Samenvatting HRM
Hoofdstuk 1
Hoofdstuk 1.1
Personeelsbeleid: alles wat met instroom, doorstroom en uitstroom te maken heeft.
Instroom: aannemen van nieuwe medewerkers
Doorstroom: wanneer een medewerker zich ontwikkelt en binnen de organisatie een andere functie
gaat uitvoeren
Uitstroom: medewerker stopt met werken voor de organisatie
Personeelsinstrumenten: hulpmiddelen die je kan inzetten om het werken en samenwerken van
mensen binnen de organisatie
Humanresourcesmanagement (HRM): managementfilosofie of denkwijze die bepaalt hoe het
personeelsbeleid van een organisatie wordt ingevuld.
Het is gebaseerd op 5 uitgangspunten:
- Medewerkers zijn geen kostenpost maar middelen: medewerkers zijn succesfactor
- Strategisch beleid en personeelsbeleid hangen met elkaar samen: personeel moet
organisatiedoelen behalen
- Personeelsbeleid gaat uit van een langetermijnvisie: 5/10 jaar
- Personeelsbeleid is de verantwoordelijkheid van het management
- Personeelsinstrumenten worden geïntegreerd toegepast: als 1 geheel worden toegepast
Het doel van Hrm:
Medewerkers kunnen zo productief (hoeveelheid werk die een medewerker in een bepaalde tijd kan
uitvoeren) mogelijk zijn
Zorgen voor een goede arbeidsrelatie tussen de medewerkers en de organisatie: goede arbeidsrelatie
zorgt voor motivatie bij de medewerker wat de productiviteit verhoogt
Wanneer HRM goed wordt toegepast, ontwikkelen medewerkers zich en worden zij steeds beter in
hun werk. Door te investeren in een langdurige arbeidsrelatie krijg je medewerkers die de organisatie
goed kennen. De kracht van HRM ligt bij het langetermijndenken: door je voor te bereiden op de
toekomst, blijf je concurrentie voor. HRM kan ook zorgen voor een goed imago, zowel als werkgever
(nieuwe medewerker) als voor klanten.
Management development: proces binnen de organisatie dat gericht is op continuïteit en kwaliteit
van het management. Het geheel van maatregelen en activiteiten gericht op het werven, selecteren,
aanstellen, begeleiden, overplaatsen, opleiden en ontwikkelen van (toekomstige) managers.
Kwantiteit: aantal managers die je verwacht nodig te hebben. Kwaliteit: wat voor leidinggevende
hebben we in de toekomst nodig
,Als leidinggevende ben je verantwoordelijk voor HRM op operationeel niveau. Je past
personeelsinstrumenten toe zodat je medewerkers hun werk goed kunnen doen. Je zorgt voor de
juiste personeelsplanning, past wet- en regelgeving toe en registreert zaken zoals ziekteverzuim en
ontwikkeling van medewerkers.
Personeelsafdeling: kan leidinggevende ondersteunen bij het uitvoeren van HRM.
E-HRM: speciale software die HRM-processen ondersteunen. Voordelen: HRM-processen
automatiseren, medewerkers kunnen zelf administratieve handelingen uitvoeren, alle gegevens
beschikbaar in 1 programma.
Hoofdstuk 1.2
HRM-cyclus:
- Instroom: werven en selecteren nieuwe medewerkers, medewerker aannemen en
introduceren
- Presteren en beoordelen: dit doe je aan de hand van een functioneringsgesprek en
beoordelingsgesprek. Gevolgen: belonen, opleiden / ontwikkelen, uitstroom
- Uitstroom: beëindiging arbeidsovereenkomst
Ziekte en verzuim kan samenhangen met HRM:
- Ziekte kan het functioneren van medewerker negatief beïnvloeden
- Verzuim kan invloed hebben op de beoordeling die je de medewerker geeft
- Ziekte kan leiden tot uitstroom
Hoofdstuk 2
Hoofdstuk 2.1
Personeelsbehoefte: de hoeveelheid medewerkers die je nodig hebt en wat ze moeten kunnen
Redenen voor aannemen nieuwe werknemer:
- Vertrekkende medewerker vervangen
- Werk neemt toe, je krijgt een kwantitatieve onderbezetting
- Werk veranderd waardoor huidige werknemers niet meer de kennis hebben, je krijgt een
kwalitatieve onderbezetting
Om te bepalen of er een nieuwe medewerker nodig is, maak je een kosten-batenanalyse.
Een kosten-batenanalyse kost veel tijd dus bedenk van te voren of het noodzakelijk is.
