Samenvatting Arbeidsrecht
Hoofdstuk 2
Arbeidsovereenkomst
Bij een arbeidsovereenkomst is er sprake van een onzelfstandige arbeid, de werknemer is
afhankelijk van het dienstverband wat hij/zij heeft. De werknemer is dus economisch
afhankelijk van de werkgever.
Wanneer je een arbeidsovereenkomst hebt dan geeft het arbeidsrecht veel rechten. Je hebt
dan recht op:
- CAO-loon of minimumloon
- Doorbetaling van loon met vakantiedagen en vakantietoeslag
- Doorbetaling van loon als je ziek wordt
- Recht op ontslagbescherming
- Verzekerd door de WW
- Verstrekte bescherming werknemer
- Etc.
Het arbeidsrecht is er om compensatie te bieden tegen de machtsongelijkheid tussen de
werknemer en de werkgever (=ongelijkheidscompensatie). Dit is de basis van de
arbeidsrechtelijke regels die gelden als de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft.
(Deze gelden dus niet bij een zelfstandige arbeid zoals overeenkomst van opdracht en een
aannemingsovereenkomst, een werknemer heeft ontslagbescherming en deze andere twee
niet).
Als er ten minste vijftig werknemers in dienst zijn, dient een onderneming een
ondernemingsraad in te stellen.
Art 7:610 regelt de arbeidsovereenkomst ‘Een arbeidsovereenkomst is de overeenkomst
waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de
werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten’
Ook al staat er dus boven een contract ‘freelanceovereenkomst, nul urenovereenkomst of
opdracht, wanneer er aan de definitie van arbeidsovereenkomst is voldaan, valt het contract
onder een arbeidsovereenkomst.
Ook een niet- rechtmatig in Nederland verblijvende vreemdeling kan een
arbeidsovereenkomst krijgen, illegaliteit vormt geen beletsel. (De werkgever kan wel
problemen krijgen ivm tewerkstellingsvergunning).
3 voorwaarden voor een arbeidsovereenkomst;
1. Je moet arbeid verrichten
De werknemer is verplicht persoonlijke arbeid te verrichten art 7:659 de werknemer is
verplicht de arbeid zelf te verrichten; hij kan zich daarin niet dan met toestemming van de
werkgever door een derde doen vervangen. (Een werknemer mag zich niet zonder
toestemming van de werkgever laten vervangen.) Als de werknemer zich zonder
,toestemming van de werkgever door een ander mag laten vervangen, wordt de
overeenkomst niet als arbeidsovereenkomst aangemerkt. (Ruilen van vrije dag mag dus wel)
Arbeid kan van zowel geestelijke als lichamelijke aard zijn. Het alleen beschikbaar zijn van de
arbeidskracht is voldoende om invulling te geven aan de voorwaarde arbeid.
2. In dienst van je werkgever
Een werknemer staan onder gezag van de werkgever. Hij verricht zijn werkzaamheden in
dienst van zijn werkgever. De werknemer is dus een ondergeschikte van de werkgever.
Ondergeschiktheid en het bestaan van een gezagsverhouding hebben te voldoen aan
instructies van de werkgever en zijn aanduidingen van het vereiste dat de werknemer zich
heeft verbonden onder de zeggenschap van de werkgever arbeid te verrichten.
De werkgever heeft de bevoegdheid om aanwijzingen of instructies te geven aan de
werknemer. Het gaat hierbij niet zozeer over de instructies over de inhoud van het werk
(materieel gezagsbegrip), maar meer over instructies omtrent de arbeidsplaats, werktijden,
regels met betrekking tot ziekteverzuim (formeel gezagsbegrip).
Wanneer een werknemer een taak mag weigeren is er geen sprake van een
arbeidsovereenkomst.
De reikwijdte van de instructiebevoegdheid van de werkgever kan van geval tot geval
verschillend zijn.
Iemand die de bevoegdheid heeft om aanwijzingen te geven is voldoende om van gezag te
spreken.
3. Tegen betaling van loon
Wanneer je jouw werkzaamheden niet tegen betaling verricht en de werkgever niet
verplicht is om loon te betalen, dan is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst.
