Arbeidsrecht
MODULE 1: BASICS
ALGEMENE ARBEIDSRECHTELIJKE BESCHOUWINGEN
HISTORIEK
De wijze waarop een werknemer en werkgever tot elkaar verhouden zijn, is geëvolueerd
in de tijd.
In de 19de eeuw biedt arbeid zich vrij op de markt, en die arbeid die doet zich voor onder
verschillende vormen, namelijk contractuele arbeid (= werknemer die onder gezag van
een werkgever arbeid gaat verrichten), maar er bestonden ook al andere vormen in de
19de eeuw. Ook bestonden de zelfstandige al.
De wetgever doet niet veel in de 19 de eeuw, namelijk ‘laissez faire’, en als de regelgever
optreedt dan is dat repressief ten aanzien van werknemers. Er is bijvoorbeeld een
algemeen samenspanningsverbod (dit maakt een collectieve actie mogelijk) waardoor het
heel moeilijk is voor zowel werknemer als werkgever zich te verzamelen en actie te
ondernemen. Ook het werkboekje bestond. Dit maakte het voor werknemers moeilijk om
van de ene werkgever naar een andere werkgever over te stappen. Want daarvoor had
hij dat werkboekje nodig en die werkgevers hielden dat dan vaak achter de hand zodat
die werknemers eigenlijk vast zaten en nergens anders in dienst konden treden. Dat
ontbreken van een beleid leidt ertoe dat er heel veel wanpraktijken ontstaan en uitbuiting
(onmenselijke omstandigheden) zich voordoet, tot dat er grote opstanden uitbreken. We
zien hier een eerste vorm van arbeidsreglementering. In het begin lag de focus vooral op
vrouwen en kinderen, maar later werd dit uitgebreid naar alle werknemers.
In de 20ste eeuw is er een uitbouw van regels die tewerkstelling gaan bepalen. We zien
vooral na WO I en WO II, dat er bijvoorbeeld vakbondsvrijheid is. Zo ook
verenigingsvrijheid alsook het institutionaliseren van het sociaal/ collectief overleg.. We
zien dat de regelgever meer gaat ingrijpen, en meer werkzekerheid gaat creëren.
In de jaren 70 komt er opnieuw een versoepeling, omdat er een nood is aan
flexibilisering, maar tegelijk zien we dat grondrechten meer op de voorgrond treden ook
in arbeidsrelaties. In de 21ste eeuw, gaan we meer te maken hebben met kluwen, en op
nationaal niveau is dat te verklaren door ons ingewikkelde staatsstructuur waar de
federale overheid in het domein van het arbeidsrecht toch een deel kan regelen, maar
meer en meer de deelentiteiten komen op de voorgrond.
Er is een nood aan modernisering van de regeling, omdat de meeste regels in de 20 ste
eeuw zijn gecreëerd. Er is ook een vraag naar codificatie.
,TOEPASSINGSGEBIED
RATIONE PERSONAE
De focus ligt in deze cursus bij de tewerkstelling als werknemer in de privésector waar
een contractuele arbeidsrelatie geldt. Mensen, werknemer en werkgever sluiten een
arbeidsovereenkomst, en dat heeft als voorwerp het verrichten van arbeid, in
ondergeschikt verband met als tegenprestatie het betalen van loon. De notitie
arbeidsovereenkomst staat hier centraal. Dat is de focus van het arbeidsrecht van dit
vak.
Er zijn nog andere soorten van arbeidsrelaties, namelijk de publieke sector. De overheid
stelt personen te werk en dat zijn ambtenaren. Deze personen worden niet tewerkgesteld
via een arbeidsovereenkomst, maar een ambtenaar wordt eenzijdig aangesteld. Maar de
overheid gaat meer en meer contractuelen in dienst nemen. Dat is in de regel de
uitzondering maar met de jaren is er een sterke toename van die contractuelen in
overheidsdienst. Tegenwoordig wordt dit echt heel vaak gedaan en is het zelfs zo dat
sinds kort de regel is dat de norm is onder contractuele vorm te werken en enkel de
gezagsfuncties zullen statutair worden aangesteld.
Het onderscheidt tussen ambtenaren en werknemers probeert men af te vlakken.
Bijvoorbeeld, bij lokale besturen is er beslist bij de Vlaamse overheid dat de statutaire
aan dezelfde ontslagregels in de toekomst zullen worden onderworpen dan de
contractuele in dienst van die lokale besturen.
