Arbeidsrecht
Jurisprudentie tijdens tentamen is niet Europees/internationaal.
Algemene informatie:
Dwingend recht = je mag hier niet vanaf wijken. Op die manier bescherm je de zwakkere
partij.
Driekwart-dwingendrecht = in beginsel mag je er niet vanaf wijken, maar door middel van
een cao is dat wel toegestaan.
Semi-dwingendrecht = in beginsel is er sprake van dwingendrecht, maar je mag afwijken via
een schriftelijke overeenkomst. Het is minder beschermend. Als jij een handtekening hebt
gezet, heb je gebruik gemaakt van dit recht en heb je iets minder bescherming. Denk hierbij
bijvoorbeeld aan de opzegtermijn.
Aanvullend recht = je mag hier op allerlei manier van afwijken.
Absolute competentie = welke rechtbank is bevoegd; art. 42 Wet RO. Rechtbanken nemen in
eerste aanleg kennis van alle burgerlijke zaken.
Relatieve competentie = in eerste instantie woonplaats van gedaagde, art. 99 Rv. Er kan ook
gekozen worden voor de plaats waar de werkzaamheden worden uitgevoerd, art. 100 Rv.
Keuze ligt bij degene die het verzoekschrift indient.
,Week 1 – internationaal arbeidsrecht en procesrecht (H16 en H19)
Rome I uitleggen en toepassen;
De Detacheringsrichtlijn uitleggen en toepassen;
De Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de EU uitleggen en
toepassen;
In grote lijnen uitleggen hoe het procesrecht werkt;
Jurisprudentie doorgronden en toepassen in een casus.
Detacheringsrichtlijn
Tijdelijk gedetacheerden vallen buiten de regeling van Rome I omdat zij “gewoonlijk” hun
werk niet verrichten in het land waarheen ze gedetacheerd worden. Tijdelijk gedetacheerden
hadden daarom geen aanspraak op de dwingende arbeidsrechtelijke wet- en regelgeving
van dat land. Deze richtlijn lost dit probleem op door een regeling te treffen voor werknemers
die tijdelijk ter beschikking worden gesteld (gedetacheerd). Het maakt dus niet uit welk
arbeidsrecht van toepassing is verklaard op de arbeidsovereenkomst met de betrokken
werknemer.
De detacheringsrichtlijn is van toepassing op in een lidstaat gevestigde onderneming die op
grond van het vrij verkeer van diensten werknemers tijdelijk ter beschikking stellen op het
grondgebied van een lidstaat.
Er zijn drie categorieën werkgevers:
1. Een werkgever die een werknemer voor zijn rekening en onder zijn leiding op het
grondgebied van een lidstaat ter beschikking stelt;
2. Een in een lidstaat gevestigde werkgever stelt een werknemer op het grondgebied
van een andere lidstaat ter beschikking van een vestiging of een tot hetzelfde
concern behorende onderneming;
3. Een in een lidstaat gevestigde uitzendbedrijf of een onderneming die geen
uitzendbedrijf is, stelt een werknemer ter beschikking van een ontvangende
onderneming die op het grondgebied van een andere lidstaat is gevestigd of er
werkzaamheden uitvoert.
Bepalingen die in acht genomen worden in het land van detachering:
- Maximale werktijden en rustperiodes;
- Vakantiedagen;
- Loon en vergoedingen overwerk;
- Arbeidsomstandigheden (zwangerschappen);
- Anti-discriminatiebepalingen;
- Voorwaarden m.b.t. hygiëne en veiligheid.
Er zijn drie categorieën van detachering:
1. Zuivere dienstverlening =
Een dienstverrichter komt met eigen personeel, leiding en toezicht naar een land
2. Detachering binnen multinationale concerns =
Een werknemer van een bedrijf in de ene lidstaat gaat naar de andere waar het
bedrijf ook een vestiging heeft.
3. Uitzendarbeid =
Ter beschikking stellen werknemer in andere lidstaat. Uitzendbureau zit niet in de
lidstaat waar de werknemers worden ingeleend. De inlener draagt toezicht en leiding
i.p.v. de uitzender, dit is kenmerkend voor uitzendarbeid.
, Bedingen
Boetebeding = bepaling in de arbeidsovereenkomst, waarbij de overtreding van door de
werkgever vastgestelde (orde)voorschriften een boete wordt gesteld. Een boetebeding moet
schriftelijk worden overeengekomen. Voor werknemers die het minimumloon verdienen,
gelden ten aanzien van onder andere de hoogte van de boete andere bepalingen dan voor
werknemers die meer verdienen, art. 7:650
Concurrentiebeding = bepaling in de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, waarbij de
werknemer beperkt wordt in zijn mogelijkheden na afloop van de arbeidsovereenkomst
elders, als zelfstandige of in loondienst, soortgelijke werkzaamheden als die welke hij voor
zijn huidige werkgever verrichtte, te verrichten. Om rechtsgeldig te zijn, dient een dergelijke
bepaling schriftelijk met een meerderjarige werknemer te worden overeengekomen, art.