(Fooien zijn geen loon)
Tevens is er aangenomen dat de bedoeling van partijen bij het aangaan van de overeenkomt
en de wijze waarop zij uitvoering aan de overeenkomst geven, bepalend zijn voor het
antwoord op de vraag of er sprake is van een arbeidsovereenkomst.
Overeenkomst van opdracht
Art 7:400 geeft de definitie van een overeenkomst van opdracht. Het gaat hier over diensten
die deze zelfstandige persoonlijk verrichten.
Het onderscheidende criterium tussen een arbeidsovereenkomst en overeenkomst van
opdracht is de gezagsverhouding. Vaak is er sprake van een overeenkomst van opdracht
wanneer de opdrachtnemer meerdere opdrachtgevers heeft.
Koeriersbedrijven proberen soms een arbeidsovereenkomst te ontlopen door een
overeenkomst van opdracht te sluiten met de koeriers.
Bij het kwalificeren van een arbeidsrelatie gaat het om alle omstandigheden van het geval en
soms maar om kleine details.
,Bij een overeenkomst van opdracht hoeven de opdrachtgevers geen premies te betalen voor
de werknemersverzekeringen.
Schijnzelfstandigen
Het kan financieel voordeliger zijn om juist niet als werknemer maar als zelfstandige te
worden aangemerkt. Zoals een hoger uurloon, geen premieafdracht. Door
schijnzelfstandigheid loopt de overheid inkomsten mis waardoor het draagvlak voor de
sociale zekerheid vermindert.
Oproepovereenkomst 7:628 a lid 9
Een oproepovereenkomst is een overeenkomst waarbij werknemers niet werken op basis
van een vast aantal uur per week. Er zijn een aantal maatregelen genomen om de
verhouding tussen inkomensonzekerheid en de ruime beschikbaarheid te herstellen.
Omvang van de arbeid is niet vastgelegd als éen aantal uren per:
- (Ten hoogste een) maand
- (Ten hoogste een) jaar en het recht op loon is niet gelijkmatig verspreid over dat jaar
Onder een oproepovereenkomst valt ook een arbeidsovereenkomst waarbij de
loondoorbetalingsverplichting de eerste zes maanden is uitgesloten.
Of een uitzendovereenkomst een oproepovereenkomst is hangt af van de afspraken die zijn
gemaakt tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht. Heeft de uitzendkracht geen aantal
vaste uren of is de loondoorbetalingsverplichting uitgesloten dat is er sprake van een
oproepovereenkomst.
Ook een min-max contract valt onder een oproepovereenkomst.
Rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst
Als iemand gedurende drie maanden wekelijks of minimaal 20 uur per maand (je mag niet
het gemiddelde van 3 maanden nemen) voor een werkgever werkt, dan ontstaat het
vermoeden dat er een arbeidsovereenkomst is ontstaan = rechtsvermoeden van een
arbeidsovereenkomst. = art 7:610a kan de werkgever dit vermoeden niet weerleggen,
dan valt de werknemer onder alle regels van het arbeidsrecht. (De werknemer moet
aantonen dat hij dit aantal uur heeft gewerkt, en de werkgever moet kunnen aantonen dat
dit niet zo is).
Dit artikel is voorname voor de verbetering van de rechtspositie van flexwerkende. De
werknemer wordt beschermd tegen onduidelijke arbeidsverhoudingen.
Rechtsvermoeden omvang arbeidscontracten:
Het bestaan van de arbeidsovereenkomst is helder maar onduidelijk over de omvang (bv
oproepovereenkomst). De werknemer werkt structureel meer dan overeengekomen. Art
610b bepaalt dat de gemiddelde omvang van de arbeid over de voorafgaande drie maanden
gelijk is aan de gemiddelde arbeid in het contract de werkgever kan dit dus weerleggen
bv bij seizoensarbeid. (De referteperiode ligt niet vast = de start van de drie maanden).
, In de praktijk komen de rechtsvermoedens pas om de hoek kijken wanneer een werknemer
minder of niet meer wordt opgeroepen of wanneer er sprake is van ziekte en het UWV
weigert een ziektewetuitkering te betalen.