Deze cursus gaat over CONTRACTUELE TEWERKSTELLING.
Een ander type van arbeidsrelatie waar we ons in de regel NIET over gaan buigen is de
tewerkstelling als zelfstandige.
Normaal gezien alle regels die we zullen bespreken en het arbeidsrecht dat we
gedurende de volgende weken gaan bestuderen, die is in principe op toepassing van
werknemers. Dat is het personele toepassingsgebied van de arbeidsrechtelijke
regelgeving. Maar elke regel kent uitzonderingen! Sommige regel heeft een verruimd
toepassingsgebied, en is ook van toepassing op degene die anders dan via een
arbeidsovereenkomst hun arbeid aanbieden. Bijvoorbeeld welzijn reglementering, dit kent
een verruimt toepassingsgebied. Hiermee wordt bedoeld dat bijvoorbeeld een aantal
zaken van toepassing kunnen zijn op stagiairs, maar zelf op ouders indien hun kind nog
onder hun dak leeft en werknemer is.
RATIONE MATERIAE
Het materiele arbeidsrecht bevat verschillende sub domeinen, bijvoorbeeld individueel
arbeidsrecht (= regels de verhouding tussen een individuele werknemer en diens
werkgever). De belangrijkste regel voor het individueel arbeidsrecht vind je in
arbeidsovereenkomstenrecht, maar nog meer specifieker in de
arbeidsovereenkomstenWET.
Een ander sub domein is het collectief arbeidsrecht. Hierbinnen heb je de verhouding
tussen groeperingen. Reverentienorm hier, is het CAO recht met CAO-WET als
voornaamste rechtsbron.
,Een derde sub domein, is de arbeidsreglementering, dat bevat alle arbeidsbeschermende
regels. Bijvoorbeeld welzijn reglementering, dat zit in de codex welzijn op het werk.
Daarnaast heb je nog het sociaal handhavingsrecht. Al die regels moeten ook op één of
andere manier worden afgedwongen, en soms zal hier een sanctionering aan vasthangen
als ze niet worden nageleefd. Dan bevinden we ons in het domein van het sociaal
strafrecht.
RATIONE LOCI
Het territoriaal toepassingsgebied, de regel luidt dat het Belgische arbeidsrecht van
toepassing is op België vooral voor degene die in België zijn tewerkgesteld ongeacht hun
nationaliteit. Maar meer en meer zien we dat arbeidsovereenkomsten ook een
grensoverschrijdend karakter vertonen, met andere woorden het gaat niet louter en
alleen over werknemer die in België wordt te werk gesteld door een onderneming met
een vestiging in België enz. Heel vaak vertoont een arbeidsovereenkomst
aanknopingspunten met verschillende landen. In dat geval is er sprake van een
arbeidsovereenkomst met een grensoverschrijdend karakter. Hier kunnen bilaterale
verdragen ingrijpen, kan het IPR ingrijpen,…
Voor arbeidsrelaties is er een heel belangrijke verordening is afgekondigd, namelijk
verordening 1593/2008, ook wel de Rome I verordening genoemd. Uit die verordening
zijn voornamelijk de artikelen 8 en 9 van belang. Wanneer je te maken krijgt met een
arbeidsovereenkomst met een grensoverschrijdend karakter dan kunnen partijen vrij
kiezen welk recht op die arbeidsovereenkomst van toepassing is. Deze rechtskeuze kan
betrekking hebben op de gehele arbeidsovereenkomst maar die kan ook op een specifiek
onderdeel daarvan betrekking hebben. Het principe is vrije rechtskeuze maar niettemin
wordt in die verordening gesteld dat die keuze die partijen in hun arbeidsrelatie dan bij
voorkeur hebben gestipuleerd, dat die rechtskeuze geen afbreuk kan doen aan de
bescherming die een werknemer geniet overeenkomstig de dwingende wetsbepalingen
indien de partijen geen recht zouden gekozen hebben.
Wat zijn de dwingende wetsbepalingen? Dat zijn die bepalingen die dwingend zijn maar in
de voordelen van de werknemer. Met andere woorden, het gunstigheidsbeginsel speelt
hier. Indien het toepasselijke recht zonder dat partijen in hun arbeidsrelatie, het recht van
een bepaalde lidstaat van toepassing zouden hebben verklaard, indien dat gunstiger zou
zijn dat recht, dan wordt die rechtskeuze van partijen ter zijden geschoven en zullen de
dwingende wetsbepalingen van toepassing zijn.
