HRM1 Week 1
HR werkterreinen:
Wat moet je doen?
Job modeling
Wat moet je kunnen?
Competentie modeling
Functieprofiel
Horizontale integratie (ook wel interne fit genoemd): alle werkterreinen op elkaar afgestemd /
aangesloten.
Verticale integratie (ook wel externe fit genoemd) : alle werkterreinen ondersteunen strategie
organisatie
HR = Voortdurend nadenken over wat vraagt de organisatie?
HR werkterreinen werven en selectie
HR activiteiten sollicitatie gesprekken
HR instrumenten CV/ Brief
Definitie:
“HRM is een specifieke benadering van personeelsbeleid, die ernaar streeft competitief voordeel te
halen en te behouden door op een strategische wijze sterk betrokken en bekwame medewerkers in
te zetten, hierbij gebruik makend van een scala van personeelstechnieken” (Lievens, pagina 29)
Arbeidsrelaties:
- Arbeidsovereenkomst
- Psychologisch contract = niet alle vastgelegde verwachtingen en afspraken tussen werkgever
en werknemer = vertrouwen!
Ontstaan van HRM > figuur 1.1 blz. 12
,Model van Ulrich (’97) figuur 1.4 blz. 31 (tentamen vraag!)
Soms zijn rollen ook paradoxaal = als rollen met elkaar conflicten
Belangrijke invloeden op HRM > Tayloristme
• Welzijnsdepartementen > als reactie op de misbruiken tijdens de revolutie (opgericht door
verlichte ondernemers)
• Scientific Management > processen op wetenschappelijke wijze benaderen. Effect +
efficiëntie. Mens = machine
- Verticale arbeidsdeling = zeer strakke aansturing bovenaf
- Horizontale arbeidsdeling = het werk wordt in deelactiviteiten verdeeld
- Tijd- en bewegingsstudie (time-motion) = hoe kun je dingen zo efficiënt
mogelijk inrichten?
- Prestatieloon = betalen naar prestatie
• Human Relations > aandacht voor interactie tussen medewerker en het bestaan van
informele systemen
• Industrial Psychology > Employer Branding > beseffen dat mensen de indruk willen hebben
dat ze opeen individuele manier benaderd worden
1. Gilden & Ambachten (voor de Industriële Revolutie)
2e helft 19e eeuw. Vervulden taken die nu door HR worden vervuld
2. Eerstelijns opzichters (tijdens de Industriële Revolutie)
Met zijn bezit > sociale onlusten (veel fabrieken)
3. Tewerkstellingsdepartementen
Begin 20e eeuw > goede zorgen in ruil voor loyaliteit
4. Geïsoleerd personeelsbeleid
Bv Tayloristme
5. Human Resource Management
Sturen, begeleiden en faciliteren van medewerkers
6. Strategisch HRM
Toekomstgericht
, Aanvulling les 1
WO1 en WO2 > modern personeelsbeleid opstand > personeelsafdeling
Beheersmatig, weinig cohesie tussen taken (horizontale integratie)
(weinig horizontale integratie)
Vakbonden > welzijn van de medewerker belangrijker
Revionisme > mens is van nature gericht op verantwoordelijkheid en ontwikkeling
Vanaf ongeveer ‘70/’80 > competitief voordeel halen met aantrekken, vertrouwen opbouwen en
ontwikkelen > betrokkenheid verhogen > psychologisch contract.
HR van reactieve beheerstrategie naar een proactieve adviserende HR afdeling die te dienste staat
van de strategie van de organisatie. = verticale integratie!
HR coacht en is een generaktische afdeling
X theorie
- Aansturen
- Controleren
- Etc.
Y theorie
- Mens wil zelf wel
Aantekeningen boek:
Van personeelsbeleid naar (strategisch) Human Resource Management
Veranderingen in de jaren 70 zoals:
- Snelle technologische ontwikkelingen
- Veranderlijke en onvoorspelbare marktomstandigheden
- Sterk toegenomen concurrentie door globalisering van de economische activiteit
- Een divers personeelsbestand (geslacht, ras, leeftijd etc.)
- Uitgebreid herstructureringen c.q. inkrimpingen
- Verminderde invloed van de vakbonden
Door deze veranderingen hebben bedrijven verschillende maatregelen genomen:
- Meer onderhouden van directe relaties met hun medewerkers (verminderde de invloed op
de vakbonden)
- Organisaties beschouwden hun medewerkers als een van hun belangrijkste competitieve
voordelen.
- Ook namen Amerikaanse en Europese ondernemingen managementconcepten over van
succesvolle Japanse bedrijven.
Deze veranderingen hebben ertoe geleid dat de personeelsfunctie transformeerde van een
low profile en reactieve beheerskundige activiteit naar een primaire en strategische partner
in organisaties. Die ontwikkeling werd ondersteund door een naamsverandering: de
personeelsfunctionaris heet vanaf nu Human Resource Management (HRM).
De term personeelsbeleid is dus ook vervangen door de naam HRM.