Wanneer een werknemer rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst inroept dan moet
hij:
- Vernietigbaarheid inroepen
- Beschikbaar stellen
- Loonvordering indienen
Ziekte
De loondoorbetalingsverplichting bij ziekte is afhankelijk van de vraag of de werknemer,
indien de ziekte niet was opgetreden, arbeid zou hebben verricht. Als de werkgever kan
aantonen dat hij de werknemer niet zou hebben opgeroepen als de werknemer niet ziek zou
zijn geworden, bestaat er geen recht op loon. Andersom wel. Dit geldt ook in een situatie
waarin het dienstverband nog geen drie maanden heeft geduurd.
Het maakt in deze situatie NIET uit of de ziekte voor of na zes maanden intreedt (628 lid 5),
art 629 gaat voor 628.
Een werkgever kan vooraf in een arbeidsovereenkomst afspreken dat er gedurende de
eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst geen recht op loondoorbetaling bestaat
(628 lid 5). Deze periode mag in een cao worden verlengd volgens lid 7.
Voorovereenkomst
De voorovereenkomst is een zuivere intentieverklaring tussen twee partijen, de
werkverschaffer en de werker, dat zij eventueel met elkaar in zee zullen gaan. De
voorovereenkomst regelt de voorwaarden die gelden als er een arbeidsovereenkomst
ontstaat, de werkverschaffer is volkomen vrij om de werker op te roepen – hij kan dus ook
kiezen voor andere arbeidskrachten. De werker hoeft ook niet in te gaan op een oproep,
over en weer geldt er dus vrijheid, blijheid tot het moment dat ze wel met elkaar in zee
zullen gaan. Reageert de werker op een oproep dan ontstaat voor de duur van die oproep
een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Een voorovereenkomst is geen
oproepovereenkomst. Dit betekent dus wel dat er na vier oproepen het vierde contract
ontstaat en dat betekent een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht
Bij een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (mup) is de werkgever verplicht
de werknemer op te roepen en moet de werknemer hierop reageren. (Anders dan bij de
voorovereenkomst). Vooraf weet de werknemer vaak niet op welke tijdstippen en uren hij
wordt opgeroepen, maar wel als hij wordt opgeroepen hij moet komen werken. (Een vrije
dag opnemen mag wel). Dit contract kan voor bepaalde en onbepaalde tijd. Het valt onder
een oproepovereenkomst 628a.
Vastklikregeling
Hoofdstuk 2
Arbeidsovereenkomst
Bij een arbeidsovereenkomst is er sprake van een onzelfstandige arbeid, de werknemer is
afhankelijk van het dienstverband wat hij/zij heeft. De werknemer is dus economisch
afhankelijk van de werkgever.
Wanneer je een arbeidsovereenkomst hebt dan geeft het arbeidsrecht veel rechten. Je hebt
dan recht op:
- CAO-loon of minimumloon
- Doorbetaling van loon met vakantiedagen en vakantietoeslag
- Doorbetaling van loon als je ziek wordt
- Recht op ontslagbescherming
- Verzekerd door de WW
- Verstrekte bescherming werknemer
- Etc.
Het arbeidsrecht is er om compensatie te bieden tegen de machtsongelijkheid tussen de
werknemer en de werkgever (=ongelijkheidscompensatie). Dit is de basis van de
arbeidsrechtelijke regels die gelden als de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft.
(Deze gelden dus niet bij een zelfstandige arbeid zoals overeenkomst van opdracht en een
aannemingsovereenkomst, een werknemer heeft ontslagbescherming en deze andere twee
niet).
Als er ten minste vijftig werknemers in dienst zijn, dient een onderneming een
ondernemingsraad in te stellen.
Art 7:610 regelt de arbeidsovereenkomst ‘Een arbeidsovereenkomst is de overeenkomst
waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de
werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten’
Ook al staat er dus boven een contract ‘freelanceovereenkomst, nul urenovereenkomst of
opdracht, wanneer er aan de definitie van arbeidsovereenkomst is voldaan, valt het contract
onder een arbeidsovereenkomst.
Ook een niet- rechtmatig in Nederland verblijvende vreemdeling kan een
arbeidsovereenkomst krijgen, illegaliteit vormt geen beletsel. (De werkgever kan wel
problemen krijgen ivm tewerkstellingsvergunning).