, Inhoud kosten-batenanalyse:
1. Bepaal kosten: denk aan loon, materiaalkosten, inwerkkosten, opleidingskosten en kosten
voor het uitvoeren van werving en selectie. Doe dit zo nauwkeurig mogelijk
2. Bepaal de baten: uit extra productie / hogere omzet, besparing door verhoogde efficiëntie,
verhoogde kwaliteit. Doe dit zo nauwkeurig mogelijk
3. Vergelijk de kosten en baten: vaak zijn in de eerste maanden de kosten hoger dan de baten.
De opbrengsten zullen in de loop van de tijd stijgen. Je kijkt dus meestal naar de opbrengsten
op het langer termijn
4. Trek een conclusie en geef advies: levert een nieuwe medewerker meer op dan hij kosten? Of
is er een andere oplossing? Bijvoorbeeld: taken uitbesteden, taken herverdelen, efficiëntie
Wanneer je de kosten-batenanalyse hebt afgerond, verwerk je deze in een advies rapport. Hierin
staat:
- Samenvatting van het hele rapport, deze schrijf je als laatste maar komt vooraan
- Probleembeschrijving: waarover gaat het advies? Eindig met een probleemstelling
- Oplossing: beschrijf beste oplossing en alternatieven
- Onderbouwing: beschrijf het onderzoek dat je hebt gedaan, vermeld de bronnen
Wanneer er een nieuwe medewerker moet worden aangenomen begin je met werving en selectie
Hoofdstuk 2.2
Functieomschrijving: hierin staan welke taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden bij de
functie horen. Denk ook aan: naam functie, afdeling, geef je leiding? Met wie werk je samen?
Functieprofiel: hierin geef je aan welke eisen je stelt aan een medewerker die deze functie moet
uitvoeren. Denk aan: opleiding, ervaring, persoonlijke en sociale vaardigheden, persoonlijke
kenmerken.
Selectiecriteria: een lijst met eigenschappen waaraan een kandidaat moet voldoen om geschikt te zijn
voor de functie, deze staat gelijk aan het functieprofiel
Functiewaardering: indelen van functies op basis van zwaarte, dit helpt je bij het bepalen van het
loon.
Organisatieprofiel: korte beschrijving van je organisatie en vertel je wat de organisatie de kandidaten
te bieden heeft. Zo weten mogelijke kandidaten of ze bij de organisatie passen. Het bestaat uit:
- Beschrijving van de organisatiecultuur: de sfeer, hoe wordt er samengewerkt
- Beschrijving organisatiestructuur: hoeveel personeel heeft de organisatie? Afdelingen?
- Beschrijving belangrijkste arbeidsvoorwaarden: wat biedt de organisatie?
- Beschrijving van mogelijkheden tot doorgroei en ontwikkeling
Hoofdstuk 1
Hoofdstuk 1.1
Personeelsbeleid: alles wat met instroom, doorstroom en uitstroom te maken heeft.
Instroom: aannemen van nieuwe medewerkers
Doorstroom: wanneer een medewerker zich ontwikkelt en binnen de organisatie een andere functie
gaat uitvoeren
Uitstroom: medewerker stopt met werken voor de organisatie
Personeelsinstrumenten: hulpmiddelen die je kan inzetten om het werken en samenwerken van
mensen binnen de organisatie
Humanresourcesmanagement (HRM): managementfilosofie of denkwijze die bepaalt hoe het
personeelsbeleid van een organisatie wordt ingevuld.
Het is gebaseerd op 5 uitgangspunten:
- Medewerkers zijn geen kostenpost maar middelen: medewerkers zijn succesfactor
- Strategisch beleid en personeelsbeleid hangen met elkaar samen: personeel moet
organisatiedoelen behalen
- Personeelsbeleid gaat uit van een langetermijnvisie: 5/10 jaar
- Personeelsbeleid is de verantwoordelijkheid van het management
- Personeelsinstrumenten worden geïntegreerd toegepast: als 1 geheel worden toegepast
Het doel van Hrm:
Medewerkers kunnen zo productief (hoeveelheid werk die een medewerker in een bepaalde tijd kan
uitvoeren) mogelijk zijn
Zorgen voor een goede arbeidsrelatie tussen de medewerkers en de organisatie: goede arbeidsrelatie
zorgt voor motivatie bij de medewerker wat de productiviteit verhoogt
Wanneer HRM goed wordt toegepast, ontwikkelen medewerkers zich en worden zij steeds beter in
hun werk. Door te investeren in een langdurige arbeidsrelatie krijg je medewerkers die de organisatie
goed kennen. De kracht van HRM ligt bij het langetermijndenken: door je voor te bereiden op de
toekomst, blijf je concurrentie voor. HRM kan ook zorgen voor een goed imago, zowel als werkgever
(nieuwe medewerker) als voor klanten.
Management development: proces binnen de organisatie dat gericht is op continuïteit en kwaliteit
van het management. Het geheel van maatregelen en activiteiten gericht op het werven, selecteren,
aanstellen, begeleiden, overplaatsen, opleiden en ontwikkelen van (toekomstige) managers.
