Kernvragen
personeelswetenschappen
1
,HC1 KERNVRAGEN PERSONEELSWETENSCHAPPEN
The origins of today’s HRM
Central theme within the study of HRM
Employment relationship, is een reciprocal relationship tussen de mensen die werk of diensten
leveren (Werknemers) en de mensen die werk aan bieden om samen door de organisatie gestelde
doelen te bereiken.
Employee welfare – salaris van mensen werd opzij gezet om dorpen te bouwen voor ouderen en
zieken in de samenleving.
Employee’s initiative - Eerste pogingen om zich te organiseren als personeel tegen de ondernemer
werden door de werkgever de kop ingedrukt. Macht van individuen waren helemaal erg klein, werkt
pas wanneer ze de werknemers zich organiseren.
Uit solidariteit stopten alle spoorwegwerknemers met werken doordat één collega werd gekort op
zijn salaris omdat hij een fout had gemaakt. Ontslaan was onmogelijk omdat het er zoveel waren.
- Vanaf dit moment hadden werkgevers rekening te houden met werknemers. Ze moesten
onderhandelen met vakbewegingen. Veel sociale conflicten werden hier veranderd.
Research & employment relations I – opkomst van standaardisering doormiddel van Henry Taylor
zijn scientific management, het werken aan de lopende band waardoor het werken gewoon een
simpele handeling werd die telkens herhaald kon worden. Arbeid werd ongeschoold waardoor het
salaris omlaag ging.
Research & employment relations II – Elton Mayo kwam erachter doormiddel van onderzoeken dat
de productie kon worden verhoogd door het personeel meer aandacht te geven. Er kwam meer
aandacht voor mens en aandacht.
After World war II – Lonen werden gematigd om economisch herstel te bevorderen. Er waren
gastarbeiders nodig om vacatures in de industrie te vervullen.
Research & employment relations II – Dit ging nog een stap verder. Er werd echt gekeken naar hoe
ze moesten investeren in mensen om te kijken hoe ze daardoor beter gingen presteren. HRM werd
gezien als iets wat een bijdrage kon leveren aan de prestaties van de onderneming en niet alleen aan
het welzijn van de werknemers.
Mark Huselid deed een onderzoek naar de correlatie van investeringen in werknemers en de winst
van het bedrijf. Hij keek hoe hoog een bedrijf scoorde op de investeringen in personeel, aandacht,
salaris, groepswerk etc. en kon zien dat de hoe meer een bedrijf investeerde hoe hoger de
marktwaarde van het bedrijf was.
Huselid toonde aan doormiddel van data dat investeringen bijdragen aan een hogere omzet.
Research driven Why does having more HR practices lead to better performance of organizations.
Toch moet er wel worden gekeken of dit schema ook niet andersom werkt. Dat een bedrijf met
financieel betere prestaties betere werknemers heeft en daarom ook meer wil investeren in HRM.
2
,Waarom doen niet alle organisaties zomaar alle HR opties?
- Niet elk bedrijf heeft dezelfde behandeling nodig. Kleine organisaties vragen vaak andere
opties en hebben niet zoveel geld als grote bedrijven.
- Het is Complex
o HRM is een sociaal fenomeen van veel belanghebbenden met verschillende
belangen, dit maakt het allemaal complexer dan het trucje toepassen en klaar. Er zal
altijd onderhandeling aan ten grondslag liggen. Daarom werkt het lijstje van best
practices niet.
- Sommige stakeholders weten nou eenmaal niets van HRM research findings. Sommige
managers hebben geen inzicht.
Stakeholders van HRM zijn groepen of individuen die belang hebben bij de ontwikkelingen van de
HRM. Shareholders Een groep stakeholder, namelijk de eigenaren van de organisaties.
Waarom worden niet alle effectieve HR methodes toegepast?
- Elke organisatie is anders, heeft zijn eigen karakteristieken, behoeftes en mogelijkheden.
- Elke stakeholder vraagt en verwacht andere dingen.
