATIONALE CULTUUR...................................................................37
,1 Introductie in de organisatiepsychologie
1.1 WAT IS ORGANISATIEPSYCHOLOGIE?
= wetenschappelijke studie van gedrag in organisaties
We bekijken het volgende:
- Hoe kunnen medewerkers optimaal presteren?
- Welke aspecten van het werk zorgen ervoor dat medewerkers gemotiveerd
zijn?
- Welk type leiderschap levert de beste resultaten?
- …
Organisatiepsychologie: nadruk op gedrag en psychologische processen
o Motivatie en tevredenheid
o Communicatie
o Leiderschap & “management skills”
o Groepsprocessen & teamwork
o Conflicten & onderhandelingen
o Stress
o Macht, beïnvloeding
o Veranderingsprocessen
1.1.1 WAT IS EEN ORGANISATIE?
Organisaties: bestaat uit 2 of meer mensen die op een bewuste manier
samengebracht worden om bepaalde doelstellingen te realiseren, en met het oog op
deze realisatie wordt een specifieke structuur ontwikkeld.
1. 2 of meer mensen werken samen
2. Gericht op realiseren van doelstellingen/ nastreven van waarden
3. Specifieke taakverdeling & structuur – coördinatie/ gezagsrelaties zijn nodig
4. Gericht op continuïteit
Systematische studie van de impact van individuen, groepen en structuren op gedrag
binnen organisaties
1.1.2 ORGANISATIE PSYCHOLOGIE ALS WETENSCHAP
Multidisciplinaire wetenschap: sociale -, algemene psychologie, antropologie,
sociologie, politicologie …
Doel:
o Verklaren
o Voorspellen
o Bijsturen
Deterministische uitspraken
- Rechtstreekse link tussen oorzaak en gevolg
Probabilistische uitspraken
- We geven een mogelijkheid dat iets zal plaatsvinden
- Belang van contingentievariabelen
1.3 HISTORIEK VAN OG: VOORGESCHIEDENIS
, 1.3.1 DE VOORGESCHIEDENIS
Adam Smith (1776)
o Grondlegger van vrije markt denken (‘de onzichtbare hand’)
o Comparatieve voordelen en efficiëntiewinst door samenwerking en
arbeidsverdeling
o Taken toegewezen in de richting van de laagste kost
1.3.2 PRINCIPLES OF SCIENTIFIC MANAGEMENT
F. Taylor (1911)
- Mens als ‘homo economicus’: van nature lui en enkel te prikkelen met financiële
stimuli
- Arbeid kan alleen efficiënt worden aangewend als wetenschappelijke methodes
worden gebruikt (bv. tijds – en bewegingsstudies)
- Prestatieloon
♥ Betaald worden in functie van wat je produceert (presteert)
- Scheiding van planning en uitvoer (verticale arbeidsverdeling)
- Opsplitsen van arbeid in eenvoudige deelbewerkingen (horizontale
arbeidsdeling)
1.3.3 DE HUMAN RELATIONS BEWEGING
De gevolgen voor werknemers volgens SMITH & TAYLOR
Vervreemding, onmenselijke omstandigheden, staking …
Hawthorne experimenten (ELTON MAYO)
- Hawthorne effect: stijging productiviteit vooral door extra aandacht die
werknemers kregen
- Medewerkers gaan informele relaties opbouwen: deze relaties spelen een
belangrijke rol in productie en arbeidstevredenheid.
- Informele waarden en normen spelen een belangrijkere rol in productie dan
management, procedures …
- ‘Homo sociologicus’
♥ Mensen niet alleen reageren op financiële prikkels, maar ook op grond
van sociale normen en regels die eigen zijn aan de groep
1.3.4 HET REVISIONISME
Reactie op scientific management en human relations beweging, die geen oog
hadden voor de effecten van uithollend en afstompend werk.
- Aandacht voor vervreemding en zinvolheid
- Mensen hebben fundamentele nood om zich te ontplooien
- Zoektocht naar zinvol taakontwerp en organisatiestructuur:
Hoe kunnen we inhoudelijk motiverende jobs ontwerpen?