7:653
Eenzijdig wijzigingsbeding = schriftelijke bepaling in een arbeidsovereenkomst, waarbij de
werkgever zich de bevoegdheid voorbehoudt om overeengekomen collectieve
arbeidsvoorwaarden in de toekomst eenzijdig te wijzigen. Art. 7:613 bepaalt dat de
werkgever een zwaarwegend belang moet hebben alvorens hij een beroep kan doen op
deze bepaling.
Proeftijdbeding = bepaling in een arbeidsovereenkomst, die zowel de werkgever als de
werknemer de mogelijkheid biedt om bij aanvang van het dienstverband, eenvoudig uit
elkaar te gaan als blijkt dat de verwachtingen van de ene partij niet gelijklopen van de andere
partij. De maximale duur van de proeftijd bedraagt twee maanden. De proeftijd moet expliciet
schriftelijk worden overeengekomen. Art. 7:652 jo. 7:676. Maximaal twee maanden, als er
meer overeengekomen wordt, is het beding nietig.
Werknemer (58 jaar) werkt al 17 jaar 32 uur bij X. Doet daar de administratie.
Uiteindelijk geeft iemand advies en daaruit blijkt dat er maar 20 uur voor nodig is.
Werknemer krijgt 2 opties; iedere maand 1 uur minder of overige taken. Werknemer
meldt zich ziek door de omstandigheden op het werk, want kan zij vorderen?
Transitievergoeding, billijke vergoeding, vakantiedagen, vakantie uren, vrijstelling van werk.
Dit alles kan opgenomen worden in een vaststellingsovereenkomst (vso).
ECLI:NL:RBLIM:2017:10269
Aanzegverplichting opgenomen in de bepaalde tijdsovereenkomst. In dezelfde overeenkomst
is opgenomen dat het contract na datum eindigt en niet vanzelfsprekend door loopt.
Werknemer krijgt een overeenkomst voor onbepaalde tijd, maar dat werd te laat aangezegd.
Werknemer neemt ontslag en vordert alsnog de vergoeding met betrekking tot de
aanzegverplichting. Kantonrechter wijst dit toe.
** Brabant/Van Uffelen
** AVM-arresten
Jurisprudentie tijdens tentamen is niet Europees/internationaal.
Algemene informatie:
Dwingend recht = je mag hier niet vanaf wijken. Op die manier bescherm je de zwakkere
partij.
Driekwart-dwingendrecht = in beginsel mag je er niet vanaf wijken, maar door middel van
een cao is dat wel toegestaan.
Semi-dwingendrecht = in beginsel is er sprake van dwingendrecht, maar je mag afwijken via
een schriftelijke overeenkomst. Het is minder beschermend. Als jij een handtekening hebt
gezet, heb je gebruik gemaakt van dit recht en heb je iets minder bescherming. Denk hierbij
bijvoorbeeld aan de opzegtermijn.
Aanvullend recht = je mag hier op allerlei manier van afwijken.
Absolute competentie = welke rechtbank is bevoegd; art. 42 Wet RO. Rechtbanken nemen in
eerste aanleg kennis van alle burgerlijke zaken.
Relatieve competentie = in eerste instantie woonplaats van gedaagde, art. 99 Rv. Er kan ook
gekozen worden voor de plaats waar de werkzaamheden worden uitgevoerd, art. 100 Rv.
Keuze ligt bij degene die het verzoekschrift indient.
,Week 1 – internationaal arbeidsrecht en procesrecht (H16 en H19)
Rome I uitleggen en toepassen;
De Detacheringsrichtlijn uitleggen en toepassen;
De Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de EU uitleggen en
toepassen;
In grote lijnen uitleggen hoe het procesrecht werkt;
Jurisprudentie doorgronden en toepassen in een casus.
Detacheringsrichtlijn
Tijdelijk gedetacheerden vallen buiten de regeling van Rome I omdat zij “gewoonlijk” hun
werk niet verrichten in het land waarheen ze gedetacheerd worden. Tijdelijk gedetacheerden
hadden daarom geen aanspraak op de dwingende arbeidsrechtelijke wet- en regelgeving
van dat land. Deze richtlijn lost dit probleem op door een regeling te treffen voor werknemers
die tijdelijk ter beschikking worden gesteld (gedetacheerd). Het maakt dus niet uit welk
arbeidsrecht van toepassing is verklaard op de arbeidsovereenkomst met de betrokken
werknemer.
De detacheringsrichtlijn is van toepassing op in een lidstaat gevestigde onderneming die op
grond van het vrij verkeer van diensten werknemers tijdelijk ter beschikking stellen op het
grondgebied van een lidstaat.