Met andere woorden ook al hebben de partijen gebruik gemaakt van de vrije rechtskeuze,
het is altijd van belang te weten welk recht van toepassing zou zijn mocht de partijen
geen keuze hebben gemaakt. Het is op basis van dat recht wanneer er geen keuze is
gemaakt, dat het gunstigheidsbeginsel speelt. We moet ons dus ook beugen over de
vraag, welk recht van toepassing is wanneer er geen keuze is gemaakt.
Wanneer partijen zich niet hebben ingelaten met een rechtskeuze, dan zal in de regel het
recht van toepassing zijn van het land waarin de werknemer gewoonlijk zijn arbeid
verricht. Bijvoorbeeld, Franse onderdaan die door een Duitse multinational wordt
tewerkgesteld en die zijn arbeid louter verricht in België. In dat geval is het gewoonlijk
werkland is hier België. MAAR als mijn Franse onderdaan niet enkel is te werk gesteld in
België maar ook in Spanje, Italië,.. In sommige situaties is het perfect mogelijk dat het
, gewoonlijke werkland niet kan worden bepaald, omdat die persoon nu eenmaal geen
gewoonlijk werkland heeft. In dat geval zal in de regel het recht van de vestingsplaats
van de onderneming die de werknemer in dienst heeft genomen van toepassing zijn.
Maar ook hier een uitzondering! Het gewoonlijk werkland of die vestigingsplaats die beide
principes kunnen ter zijden worden geschoven wanneer de arbeidsrelatie, een kennelijk
nauwere band heeft met een andere lidstaat. Het kan zijn dat u een gewoonlijk werkland
kan bepalen maar dat uit omstandigheden blijkt dat er een kennelijk nauwere band is
met een ander land. In dat geval zal het land waarmee die kennelijk nauwere band
bestaat, zal dat recht van toepassing zijn.
De verordening bepaalt ook nog eens dat sowieso, en ook hier ondanks het recht dat
wordt aangewezen overeenkomstig die verordening de bepalingen van bijzonder
dwingend recht van de Lex Fori sowieso kunnen toegepast worden. Opgelet, die
bepalingen van bijzonder dwingend recht, die sowieso de voorrang krijgen, die moet u
onderscheiden van de dwingende wetsbepalingen waarover daarnet is gesproken. De
bepalingen van dwingend recht kunnen zowel in het voordeel zijn van de werkgever als
de werknemer, terwijl wanneer we het hebben over de bescherming van de dwingende
wetsbepalingen die in het voordeel louter en alleen van de werknemer waren.
Verordening laat de toepassing van de bepalingen van het bijzonder dwingend recht van
lex fori sowieso onverlet, zie artikel 9 van de verordening. In het Belgische recht neemt
men aan dat die bepalingen van bijzonder dwingend recht van de lex fori dat dit
overeenstemt naar Belgische recht, met alle bepalingen die de openbare orde raken. Als
de Belgische rechter vaststelt dat er bepalingen zijn van het Belgische arbeidsrecht die
de OO raken, dan kan hij de rechtskeuze van partijen ter zijde schuiven.
Opgelet, in artikel 21 is voorzien dat wanneer er een kennelijke onverenigbaarheid is met
het aangewezen recht, dus met het recht dat partijen hebben aangeduid op basis van de
rechtskeuze die ze hebben gemaakt, en de internationale OO van de Lex Fori, dat het
aangewezen recht ook hier ten zijde wordt geschoven.
Je moet de bepalingen van artikel 9 en 21, als 2 afzonderlijke bepalingen beschouwen. Je
hebt de uitzondering, bijzonder dwingend recht van Lex Fori die zullen voorrang hebben
op de rechtskeuze, en naar Belgisch recht stemt dat overeen met bepalingen die de OO
raken, maar daarnaast heb je artikel 21 die bepaalt dat wanneer er een kennelijke
onverenigbaar is, tussen het aangewezen recht en de internationale OO van het Lex Fori,
dat ook daar weer de bepalingen van de internationale OO de voorrang zullen genieten.
RECHTSBRONNEN
ALGEMEEN: HIËRARCHIE DER NORMEN
Probleem - er zijn verschillende rechtsregels en normen, die afdwingbaar zijn. Maar er zijn
ook veel regelgever, waardoor soms tegenstrijdigheden bestaan tussen normen. Je krijgt
dan normconflicten.