Kwantiteit: aantal managers die je verwacht nodig te hebben. Kwaliteit: wat voor leidinggevende
hebben we in de toekomst nodig
,Als leidinggevende ben je verantwoordelijk voor HRM op operationeel niveau. Je past
personeelsinstrumenten toe zodat je medewerkers hun werk goed kunnen doen. Je zorgt voor de
juiste personeelsplanning, past wet- en regelgeving toe en registreert zaken zoals ziekteverzuim en
ontwikkeling van medewerkers.
Personeelsafdeling: kan leidinggevende ondersteunen bij het uitvoeren van HRM.
E-HRM: speciale software die HRM-processen ondersteunen. Voordelen: HRM-processen
automatiseren, medewerkers kunnen zelf administratieve handelingen uitvoeren, alle gegevens
beschikbaar in 1 programma.
Hoofdstuk 1.2
HRM-cyclus:
- Instroom: werven en selecteren nieuwe medewerkers, medewerker aannemen en
introduceren
- Presteren en beoordelen: dit doe je aan de hand van een functioneringsgesprek en
beoordelingsgesprek. Gevolgen: belonen, opleiden / ontwikkelen, uitstroom
- Uitstroom: beëindiging arbeidsovereenkomst
Ziekte en verzuim kan samenhangen met HRM:
- Ziekte kan het functioneren van medewerker negatief beïnvloeden
- Verzuim kan invloed hebben op de beoordeling die je de medewerker geeft
- Ziekte kan leiden tot uitstroom
Hoofdstuk 2
Hoofdstuk 2.1
Personeelsbehoefte: de hoeveelheid medewerkers die je nodig hebt en wat ze moeten kunnen
Redenen voor aannemen nieuwe werknemer:
- Vertrekkende medewerker vervangen
- Werk neemt toe, je krijgt een kwantitatieve onderbezetting
- Werk veranderd waardoor huidige werknemers niet meer de kennis hebben, je krijgt een
kwalitatieve onderbezetting
Om te bepalen of er een nieuwe medewerker nodig is, maak je een kosten-batenanalyse.
Een kosten-batenanalyse kost veel tijd dus bedenk van te voren of het noodzakelijk is.
, Inhoud kosten-batenanalyse:
1. Bepaal kosten: denk aan loon, materiaalkosten, inwerkkosten, opleidingskosten en kosten
voor het uitvoeren van werving en selectie. Doe dit zo nauwkeurig mogelijk
2. Bepaal de baten: uit extra productie / hogere omzet, besparing door verhoogde efficiëntie,
verhoogde kwaliteit. Doe dit zo nauwkeurig mogelijk
3. Vergelijk de kosten en baten: vaak zijn in de eerste maanden de kosten hoger dan de baten.
De opbrengsten zullen in de loop van de tijd stijgen. Je kijkt dus meestal naar de opbrengsten
op het langer termijn
4. Trek een conclusie en geef advies: levert een nieuwe medewerker meer op dan hij kosten? Of
is er een andere oplossing? Bijvoorbeeld: taken uitbesteden, taken herverdelen, efficiëntie
Wanneer je de kosten-batenanalyse hebt afgerond, verwerk je deze in een advies rapport. Hierin
staat:
- Samenvatting van het hele rapport, deze schrijf je als laatste maar komt vooraan
- Probleembeschrijving: waarover gaat het advies? Eindig met een probleemstelling
- Oplossing: beschrijf beste oplossing en alternatieven
- Onderbouwing: beschrijf het onderzoek dat je hebt gedaan, vermeld de bronnen
Wanneer er een nieuwe medewerker moet worden aangenomen begin je met werving en selectie
Hoofdstuk 2.2
Functieomschrijving: hierin staan welke taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden bij de
functie horen. Denk ook aan: naam functie, afdeling, geef je leiding? Met wie werk je samen?
Functieprofiel: hierin geef je aan welke eisen je stelt aan een medewerker die deze functie moet
uitvoeren. Denk aan: opleiding, ervaring, persoonlijke en sociale vaardigheden, persoonlijke
kenmerken.
Selectiecriteria: een lijst met eigenschappen waaraan een kandidaat moet voldoen om geschikt te zijn
voor de functie, deze staat gelijk aan het functieprofiel
Functiewaardering: indelen van functies op basis van zwaarte, dit helpt je bij het bepalen van het
loon.
Organisatieprofiel: korte beschrijving van je organisatie en vertel je wat de organisatie de kandidaten
te bieden heeft. Zo weten mogelijke kandidaten of ze bij de organisatie passen. Het bestaat uit:
- Beschrijving van de organisatiecultuur: de sfeer, hoe wordt er samengewerkt
- Beschrijving organisatiestructuur: hoeveel personeel heeft de organisatie? Afdelingen?
- Beschrijving belangrijkste arbeidsvoorwaarden: wat biedt de organisatie?
- Beschrijving van mogelijkheden tot doorgroei en ontwikkeling