Er zijn drie categorieën werkgevers:
1. Een werkgever die een werknemer voor zijn rekening en onder zijn leiding op het
grondgebied van een lidstaat ter beschikking stelt;
2. Een in een lidstaat gevestigde werkgever stelt een werknemer op het grondgebied
van een andere lidstaat ter beschikking van een vestiging of een tot hetzelfde
concern behorende onderneming;
3. Een in een lidstaat gevestigde uitzendbedrijf of een onderneming die geen
uitzendbedrijf is, stelt een werknemer ter beschikking van een ontvangende
onderneming die op het grondgebied van een andere lidstaat is gevestigd of er
werkzaamheden uitvoert.
Bepalingen die in acht genomen worden in het land van detachering:
- Maximale werktijden en rustperiodes;
- Vakantiedagen;
- Loon en vergoedingen overwerk;
- Arbeidsomstandigheden (zwangerschappen);
- Anti-discriminatiebepalingen;
- Voorwaarden m.b.t. hygiëne en veiligheid.
Er zijn drie categorieën van detachering:
1. Zuivere dienstverlening =
Een dienstverrichter komt met eigen personeel, leiding en toezicht naar een land
2. Detachering binnen multinationale concerns =
Een werknemer van een bedrijf in de ene lidstaat gaat naar de andere waar het
bedrijf ook een vestiging heeft.
3. Uitzendarbeid =
Ter beschikking stellen werknemer in andere lidstaat. Uitzendbureau zit niet in de
lidstaat waar de werknemers worden ingeleend. De inlener draagt toezicht en leiding
i.p.v. de uitzender, dit is kenmerkend voor uitzendarbeid.
, Bedingen
Boetebeding = bepaling in de arbeidsovereenkomst, waarbij de overtreding van door de
werkgever vastgestelde (orde)voorschriften een boete wordt gesteld. Een boetebeding moet
schriftelijk worden overeengekomen. Voor werknemers die het minimumloon verdienen,
gelden ten aanzien van onder andere de hoogte van de boete andere bepalingen dan voor
werknemers die meer verdienen, art. 7:650
Concurrentiebeding = bepaling in de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, waarbij de
werknemer beperkt wordt in zijn mogelijkheden na afloop van de arbeidsovereenkomst
elders, als zelfstandige of in loondienst, soortgelijke werkzaamheden als die welke hij voor
zijn huidige werkgever verrichtte, te verrichten. Om rechtsgeldig te zijn, dient een dergelijke
bepaling schriftelijk met een meerderjarige werknemer te worden overeengekomen, art.
7:653
Eenzijdig wijzigingsbeding = schriftelijke bepaling in een arbeidsovereenkomst, waarbij de
werkgever zich de bevoegdheid voorbehoudt om overeengekomen collectieve
arbeidsvoorwaarden in de toekomst eenzijdig te wijzigen. Art. 7:613 bepaalt dat de
werkgever een zwaarwegend belang moet hebben alvorens hij een beroep kan doen op
deze bepaling.
Proeftijdbeding = bepaling in een arbeidsovereenkomst, die zowel de werkgever als de
werknemer de mogelijkheid biedt om bij aanvang van het dienstverband, eenvoudig uit
elkaar te gaan als blijkt dat de verwachtingen van de ene partij niet gelijklopen van de andere
partij. De maximale duur van de proeftijd bedraagt twee maanden. De proeftijd moet expliciet
schriftelijk worden overeengekomen. Art. 7:652 jo. 7:676. Maximaal twee maanden, als er
meer overeengekomen wordt, is het beding nietig.
Werknemer (58 jaar) werkt al 17 jaar 32 uur bij X. Doet daar de administratie.
Uiteindelijk geeft iemand advies en daaruit blijkt dat er maar 20 uur voor nodig is.
Werknemer krijgt 2 opties; iedere maand 1 uur minder of overige taken. Werknemer
meldt zich ziek door de omstandigheden op het werk, want kan zij vorderen?
Transitievergoeding, billijke vergoeding, vakantiedagen, vakantie uren, vrijstelling van werk.
Dit alles kan opgenomen worden in een vaststellingsovereenkomst (vso).
ECLI:NL:RBLIM:2017:10269
Aanzegverplichting opgenomen in de bepaalde tijdsovereenkomst. In dezelfde overeenkomst
is opgenomen dat het contract na datum eindigt en niet vanzelfsprekend door loopt.
Werknemer krijgt een overeenkomst voor onbepaalde tijd, maar dat werd te laat aangezegd.
Werknemer neemt ontslag en vordert alsnog de vergoeding met betrekking tot de
aanzegverplichting. Kantonrechter wijst dit toe.
** Brabant/Van Uffelen
** AVM-arresten
