Talentbenutting
Human Resource Development (HRD) is een onderdeel van HR en houdt zich bezig met het
werven, opleiden en ontwikkelen van werknemers op het werk.
Ziet eruit als volgt:
Strategie – Selectie – Werknemer – Potentie – Organisatie – Training – Management –
Teamwork
Belang van HRD
Samenspel individu en organisatie
Organisatie: Medewerker:
Wat is de organisatiebehoefte? Wat wil ik?
Waar kan ik medewerkers inzetten? Wat kan ik?
In welke richting wil het bedrijf zich ontwikkelen? Waar kan ik groeien?
Waarom opleiden/leren van medewerkers belangrijk is kun je bekijken vanuit 2
perspectieven:
Organisatie-perspectief:
De doelen van de organisatie en het gedrag van de medewerker dragen bij aan de
realisering van de doelen. Een medewerker van klantenservice moet beschikken over goede
communicatievaardigheden -> zorgt voor klanttevredenheid -> winst.
Een training kan dus bijdragen aan het halen van organisatiedoeleinden.
Individuele perspectief:
Behoefte van medewerker staat centraal. Hebben zij de behoefte om hun functie beter te
kunnen vervullen? Willen zij zich ontwikkelen? En kunnen zij daardoor met meer plezier hun
werk uitvoeren?
Effectiviteit:
Beide perspectieven tegelijk realiseren is een kunst. Een medewerker moet niet alleen
getraind worden om de organisatiedoelen te behalen, maar ook om er plezier in te hebben.
Doel van HRD is:
1. “Scholing van specifieke kennis en vaardigheden” -> Het benutten van menselijk kapitaal.
2. De werkgever is verantwoordelijk voor de ontwikkeling. -> Beide verantwoordelijk
HRD hangt samen met HRM op 3 verschillende manieren
1. Onderdeel van HRM
2. De kern van HRM
3. Complementair aan HRM
De beoogde gedragsverandering bij HRD is vaak een onderdeel van een
organisatieverandering.
, De relatie tussen HRD, HRM en organisatiebeleid kun je ook weergeven door dit vanuit de
optiek van beleid te vergelijken.
Organisatiebeleid:
Doelen en middelen van de organisatie
HRM-beleid:
Doelen en middelen t.a.v. werken en samenwerken van mensen, als bijdrage aan de
organisatiedoelen
HRD- beleid
Doelen en middelen t.a.v. leren en ontwikkelen van mensen, als bijdrage aan de
organisatiedoelen
Wat is talent?
Een talent wordt zichtbaar in activiteiten die moeiteloos gaan en die voldoening opleveren als
je ze doet.
Talent in actie = talent + gedrag + context
Kenmerkend aan talent:
1. Iedereen heeft talent
2. Gebruik van talent leidt tot voldoening die je kunt herkennen aan flow-kenmerken (output)
3. Talent heeft effect in een passende context.
Exclusief talent of inclusief talent:
Exclusief talent betekent dat je een selecte groep pakt die zich in hun talent kunnen
ontwikkelen.
Inclusief talent, iedereen heeft talent en iedereen mag dit ontwikkelen.
Bij aanleg bezig gaan met talent -> benutten van talent, kleine groep bereiken (Exclusief)
Bij ontwikkelbaar -> Inzetten op potentie (Exclusief)
Bij aanleg bezig gaan met talent -> kijken naar ieders persoonlijke sterktes (Inclusief)
Bij ontwikkelbaar -> Iedereen zo hoog mogelijk proberen te krijgen (Inclusief)
Gagne’s Differentiated model
Het begint bij iets wat je hebt, een bepaald niveau
Eerst de talenten die het meeste voorkomt (staat in de blauwe kolom)
Die 4 talenten gaat Gagne ontwikkelen -> Iets bruikbaars in het bedrijf voor de organisatie
Groen is het ontwikkelproces -> nuttig voor het bedrijf
Human Resource Development (HRD) is een onderdeel van HR en houdt zich bezig met het
werven, opleiden en ontwikkelen van werknemers op het werk.