, 1.4 DE HEDENDAAGSE OG: TENDENZEN EN TREND ALS UITDAGING
VOOR DE OG
1.4.1 VIRTUELE ORGANISATIES
Door het uitbesteden van taken vervagen de grenzen tussen de organisaties. Indien
steeds meer taken uitbesteed worden, blijft er uiteindelijk een virtueel bedrijf over
Kenmerken van een virtueel bedrijf
- Virtualisering & flexibilisering
- Outsourcing, verplatting, wendbaarheid, aanpasbaarheid aan snel veranderende
omstandigheden
- Onzichtbare werknemers
= losse kleine organisaties die samenwerken
1.4.2 VERMENSELIJKING/ MENSGERICHTE ORGANISATIES
Met vermenselijking wordt bedoeld dat men meer en meer beseft dat werknemers
niet zomaar tools zijn. Het werk draait niet enkel meer rond spierkracht en arbeid,
maar meer en meer rond denkwerk.
- Mensen maken het verschil
- Empowerment, participatie, autonomie
♥ Empowerment: medewerkers verwerven zelf de ‘macht’ over hun werk
- De manager als ‘coach’ ipv ‘command & control’
- Uitdagend werk
Kwaliteit van organisatie valt bij de mensen die er werken
Verkoper is vaak belangrijker dan het product
Kennis als belangrijkste troef
Drucker
Medewerkers als ‘kenniswerkers’
Nonaka & Takeuchi
- Belang van de ‘lerende organisatie’
- Tacit vs. explicit knowledge
♥ Tacit: de niet uitgesproken kennis, ‘zit in de vingers’
♥ Explicit: kennis die gezegd en opgeschreven kan worden
- Verschuiving tewerkstelling in België
Arbeid dienstverlening
Automatisering & digitalisering
- Jobverlies, maar ook nieuwe werkvormen
bv. thuiswerk, skype, international ‘real time’ teaching …)
- Artificiële intelligentie
= vermogen van een systeem om externe gegeven correct te interpreteren,
om te leren van deze gegevens en om deze lessen te gebruiken om specifieke
doelen en taken te verwezenlijken via flexibele aanpassing.
- Technostress
= dingen die ons leven beter zouden moeten maken bezorgen ons stress,
technologie geeft ook gevoel van dreiging
1.4.3 KLANTGERICHTE ORGANISATIE
Nadruk wordt ook gelegd op kwaliteitszorg en klantgerichtheid
1 INTRODUCTIE IN DE ORGANISATIEPSYCHOLOGIE...........................................2
1.1 WAT IS ORGANISATIEPSYCHOLOGIE?....................................................................................2
1.3 HISTORIEK VAN OG: VOORGESCHIEDENIS.............................................................................2
1.4 DE HEDENDAAGSE OG: TENDENZEN EN TREND ALS UITDAGING VOOR DE OG...............................4
1 MOTIVATIE.................................................................................................. 6
1.1 WAT IS MOTIVATIE?......................................................................................................... 6
1.2 BEKRACHTINGSTHEORIE VS. MOTIVATIE................................................................................6
1.3 INHOUDELIJKE THEORIEËN................................................................................................. 7
1.4 PROCESTHEORIËN........................................................................................................... 9
1.5 ZELFDETERMINATIETHEORIE............................................................................................ 11
2 MOTIVATIE: VAN THEORIE NAAR PRAKTIJK...................................................11
2.1 MANAGEMENT BY OBJECTIVES.......................................................................................... 11
2.2 HERONTWERP VAN TAKEN/ JOB- ONTWERP..........................................................................11
2.3 FLEXIBELE WERKREGELINGEN.......................................................................................... 13
2.4 BEVORDEREN VAN WERKNEMERSBETROKKENHEID................................................................13
2.5 MOTIVATIECHECKLIST..................................................................................................... 14
1 FUNDAMENTEN VAN GROEPSGEDRAG.........................................................14
1.1 KANSEN EN BEDREIGINGEN IN DE GROEP...........................................................................14
1.2 BESLUITVORMING IN GROEPEN......................................................................................... 15
2 TEAMS IN ORGANISATIES...........................................................................17
2.1 HOE POPULAIR ZIJN TEAMS.............................................................................................. 17
2.2 WAT IS EEN TEAM......................................................................................................... 17
2.3 WELKE SOORTEN VAN TEAMS BESTAAN ER..........................................................................18
2.4 GROEPSCOHESIE IN EEN TEAM......................................................................................... 19
2.5 TEAMROLLEN VAN BELBIN............................................................................................... 19