- Some practises are unethical..
Quick fixes minder effectieve beslissingen. Meer oplossingen om te laten zien ‘dat er wat
gebeurt’.
- Geeft snel actie op het probleem
- Niet gebaseerd op een onderzoek
- Wordt niet geëvalueerd
- Meestal vervolgd door andere quick fix.
Slower fix Methode om een effectieve ingreep te doen in de HRM om organisatiedoelen te
bereieken.
- Kost meer tijd
- Meer duurzame oplossing
- Meer kans om van deze oplossing te leren
- Meest eerlijke en ethische oplossing
Evidence based HRM is:
- About decision making by practitioners who consciously apply their expertise and judgment
- They use evidence from the local context to which the decision applies
- They critically evaluate the best available external research evidence
- They make the perspectives of people who might be affected by the decision into the
account.
Het gaat om het combineren van:
- Local evidence interviews, data van de organisatie zelf.
o In de organisatie. Wat de practinioner al weet van vorige trainingen ervaringen en
huidig begrip over de situatie en het probleem.
- External evidence Meta analyses, ‘light’review, systematic review.
o Reseach het best mogelijke gedane onderzoeksmateriaal dat is gedaan over het
probleem waarmee de organisatie te maken heeft.
3
, HC2 KERNVRAGEN PERSONEELSWETENSCHAPPEN INVESTING IN PEOPLE AND BUSINESS
PERFORMANCE
Competitive advantage
HRM Strategy in both retail chains
Costco Sam’s Club (Wall-Mart)
- High wages - Low wages
- Workforce benefits (health insurance) - No benefits
- +40% labor rates than Sam’s club
Financial performance data
Costco Sam’s Club (Wall-Mart)
- $13,647 operating profit per employee - $11,039 operating profit per employee
- $795 sales per sq. foot - $516 sales per sq. foot
- Labor costs: 9.8% of sales - Labor costs: 17% of sales
Why can investing in people contribute to the (financial) performance of organizations?
Different key theories
4
personeelswetenschappen
1
,HC1 KERNVRAGEN PERSONEELSWETENSCHAPPEN
The origins of today’s HRM
Central theme within the study of HRM
Employment relationship, is een reciprocal relationship tussen de mensen die werk of diensten
leveren (Werknemers) en de mensen die werk aan bieden om samen door de organisatie gestelde
doelen te bereiken.
Employee welfare – salaris van mensen werd opzij gezet om dorpen te bouwen voor ouderen en
zieken in de samenleving.
Employee’s initiative - Eerste pogingen om zich te organiseren als personeel tegen de ondernemer
werden door de werkgever de kop ingedrukt. Macht van individuen waren helemaal erg klein, werkt
pas wanneer ze de werknemers zich organiseren.
Uit solidariteit stopten alle spoorwegwerknemers met werken doordat één collega werd gekort op
zijn salaris omdat hij een fout had gemaakt. Ontslaan was onmogelijk omdat het er zoveel waren.
- Vanaf dit moment hadden werkgevers rekening te houden met werknemers. Ze moesten
onderhandelen met vakbewegingen. Veel sociale conflicten werden hier veranderd.
Research & employment relations I – opkomst van standaardisering doormiddel van Henry Taylor
zijn scientific management, het werken aan de lopende band waardoor het werken gewoon een
simpele handeling werd die telkens herhaald kon worden. Arbeid werd ongeschoold waardoor het
salaris omlaag ging.
Research & employment relations II – Elton Mayo kwam erachter doormiddel van onderzoeken dat
de productie kon worden verhoogd door het personeel meer aandacht te geven. Er kwam meer
aandacht voor mens en aandacht.
After World war II – Lonen werden gematigd om economisch herstel te bevorderen. Er waren
gastarbeiders nodig om vacatures in de industrie te vervullen.