3 voorwaarden voor een arbeidsovereenkomst;
1. Je moet arbeid verrichten
De werknemer is verplicht persoonlijke arbeid te verrichten art 7:659 de werknemer is
verplicht de arbeid zelf te verrichten; hij kan zich daarin niet dan met toestemming van de
werkgever door een derde doen vervangen. (Een werknemer mag zich niet zonder
toestemming van de werkgever laten vervangen.) Als de werknemer zich zonder
,toestemming van de werkgever door een ander mag laten vervangen, wordt de
overeenkomst niet als arbeidsovereenkomst aangemerkt. (Ruilen van vrije dag mag dus wel)
Arbeid kan van zowel geestelijke als lichamelijke aard zijn. Het alleen beschikbaar zijn van de
arbeidskracht is voldoende om invulling te geven aan de voorwaarde arbeid.
2. In dienst van je werkgever
Een werknemer staan onder gezag van de werkgever. Hij verricht zijn werkzaamheden in
dienst van zijn werkgever. De werknemer is dus een ondergeschikte van de werkgever.
Ondergeschiktheid en het bestaan van een gezagsverhouding hebben te voldoen aan
instructies van de werkgever en zijn aanduidingen van het vereiste dat de werknemer zich
heeft verbonden onder de zeggenschap van de werkgever arbeid te verrichten.
De werkgever heeft de bevoegdheid om aanwijzingen of instructies te geven aan de
werknemer. Het gaat hierbij niet zozeer over de instructies over de inhoud van het werk
(materieel gezagsbegrip), maar meer over instructies omtrent de arbeidsplaats, werktijden,
regels met betrekking tot ziekteverzuim (formeel gezagsbegrip).
Wanneer een werknemer een taak mag weigeren is er geen sprake van een
arbeidsovereenkomst.
De reikwijdte van de instructiebevoegdheid van de werkgever kan van geval tot geval
verschillend zijn.
Iemand die de bevoegdheid heeft om aanwijzingen te geven is voldoende om van gezag te
spreken.
3. Tegen betaling van loon
Wanneer je jouw werkzaamheden niet tegen betaling verricht en de werkgever niet
verplicht is om loon te betalen, dan is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst.
(Fooien zijn geen loon)
Tevens is er aangenomen dat de bedoeling van partijen bij het aangaan van de overeenkomt
en de wijze waarop zij uitvoering aan de overeenkomst geven, bepalend zijn voor het
antwoord op de vraag of er sprake is van een arbeidsovereenkomst.
Overeenkomst van opdracht
Art 7:400 geeft de definitie van een overeenkomst van opdracht. Het gaat hier over diensten
die deze zelfstandige persoonlijk verrichten.
Het onderscheidende criterium tussen een arbeidsovereenkomst en overeenkomst van
opdracht is de gezagsverhouding. Vaak is er sprake van een overeenkomst van opdracht
wanneer de opdrachtnemer meerdere opdrachtgevers heeft.
Koeriersbedrijven proberen soms een arbeidsovereenkomst te ontlopen door een
overeenkomst van opdracht te sluiten met de koeriers.
Bij het kwalificeren van een arbeidsrelatie gaat het om alle omstandigheden van het geval en
soms maar om kleine details.
,Bij een overeenkomst van opdracht hoeven de opdrachtgevers geen premies te betalen voor
de werknemersverzekeringen.
Schijnzelfstandigen
Het kan financieel voordeliger zijn om juist niet als werknemer maar als zelfstandige te
worden aangemerkt. Zoals een hoger uurloon, geen premieafdracht. Door
schijnzelfstandigheid loopt de overheid inkomsten mis waardoor het draagvlak voor de
sociale zekerheid vermindert.
Oproepovereenkomst 7:628 a lid 9
Een oproepovereenkomst is een overeenkomst waarbij werknemers niet werken op basis
van een vast aantal uur per week. Er zijn een aantal maatregelen genomen om de
verhouding tussen inkomensonzekerheid en de ruime beschikbaarheid te herstellen.
Omvang van de arbeid is niet vastgelegd als éen aantal uren per:
- (Ten hoogste een) maand
- (Ten hoogste een) jaar en het recht op loon is niet gelijkmatig verspreid over dat jaar
Onder een oproepovereenkomst valt ook een arbeidsovereenkomst waarbij de
loondoorbetalingsverplichting de eerste zes maanden is uitgesloten.