2.6 EFFECTIEVE TEAMS........................................................................................................ 21
2.7 TEAMBUILDING............................................................................................................. 21
3 LEIDERSCHAP............................................................................................ 22
3.1 ZIJN LEIDERSCHAP EN MANAGEMENT HETZELFDE.................................................................22
3.2 DIVERSE VISIES OP EFFECTIEF LEIDERSCHAP.......................................................................23
3.3 ENKELE HEDENDAAGSE VISIES OP LEIDERSCHAP..................................................................28
3.4 ENKELE SLOTOPMERKINGEN............................................................................................ 29
4 ORGANISATIESTRUCTUUR...........................................................................30
4.1 WAT VERSTAAN WE ONDER ORGANISATIESTRUCTUUR............................................................30
4.2 ELEMENTEN VAN ORGANISATIESTRUCTUUR.........................................................................30
4.3 TYPOLOGIE VAN ORGANISATIES........................................................................................32
5 ORGANISATIECULTUUR...............................................................................33
5.1 WAT VERSTAAN WE ONDER ORGANISATIECULTUUR................................................................33
5.2 FUNCTIES VAN DE ORGANISATIECULTUUR............................................................................34
5.3 TYPOLOGIE VAN ORGANISATIECULTUREN.............................................................................34
5.4 WAT ZIJN DE VOOR- EN NADELEN VAN EEN STERKE ORGANISATIECULTUUR.................................36
5.5 HOE ONTSTAAT EEN ORGANISATIECULTUUR.........................................................................36
5.6 HOE WORDT CULTUUR OVERGEDRAGEN.............................................................................37
5.7 ORGANISATIECULTUUR EN NATIONALE CULTUUR...................................................................37
,1 Introductie in de organisatiepsychologie
1.1 WAT IS ORGANISATIEPSYCHOLOGIE?
= wetenschappelijke studie van gedrag in organisaties
We bekijken het volgende:
- Hoe kunnen medewerkers optimaal presteren?
- Welke aspecten van het werk zorgen ervoor dat medewerkers gemotiveerd
zijn?
- Welk type leiderschap levert de beste resultaten?
- …
Organisatiepsychologie: nadruk op gedrag en psychologische processen
o Motivatie en tevredenheid
o Communicatie
o Leiderschap & “management skills”
o Groepsprocessen & teamwork
o Conflicten & onderhandelingen
o Stress
o Macht, beïnvloeding
o Veranderingsprocessen
1.1.1 WAT IS EEN ORGANISATIE?
Organisaties: bestaat uit 2 of meer mensen die op een bewuste manier
samengebracht worden om bepaalde doelstellingen te realiseren, en met het oog op
deze realisatie wordt een specifieke structuur ontwikkeld.
1. 2 of meer mensen werken samen
2. Gericht op realiseren van doelstellingen/ nastreven van waarden
3. Specifieke taakverdeling & structuur – coördinatie/ gezagsrelaties zijn nodig
4. Gericht op continuïteit
Systematische studie van de impact van individuen, groepen en structuren op gedrag
binnen organisaties
1.1.2 ORGANISATIE PSYCHOLOGIE ALS WETENSCHAP
Multidisciplinaire wetenschap: sociale -, algemene psychologie, antropologie,
sociologie, politicologie …
Doel:
o Verklaren
o Voorspellen
o Bijsturen
Deterministische uitspraken
- Rechtstreekse link tussen oorzaak en gevolg
Probabilistische uitspraken
- We geven een mogelijkheid dat iets zal plaatsvinden
- Belang van contingentievariabelen
1.3 HISTORIEK VAN OG: VOORGESCHIEDENIS
, 1.3.1 DE VOORGESCHIEDENIS
Adam Smith (1776)
o Grondlegger van vrije markt denken (‘de onzichtbare hand’)
o Comparatieve voordelen en efficiëntiewinst door samenwerking en
arbeidsverdeling
o Taken toegewezen in de richting van de laagste kost
1.3.2 PRINCIPLES OF SCIENTIFIC MANAGEMENT
F. Taylor (1911)
- Mens als ‘homo economicus’: van nature lui en enkel te prikkelen met financiële
stimuli
- Arbeid kan alleen efficiënt worden aangewend als wetenschappelijke methodes
worden gebruikt (bv. tijds – en bewegingsstudies)
- Prestatieloon
♥ Betaald worden in functie van wat je produceert (presteert)
- Scheiding van planning en uitvoer (verticale arbeidsverdeling)
- Opsplitsen van arbeid in eenvoudige deelbewerkingen (horizontale
arbeidsdeling)
1.3.3 DE HUMAN RELATIONS BEWEGING
De gevolgen voor werknemers volgens SMITH & TAYLOR
Vervreemding, onmenselijke omstandigheden, staking …
Hawthorne experimenten (ELTON MAYO)
- Hawthorne effect: stijging productiviteit vooral door extra aandacht die
werknemers kregen
- Medewerkers gaan informele relaties opbouwen: deze relaties spelen een
belangrijke rol in productie en arbeidstevredenheid.