Ziet eruit als volgt:
Strategie – Selectie – Werknemer – Potentie – Organisatie – Training – Management –
Teamwork
Belang van HRD
Samenspel individu en organisatie
Organisatie: Medewerker:
Wat is de organisatiebehoefte? Wat wil ik?
Waar kan ik medewerkers inzetten? Wat kan ik?
In welke richting wil het bedrijf zich ontwikkelen? Waar kan ik groeien?
Waarom opleiden/leren van medewerkers belangrijk is kun je bekijken vanuit 2
perspectieven:
Organisatie-perspectief:
De doelen van de organisatie en het gedrag van de medewerker dragen bij aan de
realisering van de doelen. Een medewerker van klantenservice moet beschikken over goede
communicatievaardigheden -> zorgt voor klanttevredenheid -> winst.
Een training kan dus bijdragen aan het halen van organisatiedoeleinden.
Individuele perspectief:
Behoefte van medewerker staat centraal. Hebben zij de behoefte om hun functie beter te
kunnen vervullen? Willen zij zich ontwikkelen? En kunnen zij daardoor met meer plezier hun
werk uitvoeren?
Effectiviteit:
Beide perspectieven tegelijk realiseren is een kunst. Een medewerker moet niet alleen
getraind worden om de organisatiedoelen te behalen, maar ook om er plezier in te hebben.
Doel van HRD is:
1. “Scholing van specifieke kennis en vaardigheden” -> Het benutten van menselijk kapitaal.
2. De werkgever is verantwoordelijk voor de ontwikkeling. -> Beide verantwoordelijk
HRD hangt samen met HRM op 3 verschillende manieren
1. Onderdeel van HRM
2. De kern van HRM
3. Complementair aan HRM
De beoogde gedragsverandering bij HRD is vaak een onderdeel van een
organisatieverandering.
, De relatie tussen HRD, HRM en organisatiebeleid kun je ook weergeven door dit vanuit de
optiek van beleid te vergelijken.
Organisatiebeleid:
Doelen en middelen van de organisatie
HRM-beleid:
Doelen en middelen t.a.v. werken en samenwerken van mensen, als bijdrage aan de
organisatiedoelen
HRD- beleid
Doelen en middelen t.a.v. leren en ontwikkelen van mensen, als bijdrage aan de
organisatiedoelen
Wat is talent?
Een talent wordt zichtbaar in activiteiten die moeiteloos gaan en die voldoening opleveren als
je ze doet.
Talent in actie = talent + gedrag + context
Kenmerkend aan talent:
1. Iedereen heeft talent
2. Gebruik van talent leidt tot voldoening die je kunt herkennen aan flow-kenmerken (output)
3. Talent heeft effect in een passende context.
Exclusief talent of inclusief talent:
Exclusief talent betekent dat je een selecte groep pakt die zich in hun talent kunnen
ontwikkelen.
Inclusief talent, iedereen heeft talent en iedereen mag dit ontwikkelen.
Bij aanleg bezig gaan met talent -> benutten van talent, kleine groep bereiken (Exclusief)
Bij ontwikkelbaar -> Inzetten op potentie (Exclusief)
Bij aanleg bezig gaan met talent -> kijken naar ieders persoonlijke sterktes (Inclusief)
Bij ontwikkelbaar -> Iedereen zo hoog mogelijk proberen te krijgen (Inclusief)
Gagne’s Differentiated model
Het begint bij iets wat je hebt, een bepaald niveau
Eerst de talenten die het meeste voorkomt (staat in de blauwe kolom)
Die 4 talenten gaat Gagne ontwikkelen -> Iets bruikbaars in het bedrijf voor de organisatie
Groen is het ontwikkelproces -> nuttig voor het bedrijf