Research & employment relations II – Dit ging nog een stap verder. Er werd echt gekeken naar hoe
ze moesten investeren in mensen om te kijken hoe ze daardoor beter gingen presteren. HRM werd
gezien als iets wat een bijdrage kon leveren aan de prestaties van de onderneming en niet alleen aan
het welzijn van de werknemers.
Mark Huselid deed een onderzoek naar de correlatie van investeringen in werknemers en de winst
van het bedrijf. Hij keek hoe hoog een bedrijf scoorde op de investeringen in personeel, aandacht,
salaris, groepswerk etc. en kon zien dat de hoe meer een bedrijf investeerde hoe hoger de
marktwaarde van het bedrijf was.
Huselid toonde aan doormiddel van data dat investeringen bijdragen aan een hogere omzet.
Research driven Why does having more HR practices lead to better performance of organizations.
Toch moet er wel worden gekeken of dit schema ook niet andersom werkt. Dat een bedrijf met
financieel betere prestaties betere werknemers heeft en daarom ook meer wil investeren in HRM.
2
,Waarom doen niet alle organisaties zomaar alle HR opties?
- Niet elk bedrijf heeft dezelfde behandeling nodig. Kleine organisaties vragen vaak andere
opties en hebben niet zoveel geld als grote bedrijven.
- Het is Complex
o HRM is een sociaal fenomeen van veel belanghebbenden met verschillende
belangen, dit maakt het allemaal complexer dan het trucje toepassen en klaar. Er zal
altijd onderhandeling aan ten grondslag liggen. Daarom werkt het lijstje van best
practices niet.
- Sommige stakeholders weten nou eenmaal niets van HRM research findings. Sommige
managers hebben geen inzicht.
Stakeholders van HRM zijn groepen of individuen die belang hebben bij de ontwikkelingen van de
HRM. Shareholders Een groep stakeholder, namelijk de eigenaren van de organisaties.
Waarom worden niet alle effectieve HR methodes toegepast?
- Elke organisatie is anders, heeft zijn eigen karakteristieken, behoeftes en mogelijkheden.
- Elke stakeholder vraagt en verwacht andere dingen.
- Some practises are unethical..
Quick fixes minder effectieve beslissingen. Meer oplossingen om te laten zien ‘dat er wat
gebeurt’.
- Geeft snel actie op het probleem
- Niet gebaseerd op een onderzoek
- Wordt niet geëvalueerd
- Meestal vervolgd door andere quick fix.
Slower fix Methode om een effectieve ingreep te doen in de HRM om organisatiedoelen te
bereieken.
- Kost meer tijd
- Meer duurzame oplossing
- Meer kans om van deze oplossing te leren
- Meest eerlijke en ethische oplossing
Evidence based HRM is:
- About decision making by practitioners who consciously apply their expertise and judgment
- They use evidence from the local context to which the decision applies
- They critically evaluate the best available external research evidence
- They make the perspectives of people who might be affected by the decision into the
account.
Het gaat om het combineren van:
- Local evidence interviews, data van de organisatie zelf.
o In de organisatie. Wat de practinioner al weet van vorige trainingen ervaringen en
huidig begrip over de situatie en het probleem.
- External evidence Meta analyses, ‘light’review, systematic review.
o Reseach het best mogelijke gedane onderzoeksmateriaal dat is gedaan over het
probleem waarmee de organisatie te maken heeft.
3
, HC2 KERNVRAGEN PERSONEELSWETENSCHAPPEN INVESTING IN PEOPLE AND BUSINESS
PERFORMANCE
Competitive advantage
HRM Strategy in both retail chains
Costco Sam’s Club (Wall-Mart)
- High wages - Low wages
- Workforce benefits (health insurance) - No benefits
- +40% labor rates than Sam’s club
Financial performance data
Costco Sam’s Club (Wall-Mart)
- $13,647 operating profit per employee - $11,039 operating profit per employee
- $795 sales per sq. foot - $516 sales per sq. foot
- Labor costs: 9.8% of sales - Labor costs: 17% of sales
Why can investing in people contribute to the (financial) performance of organizations?
Different key theories
4