- Informele waarden en normen spelen een belangrijkere rol in productie dan
management, procedures …
- ‘Homo sociologicus’
♥ Mensen niet alleen reageren op financiële prikkels, maar ook op grond
van sociale normen en regels die eigen zijn aan de groep
1.3.4 HET REVISIONISME
Reactie op scientific management en human relations beweging, die geen oog
hadden voor de effecten van uithollend en afstompend werk.
- Aandacht voor vervreemding en zinvolheid
- Mensen hebben fundamentele nood om zich te ontplooien
- Zoektocht naar zinvol taakontwerp en organisatiestructuur:
Hoe kunnen we inhoudelijk motiverende jobs ontwerpen?
, 1.4 DE HEDENDAAGSE OG: TENDENZEN EN TREND ALS UITDAGING
VOOR DE OG
1.4.1 VIRTUELE ORGANISATIES
Door het uitbesteden van taken vervagen de grenzen tussen de organisaties. Indien
steeds meer taken uitbesteed worden, blijft er uiteindelijk een virtueel bedrijf over
Kenmerken van een virtueel bedrijf
- Virtualisering & flexibilisering
- Outsourcing, verplatting, wendbaarheid, aanpasbaarheid aan snel veranderende
omstandigheden
- Onzichtbare werknemers
= losse kleine organisaties die samenwerken
1.4.2 VERMENSELIJKING/ MENSGERICHTE ORGANISATIES
Met vermenselijking wordt bedoeld dat men meer en meer beseft dat werknemers
niet zomaar tools zijn. Het werk draait niet enkel meer rond spierkracht en arbeid,
maar meer en meer rond denkwerk.
- Mensen maken het verschil
- Empowerment, participatie, autonomie
♥ Empowerment: medewerkers verwerven zelf de ‘macht’ over hun werk
- De manager als ‘coach’ ipv ‘command & control’
- Uitdagend werk
Kwaliteit van organisatie valt bij de mensen die er werken
Verkoper is vaak belangrijker dan het product
Kennis als belangrijkste troef
Drucker
Medewerkers als ‘kenniswerkers’
Nonaka & Takeuchi
- Belang van de ‘lerende organisatie’
- Tacit vs. explicit knowledge
♥ Tacit: de niet uitgesproken kennis, ‘zit in de vingers’
♥ Explicit: kennis die gezegd en opgeschreven kan worden
- Verschuiving tewerkstelling in België
Arbeid dienstverlening
Automatisering & digitalisering
- Jobverlies, maar ook nieuwe werkvormen
bv. thuiswerk, skype, international ‘real time’ teaching …)
- Artificiële intelligentie
= vermogen van een systeem om externe gegeven correct te interpreteren,
om te leren van deze gegevens en om deze lessen te gebruiken om specifieke
doelen en taken te verwezenlijken via flexibele aanpassing.
- Technostress
= dingen die ons leven beter zouden moeten maken bezorgen ons stress,
technologie geeft ook gevoel van dreiging
1.4.3 KLANTGERICHTE ORGANISATIE
Nadruk wordt ook gelegd op kwaliteitszorg en klantgerichtheid