Oplossing – hiërarchie der normen
MODULE 1: BASICS
ALGEMENE ARBEIDSRECHTELIJKE BESCHOUWINGEN
HISTORIEK
De wijze waarop een werknemer en werkgever tot elkaar verhouden zijn, is geëvolueerd
in de tijd.
In de 19de eeuw biedt arbeid zich vrij op de markt, en die arbeid die doet zich voor onder
verschillende vormen, namelijk contractuele arbeid (= werknemer die onder gezag van
een werkgever arbeid gaat verrichten), maar er bestonden ook al andere vormen in de
19de eeuw. Ook bestonden de zelfstandige al.
De wetgever doet niet veel in de 19 de eeuw, namelijk ‘laissez faire’, en als de regelgever
optreedt dan is dat repressief ten aanzien van werknemers. Er is bijvoorbeeld een
algemeen samenspanningsverbod (dit maakt een collectieve actie mogelijk) waardoor het
heel moeilijk is voor zowel werknemer als werkgever zich te verzamelen en actie te
ondernemen. Ook het werkboekje bestond. Dit maakte het voor werknemers moeilijk om
van de ene werkgever naar een andere werkgever over te stappen. Want daarvoor had
hij dat werkboekje nodig en die werkgevers hielden dat dan vaak achter de hand zodat
die werknemers eigenlijk vast zaten en nergens anders in dienst konden treden. Dat
ontbreken van een beleid leidt ertoe dat er heel veel wanpraktijken ontstaan en uitbuiting
(onmenselijke omstandigheden) zich voordoet, tot dat er grote opstanden uitbreken. We
zien hier een eerste vorm van arbeidsreglementering. In het begin lag de focus vooral op
vrouwen en kinderen, maar later werd dit uitgebreid naar alle werknemers.
In de 20ste eeuw is er een uitbouw van regels die tewerkstelling gaan bepalen. We zien
vooral na WO I en WO II, dat er bijvoorbeeld vakbondsvrijheid is. Zo ook
verenigingsvrijheid alsook het institutionaliseren van het sociaal/ collectief overleg.. We
zien dat de regelgever meer gaat ingrijpen, en meer werkzekerheid gaat creëren.
In de jaren 70 komt er opnieuw een versoepeling, omdat er een nood is aan
flexibilisering, maar tegelijk zien we dat grondrechten meer op de voorgrond treden ook
in arbeidsrelaties. In de 21ste eeuw, gaan we meer te maken hebben met kluwen, en op
nationaal niveau is dat te verklaren door ons ingewikkelde staatsstructuur waar de
federale overheid in het domein van het arbeidsrecht toch een deel kan regelen, maar
meer en meer de deelentiteiten komen op de voorgrond.
Er is een nood aan modernisering van de regeling, omdat de meeste regels in de 20 ste
eeuw zijn gecreëerd. Er is ook een vraag naar codificatie.
,TOEPASSINGSGEBIED
RATIONE PERSONAE
De focus ligt in deze cursus bij de tewerkstelling als werknemer in de privésector waar
een contractuele arbeidsrelatie geldt. Mensen, werknemer en werkgever sluiten een
arbeidsovereenkomst, en dat heeft als voorwerp het verrichten van arbeid, in
ondergeschikt verband met als tegenprestatie het betalen van loon. De notitie
arbeidsovereenkomst staat hier centraal. Dat is de focus van het arbeidsrecht van dit
vak.
Er zijn nog andere soorten van arbeidsrelaties, namelijk de publieke sector. De overheid
stelt personen te werk en dat zijn ambtenaren. Deze personen worden niet tewerkgesteld
via een arbeidsovereenkomst, maar een ambtenaar wordt eenzijdig aangesteld. Maar de
overheid gaat meer en meer contractuelen in dienst nemen. Dat is in de regel de
uitzondering maar met de jaren is er een sterke toename van die contractuelen in
overheidsdienst. Tegenwoordig wordt dit echt heel vaak gedaan en is het zelfs zo dat
sinds kort de regel is dat de norm is onder contractuele vorm te werken en enkel de
gezagsfuncties zullen statutair worden aangesteld.
Het onderscheidt tussen ambtenaren en werknemers probeert men af te vlakken.
Bijvoorbeeld, bij lokale besturen is er beslist bij de Vlaamse overheid dat de statutaire
aan dezelfde ontslagregels in de toekomst zullen worden onderworpen dan de
contractuele in dienst van die lokale besturen.