HR werkterreinen:
Wat moet je doen?
Job modeling
Wat moet je kunnen?
Competentie modeling
Functieprofiel
Horizontale integratie (ook wel interne fit genoemd): alle werkterreinen op elkaar afgestemd /
aangesloten.
Verticale integratie (ook wel externe fit genoemd) : alle werkterreinen ondersteunen strategie
organisatie
HR = Voortdurend nadenken over wat vraagt de organisatie?
HR werkterreinen werven en selectie
HR activiteiten sollicitatie gesprekken
HR instrumenten CV/ Brief
Definitie:
“HRM is een specifieke benadering van personeelsbeleid, die ernaar streeft competitief voordeel te
halen en te behouden door op een strategische wijze sterk betrokken en bekwame medewerkers in
te zetten, hierbij gebruik makend van een scala van personeelstechnieken” (Lievens, pagina 29)
Arbeidsrelaties:
- Arbeidsovereenkomst
- Psychologisch contract = niet alle vastgelegde verwachtingen en afspraken tussen werkgever
en werknemer = vertrouwen!
Ontstaan van HRM > figuur 1.1 blz. 12
,Model van Ulrich (’97) figuur 1.4 blz. 31 (tentamen vraag!)
Soms zijn rollen ook paradoxaal = als rollen met elkaar conflicten
Belangrijke invloeden op HRM > Tayloristme
• Welzijnsdepartementen > als reactie op de misbruiken tijdens de revolutie (opgericht door
verlichte ondernemers)
• Scientific Management > processen op wetenschappelijke wijze benaderen. Effect +
efficiëntie. Mens = machine
- Verticale arbeidsdeling = zeer strakke aansturing bovenaf
- Horizontale arbeidsdeling = het werk wordt in deelactiviteiten verdeeld
- Tijd- en bewegingsstudie (time-motion) = hoe kun je dingen zo efficiënt
mogelijk inrichten?
- Prestatieloon = betalen naar prestatie
• Human Relations > aandacht voor interactie tussen medewerker en het bestaan van
informele systemen
• Industrial Psychology > Employer Branding > beseffen dat mensen de indruk willen hebben
dat ze opeen individuele manier benaderd worden
1. Gilden & Ambachten (voor de Industriële Revolutie)
2e helft 19e eeuw. Vervulden taken die nu door HR worden vervuld
2. Eerstelijns opzichters (tijdens de Industriële Revolutie)
Met zijn bezit > sociale onlusten (veel fabrieken)
3. Tewerkstellingsdepartementen
Begin 20e eeuw > goede zorgen in ruil voor loyaliteit
4. Geïsoleerd personeelsbeleid
Bv Tayloristme
5. Human Resource Management
Sturen, begeleiden en faciliteren van medewerkers
6. Strategisch HRM
Toekomstgericht
, Aanvulling les 1
WO1 en WO2 > modern personeelsbeleid opstand > personeelsafdeling
Beheersmatig, weinig cohesie tussen taken (horizontale integratie)
(weinig horizontale integratie)
Vakbonden > welzijn van de medewerker belangrijker
Revionisme > mens is van nature gericht op verantwoordelijkheid en ontwikkeling
Vanaf ongeveer ‘70/’80 > competitief voordeel halen met aantrekken, vertrouwen opbouwen en
ontwikkelen > betrokkenheid verhogen > psychologisch contract.
HR van reactieve beheerstrategie naar een proactieve adviserende HR afdeling die te dienste staat
van de strategie van de organisatie. = verticale integratie!
HR coacht en is een generaktische afdeling
X theorie
- Aansturen
- Controleren
- Etc.
Y theorie
- Mens wil zelf wel
Aantekeningen boek:
Van personeelsbeleid naar (strategisch) Human Resource Management
Veranderingen in de jaren 70 zoals:
- Snelle technologische ontwikkelingen
- Veranderlijke en onvoorspelbare marktomstandigheden
- Sterk toegenomen concurrentie door globalisering van de economische activiteit
- Een divers personeelsbestand (geslacht, ras, leeftijd etc.)
- Uitgebreid herstructureringen c.q. inkrimpingen
- Verminderde invloed van de vakbonden
Door deze veranderingen hebben bedrijven verschillende maatregelen genomen:
- Meer onderhouden van directe relaties met hun medewerkers (verminderde de invloed op
de vakbonden)
- Organisaties beschouwden hun medewerkers als een van hun belangrijkste competitieve
voordelen.
- Ook namen Amerikaanse en Europese ondernemingen managementconcepten over van
succesvolle Japanse bedrijven.
Deze veranderingen hebben ertoe geleid dat de personeelsfunctie transformeerde van een
low profile en reactieve beheerskundige activiteit naar een primaire en strategische partner
in organisaties. Die ontwikkeling werd ondersteund door een naamsverandering: de
personeelsfunctionaris heet vanaf nu Human Resource Management (HRM).
De term personeelsbeleid is dus ook vervangen door de naam HRM.