Of een uitzendovereenkomst een oproepovereenkomst is hangt af van de afspraken die zijn
gemaakt tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht. Heeft de uitzendkracht geen aantal
vaste uren of is de loondoorbetalingsverplichting uitgesloten dat is er sprake van een
oproepovereenkomst.
Ook een min-max contract valt onder een oproepovereenkomst.
Rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst
Als iemand gedurende drie maanden wekelijks of minimaal 20 uur per maand (je mag niet
het gemiddelde van 3 maanden nemen) voor een werkgever werkt, dan ontstaat het
vermoeden dat er een arbeidsovereenkomst is ontstaan = rechtsvermoeden van een
arbeidsovereenkomst. = art 7:610a kan de werkgever dit vermoeden niet weerleggen,
dan valt de werknemer onder alle regels van het arbeidsrecht. (De werknemer moet
aantonen dat hij dit aantal uur heeft gewerkt, en de werkgever moet kunnen aantonen dat
dit niet zo is).
Dit artikel is voorname voor de verbetering van de rechtspositie van flexwerkende. De
werknemer wordt beschermd tegen onduidelijke arbeidsverhoudingen.
Rechtsvermoeden omvang arbeidscontracten:
Het bestaan van de arbeidsovereenkomst is helder maar onduidelijk over de omvang (bv
oproepovereenkomst). De werknemer werkt structureel meer dan overeengekomen. Art
610b bepaalt dat de gemiddelde omvang van de arbeid over de voorafgaande drie maanden
gelijk is aan de gemiddelde arbeid in het contract de werkgever kan dit dus weerleggen
bv bij seizoensarbeid. (De referteperiode ligt niet vast = de start van de drie maanden).
, In de praktijk komen de rechtsvermoedens pas om de hoek kijken wanneer een werknemer
minder of niet meer wordt opgeroepen of wanneer er sprake is van ziekte en het UWV
weigert een ziektewetuitkering te betalen.
Wanneer een werknemer rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst inroept dan moet
hij:
- Vernietigbaarheid inroepen
- Beschikbaar stellen
- Loonvordering indienen
Ziekte
De loondoorbetalingsverplichting bij ziekte is afhankelijk van de vraag of de werknemer,
indien de ziekte niet was opgetreden, arbeid zou hebben verricht. Als de werkgever kan
aantonen dat hij de werknemer niet zou hebben opgeroepen als de werknemer niet ziek zou
zijn geworden, bestaat er geen recht op loon. Andersom wel. Dit geldt ook in een situatie
waarin het dienstverband nog geen drie maanden heeft geduurd.
Het maakt in deze situatie NIET uit of de ziekte voor of na zes maanden intreedt (628 lid 5),
art 629 gaat voor 628.
Een werkgever kan vooraf in een arbeidsovereenkomst afspreken dat er gedurende de
eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst geen recht op loondoorbetaling bestaat
(628 lid 5). Deze periode mag in een cao worden verlengd volgens lid 7.
Voorovereenkomst
De voorovereenkomst is een zuivere intentieverklaring tussen twee partijen, de
werkverschaffer en de werker, dat zij eventueel met elkaar in zee zullen gaan. De
voorovereenkomst regelt de voorwaarden die gelden als er een arbeidsovereenkomst
ontstaat, de werkverschaffer is volkomen vrij om de werker op te roepen – hij kan dus ook
kiezen voor andere arbeidskrachten. De werker hoeft ook niet in te gaan op een oproep,
over en weer geldt er dus vrijheid, blijheid tot het moment dat ze wel met elkaar in zee
zullen gaan. Reageert de werker op een oproep dan ontstaat voor de duur van die oproep
een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Een voorovereenkomst is geen
oproepovereenkomst. Dit betekent dus wel dat er na vier oproepen het vierde contract
ontstaat en dat betekent een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht
Bij een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (mup) is de werkgever verplicht
de werknemer op te roepen en moet de werknemer hierop reageren. (Anders dan bij de
voorovereenkomst). Vooraf weet de werknemer vaak niet op welke tijdstippen en uren hij
wordt opgeroepen, maar wel als hij wordt opgeroepen hij moet komen werken. (Een vrije
dag opnemen mag wel). Dit contract kan voor bepaalde en onbepaalde tijd. Het valt onder
een oproepovereenkomst 628a.
Vastklikregeling