Deze cursus gaat over CONTRACTUELE TEWERKSTELLING.
Een ander type van arbeidsrelatie waar we ons in de regel NIET over gaan buigen is de
tewerkstelling als zelfstandige.
Normaal gezien alle regels die we zullen bespreken en het arbeidsrecht dat we
gedurende de volgende weken gaan bestuderen, die is in principe op toepassing van
werknemers. Dat is het personele toepassingsgebied van de arbeidsrechtelijke
regelgeving. Maar elke regel kent uitzonderingen! Sommige regel heeft een verruimd
toepassingsgebied, en is ook van toepassing op degene die anders dan via een
arbeidsovereenkomst hun arbeid aanbieden. Bijvoorbeeld welzijn reglementering, dit kent
een verruimt toepassingsgebied. Hiermee wordt bedoeld dat bijvoorbeeld een aantal
zaken van toepassing kunnen zijn op stagiairs, maar zelf op ouders indien hun kind nog
onder hun dak leeft en werknemer is.
RATIONE MATERIAE
Het materiele arbeidsrecht bevat verschillende sub domeinen, bijvoorbeeld individueel
arbeidsrecht (= regels de verhouding tussen een individuele werknemer en diens
werkgever). De belangrijkste regel voor het individueel arbeidsrecht vind je in
arbeidsovereenkomstenrecht, maar nog meer specifieker in de
arbeidsovereenkomstenWET.
Een ander sub domein is het collectief arbeidsrecht. Hierbinnen heb je de verhouding
tussen groeperingen. Reverentienorm hier, is het CAO recht met CAO-WET als
voornaamste rechtsbron.
,Een derde sub domein, is de arbeidsreglementering, dat bevat alle arbeidsbeschermende
regels. Bijvoorbeeld welzijn reglementering, dat zit in de codex welzijn op het werk.
Daarnaast heb je nog het sociaal handhavingsrecht. Al die regels moeten ook op één of
andere manier worden afgedwongen, en soms zal hier een sanctionering aan vasthangen
als ze niet worden nageleefd. Dan bevinden we ons in het domein van het sociaal
strafrecht.
RATIONE LOCI
Het territoriaal toepassingsgebied, de regel luidt dat het Belgische arbeidsrecht van
toepassing is op België vooral voor degene die in België zijn tewerkgesteld ongeacht hun
nationaliteit. Maar meer en meer zien we dat arbeidsovereenkomsten ook een
grensoverschrijdend karakter vertonen, met andere woorden het gaat niet louter en
alleen over werknemer die in België wordt te werk gesteld door een onderneming met
een vestiging in België enz. Heel vaak vertoont een arbeidsovereenkomst
aanknopingspunten met verschillende landen. In dat geval is er sprake van een
arbeidsovereenkomst met een grensoverschrijdend karakter. Hier kunnen bilaterale
verdragen ingrijpen, kan het IPR ingrijpen,…
Voor arbeidsrelaties is er een heel belangrijke verordening is afgekondigd, namelijk
verordening 1593/2008, ook wel de Rome I verordening genoemd. Uit die verordening
zijn voornamelijk de artikelen 8 en 9 van belang. Wanneer je te maken krijgt met een
arbeidsovereenkomst met een grensoverschrijdend karakter dan kunnen partijen vrij
kiezen welk recht op die arbeidsovereenkomst van toepassing is. Deze rechtskeuze kan
betrekking hebben op de gehele arbeidsovereenkomst maar die kan ook op een specifiek
onderdeel daarvan betrekking hebben. Het principe is vrije rechtskeuze maar niettemin
wordt in die verordening gesteld dat die keuze die partijen in hun arbeidsrelatie dan bij
voorkeur hebben gestipuleerd, dat die rechtskeuze geen afbreuk kan doen aan de
bescherming die een werknemer geniet overeenkomstig de dwingende wetsbepalingen
indien de partijen geen recht zouden gekozen hebben.
Wat zijn de dwingende wetsbepalingen? Dat zijn die bepalingen die dwingend zijn maar in
de voordelen van de werknemer. Met andere woorden, het gunstigheidsbeginsel speelt
hier. Indien het toepasselijke recht zonder dat partijen in hun arbeidsrelatie, het recht van
een bepaalde lidstaat van toepassing zouden hebben verklaard, indien dat gunstiger zou
zijn dat recht, dan wordt die rechtskeuze van partijen ter zijden geschoven en zullen de
dwingende wetsbepalingen van toepassing zijn.
Met andere woorden ook al hebben de partijen gebruik gemaakt van de vrije rechtskeuze,
het is altijd van belang te weten welk recht van toepassing zou zijn mocht de partijen
geen keuze hebben gemaakt. Het is op basis van dat recht wanneer er geen keuze is
gemaakt, dat het gunstigheidsbeginsel speelt. We moet ons dus ook beugen over de
vraag, welk recht van toepassing is wanneer er geen keuze is gemaakt.
Wanneer partijen zich niet hebben ingelaten met een rechtskeuze, dan zal in de regel het
recht van toepassing zijn van het land waarin de werknemer gewoonlijk zijn arbeid
verricht. Bijvoorbeeld, Franse onderdaan die door een Duitse multinational wordt
tewerkgesteld en die zijn arbeid louter verricht in België. In dat geval is het gewoonlijk
werkland is hier België. MAAR als mijn Franse onderdaan niet enkel is te werk gesteld in
België maar ook in Spanje, Italië,.. In sommige situaties is het perfect mogelijk dat het
, gewoonlijke werkland niet kan worden bepaald, omdat die persoon nu eenmaal geen
gewoonlijk werkland heeft. In dat geval zal in de regel het recht van de vestingsplaats
van de onderneming die de werknemer in dienst heeft genomen van toepassing zijn.
Maar ook hier een uitzondering! Het gewoonlijk werkland of die vestigingsplaats die beide
principes kunnen ter zijden worden geschoven wanneer de arbeidsrelatie, een kennelijk
nauwere band heeft met een andere lidstaat. Het kan zijn dat u een gewoonlijk werkland
kan bepalen maar dat uit omstandigheden blijkt dat er een kennelijk nauwere band is
met een ander land. In dat geval zal het land waarmee die kennelijk nauwere band
bestaat, zal dat recht van toepassing zijn.
De verordening bepaalt ook nog eens dat sowieso, en ook hier ondanks het recht dat
wordt aangewezen overeenkomstig die verordening de bepalingen van bijzonder
dwingend recht van de Lex Fori sowieso kunnen toegepast worden. Opgelet, die
bepalingen van bijzonder dwingend recht, die sowieso de voorrang krijgen, die moet u
onderscheiden van de dwingende wetsbepalingen waarover daarnet is gesproken. De
bepalingen van dwingend recht kunnen zowel in het voordeel zijn van de werkgever als
de werknemer, terwijl wanneer we het hebben over de bescherming van de dwingende
wetsbepalingen die in het voordeel louter en alleen van de werknemer waren.
Verordening laat de toepassing van de bepalingen van het bijzonder dwingend recht van
lex fori sowieso onverlet, zie artikel 9 van de verordening. In het Belgische recht neemt
men aan dat die bepalingen van bijzonder dwingend recht van de lex fori dat dit
overeenstemt naar Belgische recht, met alle bepalingen die de openbare orde raken. Als
de Belgische rechter vaststelt dat er bepalingen zijn van het Belgische arbeidsrecht die
de OO raken, dan kan hij de rechtskeuze van partijen ter zijde schuiven.
Opgelet, in artikel 21 is voorzien dat wanneer er een kennelijke onverenigbaarheid is met
het aangewezen recht, dus met het recht dat partijen hebben aangeduid op basis van de
rechtskeuze die ze hebben gemaakt, en de internationale OO van de Lex Fori, dat het
aangewezen recht ook hier ten zijde wordt geschoven.
Je moet de bepalingen van artikel 9 en 21, als 2 afzonderlijke bepalingen beschouwen. Je
hebt de uitzondering, bijzonder dwingend recht van Lex Fori die zullen voorrang hebben
op de rechtskeuze, en naar Belgisch recht stemt dat overeen met bepalingen die de OO
raken, maar daarnaast heb je artikel 21 die bepaalt dat wanneer er een kennelijke
onverenigbaar is, tussen het aangewezen recht en de internationale OO van het Lex Fori,
dat ook daar weer de bepalingen van de internationale OO de voorrang zullen genieten.
RECHTSBRONNEN
ALGEMEEN: HIËRARCHIE DER NORMEN
Probleem - er zijn verschillende rechtsregels en normen, die afdwingbaar zijn. Maar er zijn
ook veel regelgever, waardoor soms tegenstrijdigheden bestaan tussen normen. Je krijgt
dan normconflicten.
Oplossing – hiërarchie der normen
